人才生命周期

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　　正如一個產品有其產生、形成、發展和衰退的周期一樣，組織中的人才也有其生命周期。一般而言，人才的生命周期大致可以劃分為引入階段、成長階成熟階段和衰退階段。主管人員培訓應根據各個階段的特點採取相應的對策和措施。

　　既然有人才市場， 故廣義上人才也是一種產品， 只不過主體為人而已。人相對於企業而言，也有其“產品生命周期”，它包括人才可能在企業服務的時間，其間的周期規律，人才的成長性等，在選聘及管理中充分註意這一點，對企業的人才佈局、人才使用都有重要的意義。

　　1、引入期

　　在引入期時，員工往往衝勁大、有熱情、可塑性強、部分人員也有空想表現，存在人員流動率高等問題，這一階段企業應多力發掘員工特點，做到人盡其才， 並加以培訓。在工作中要註意保護員工熱情，讓他們接觸一些公司內的高手，使之明白“天外有天”的道理，儘可能在這個階段把他們的行為納人企業規範。

　　2、發展期

　　經過磨合以及優勝劣汰的檢驗， 有能力的員工漸漸浮出水面。希望做出成績，希望得到提升是他們的心愿，這時也會伴生新老員工的矛盾與衝突，企業這時主要任務是發展人才，留住人才，把其中確有實力的派往重要崗位，並努力降低內耗、促成團結。

　　3、成熟期

　　經過前一段時間的考驗，有能力的人才脫穎而出，逐步走上領導崗位：這個時段的人才睿智、理性，對企業的各方面游刃有餘， 但也容易產生驕傲自滿的情緒。企業除應給予足夠的薪資待遇，為其解決後顧之憂外，也要大力提倡憂患意識和企業遠景展望，需要強調的是，企業主要留心一些核心員工的動向，對提出辭職的要儘量輓留 因為百裡挑一的員工離去，對企業的影響怎麼形容也不為過。從許多企業的興衰史來看，這也是許多企業無法成長的原因。企業除了多方面創造良好的外部環境，平時還應多做觀念上的溝通，激發他們在大環境上的雄心。一方面增強員工的工作素質，提高員工的技能，讓他們認識未來競爭靠的是規模與技術的有機結合。另一方面，企業主自身也要轉變財富分配舊觀念，在市場經濟條件下，尊重人才最重要的表達方式之一就是提高人才待遇，共用企業進步。臺灣富豪蔡萬霖曾說過： 我做大富翁沒啥了不起，跟我做事的人，每個人都能成為小富翁才是我的驕傲。

　　4、衰退期或持續發展期

　　這一期間的部分人員表現為滿足現狀，註重形式、剛愎自用或迷戀於聲色犬馬而不思進取，企業這時應制定員工再培訓計劃或自省改進方案，重新煥發他們的鬥志， 並分別給予調整置換。也有部分人才仍保持持續的成長性， 其主要特征表現為：具創新力、學習力、忠誠度。創新力是現代經營能力的構成要素，而且也是人才努力工作的原動力之一；學習力是人才保持持續成長、跟上發展步伐的源泉； 忠誠度是人才敬業心、責任感的基礎，特別在當今人心浮躁的社會，它也是一種稀缺資源。對這種具有綜合素質的人才的考察培養應貫穿整個周期， 因為他們往往是企業未來的棟梁，企業主可以把他們列入重點培養對象。

　　首先，需要判斷的是人才在企業可能的服務年限。這要從其動機與職業忠誠度來觀察：是想做個跳板，或是一時找不到工作先做一陣，還是想先試試看，或是被企業及企業的文化所吸引，企業主根據有關方法結合自身經驗作出判斷後，方可對人員定崗、工資福利及日後的安排作出相應決策，否則，對一個天生“反骨”的人談什薪資與前途只會“竹籃打水一場空”。

　　其次，根據人才生命周期，分析錄用人員在初入企業、發展階段、成熟階段、衰退期或持續發展期的不同表現，結合企業的發展戰略，作為助其進行職業生涯規劃及前瞻性管理的依據。他可以幫助診斷員工現在的發展階段，以及可能出現的問題，使之順利的為企業工作。