人力資本管理系統
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人力資本管理系統（Human Capital Management System）
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人力資本管理系統是面向整個企業的業務戰略，通過管理、優化和利用職工來實現更高的業務績效水平。
融合管理理念： 1.“人力資本管理”：不是人員的基礎信息數據（傳統人事管理軟體），也不是管理流程標準化（經典e-HR軟體），而是員工能力與敬業度的管理。 2.“崗位勝任力模型”：也稱能力素質模型，是員工能力管理的基礎，是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。
1.“匹配度管理”：通過人才能力與崗位能力模型的對比，直觀呈現人崗匹配度，員工綜合能力量化排名等情況，匹配度的差異作為“招聘管理”“培訓管理”“能力提升”等功能模塊的輸入，提升管理效能； 2.“勝任力管理”：將員工所具備的勝任力以指標化、標簽化、數字化、結構化的形式表達出來，形象地成為員工DNA管理，作為“團隊管理”、“員工隊伍管理”、“職業發展”等模塊的輸入，提升管理效能；模型如圖所示
人力資本管理系統有三大塊結構：
(1)第一塊包括組織發展戰略及其客觀依據(現實條件)，亦是人力資本管理子系統運作的背景或輸入條件。組織發展戰略的重點是組織戰略目標，其核心是： 人力資本
- 組織結構合理化，
- 生產率，
- 組織發展目標
組織制定發展戰略的依據即實現條件則包括；
- 內部能力
- 選擇機會
- 產品市場
- 勞動力
- 市場預測
- 資金
- 技術
- 內部環境
- 外部環境等
（2）第二塊表示人力資本管理子系統的內容和過程。其中，第一位的是為實現組織發展戰略而制定的人力資本管理目標，其次，人力資本管理目標的實施保障系統，也是人力資本管理的核心內容：
- 人員配備系統(招聘、配置與調整)
- 制度建設與組織發展系統(改變內部環境、崗位責任制、機構、政策與程式)
- 培訓與開發系統(培訓的設計、教育與開發、職位提升、職業發展生涯咨詢)
- 評估與激勵系統(成果與目標、目標質量、外部環境的影響、工資分配，補貼、非財政性獎勵、福利)
- 交流溝通系統
- 勞資關係系統
- 核算與監督系統
- 信息檔案管理系統(個人資料、現實表現、潛力與技術評價、職業生涯目標資料等)。
最後，管理結果的輸出與反饋，構成了人力資本管理子系統的其他兩個組成部分。沒有它們的參與，將不可能知道人力資本管理的實踐效果，更不能反映組織發展戰略的實現程度，組織也就不可能制定出更加切合實際的發展戰略。
（3）第三塊是人力資本管理子系統的輸出部分，代表人力資本管理的兩個結果：組織結果與個人結果。其中，“組織結果”的三項內容“組織結構合理化”、“生產率”和“組織發展”，又是組織發展戰略預期要達到的基本目標；“個人結果”則包括需要的滿足及滿足程度、個人的職業生涯得到應有的發展，以及由此激發出的積極工作的動力。
人力資本管理系統幫助客戶在“選、育、用、留”的環節中提高管理效率、提升決策支持力度。
- 選：提高關鍵崗位的甄選效率，並基於“人才匹配度”保障招聘成功率。
對應的模塊為：選聘管理。
- 育：將核心專業人才的培養、使用與企業知識管理結合，固化知識資本，提高人才培養效率及收益率。
對應的模塊為：培訓與發展、知識管理。
- 用：強調目標導向的績效管理，並支持通過績效積分、工時記錄等方式記錄績效、及時激勵。
對應的模塊為：績效管理、積分管理、團隊管理、工時管理。
- 留：明確的職業發展目標與能力提升舉措關聯，提高人才的自我發展動力。
對應的模塊為：職業發展、繼任者計劃。
人力資本管理系統是建立在先進的軟體和高速、大容量的硬體基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共用，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的.伯特咨詢認為人力資本管理系統將通過與企業現有的網路技術相聯繫，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展，並最終提高組織效能。
