人才生命周期

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　　正如一个产品有其产生、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期。一般而言，人才的生命周期大致可以划分为引入阶段、成长阶成熟阶段和衰退阶段。主管人员培训应根据各个阶段的特点采取相应的对策和措施。

　　既然有人才市场， 故广义上人才也是一种产品， 只不过主体为人而已。人相对于企业而言，也有其“产品生命周期”，它包括人才可能在企业服务的时间，其间的周期规律，人才的成长性等，在选聘及管理中充分注意这一点，对企业的人才布局、人才使用都有重要的意义。

　　1、引入期

　　在引入期时，员工往往冲劲大、有热情、可塑性强、部分人员也有空想表现，存在人员流动率高等问题，这一阶段企业应多力发掘员工特点，做到人尽其才， 并加以培训。在工作中要注意保护员工热情，让他们接触一些公司内的高手，使之明白“天外有天”的道理，尽可能在这个阶段把他们的行为纳人企业规范。

　　2、发展期

　　经过磨合以及优胜劣汰的检验， 有能力的员工渐渐浮出水面。希望做出成绩，希望得到提升是他们的心愿，这时也会伴生新老员工的矛盾与冲突，企业这时主要任务是发展人才，留住人才，把其中确有实力的派往重要岗位，并努力降低内耗、促成团结。

　　3、成熟期

　　经过前一段时间的考验，有能力的人才脱颖而出，逐步走上领导岗位：这个时段的人才睿智、理性，对企业的各方面游刃有余， 但也容易产生骄傲自满的情绪。企业除应给予足够的薪资待遇，为其解决后顾之忧外，也要大力提倡忧患意识和企业远景展望，需要强调的是，企业主要留心一些核心员工的动向，对提出辞职的要尽量挽留 因为百里挑一的员工离去，对企业的影响怎么形容也不为过。从许多企业的兴衰史来看，这也是许多企业无法成长的原因。企业除了多方面创造良好的外部环境，平时还应多做观念上的沟通，激发他们在大环境上的雄心。一方面增强员工的工作素质，提高员工的技能，让他们认识未来竞争靠的是规模与技术的有机结合。另一方面，企业主自身也要转变财富分配旧观念，在市场经济条件下，尊重人才最重要的表达方式之一就是提高人才待遇，共享企业进步。台湾富豪蔡万霖曾说过： 我做大富翁没啥了不起，跟我做事的人，每个人都能成为小富翁才是我的骄傲。

　　4、衰退期或持续发展期

　　这一期间的部分人员表现为满足现状，注重形式、刚愎自用或迷恋于声色犬马而不思进取，企业这时应制定员工再培训计划或自省改进方案，重新焕发他们的斗志， 并分别给予调整置换。也有部分人才仍保持持续的成长性， 其主要特征表现为：具创新力、学习力、忠诚度。创新力是现代经营能力的构成要素，而且也是人才努力工作的原动力之一；学习力是人才保持持续成长、跟上发展步伐的源泉； 忠诚度是人才敬业心、责任感的基础，特别在当今人心浮躁的社会，它也是一种稀缺资源。对这种具有综合素质的人才的考察培养应贯穿整个周期， 因为他们往往是企业未来的栋梁，企业主可以把他们列入重点培养对象。

　　首先，需要判断的是人才在企业可能的服务年限。这要从其动机与职业忠诚度来观察：是想做个跳板，或是一时找不到工作先做一阵，还是想先试试看，或是被企业及企业的文化所吸引，企业主根据有关方法结合自身经验作出判断后，方可对人员定岗、工资福利及日后的安排作出相应决策，否则，对一个天生“反骨”的人谈什薪资与前途只会“竹篮打水一场空”。

　　其次，根据人才生命周期，分析录用人员在初入企业、发展阶段、成熟阶段、衰退期或持续发展期的不同表现，结合企业的发展战略，作为助其进行职业生涯规划及前瞻性管理的依据。他可以帮助诊断员工现在的发展阶段，以及可能出现的问题，使之顺利的为企业工作。