互補思想

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　　人力資源管理的目的就在於合理地使用人力資源， 最大限度地提高人力資源的使用效益。我們的工作往往是由群體、由團隊承擔的，這個團隊的工作效率、業績與其組成的個體分子的配備有直接關係。領導班子是一個群體或團隊中處於領導地位的特殊小團體，這個團體的能力大小、發揮作用強弱，直接影響到整個團隊的績效。

　　曾發生這樣一件事：某商業銀行一個新成立的炙手可熱的職能部門，為了提高業務素質，實現領導幹部“四化”方針，同時也為了防止某些特權人物走關係、寫條子，推薦能力不夠的人，所以在領導班子選拔時，制定了很高的用人標準。經過嚴格考核、考試，招進的都是年富力強、名牌大學本科或碩士畢業的年輕幹部。但經過一段時間工作，並沒有達到預期的工作業績。按理說領導班子成員精明強幹，所配備的職員能力也不弱，為什麼組成團隊反倒效果不好呢？難道工作不努力？經過考核發現以上原因都不是。那是什麼原因呢？究其原因就是這些年輕的領導幹部們個個能力都很強、思維活躍、學識又都很高，沒有一個能服人的核心人物，造成互相誰也不服誰，不能形成一個團結向上、目標一致、共同努力的領導層團隊，其根源就是在人力資源管理中個體差異考慮不周，人員配置上互補思想沒有貫徹好。

　　人作為個體，在生理、心理、能力等各方面千差萬別，不可能十全十美。而是各有長短，所謂“金無足赤，人無完人”。要想做到互補，首先要研究各類人才的不同特長，分析他們的個體差異，主要應考慮幾個方面的差異：

　　⑴ 性別差異 男女性別差異帶來生理和心理上差異，導致職業適應性上的差異。

　　⑵ 年齡差異 年輕人朝氣蓬勃，有幹勁，富於冒險精神，但經驗不足，隨著年齡的增加，經驗趨於豐富，技術趨於成熟，分析能力增強，而記憶能力下降，視力和肌肉反應能力減退等等，所有這些在人員配置時都應該考慮。

　　⑶ 氣質差異 氣質指人的典型的、穩定的心理特征，主要表現為情緒體驗的快慢、強弱，以及動作的靈敏或遲鈍等方面。心理學把人的氣質分為膽汁質、多血質、粘液質和抑鬱質四種類型，各自具有不同的職業適應性。膽汁質相當於興奮型，多血質相當於活潑型，粘液質相當於安靜型，抑鬱質相當於抑制型。

　　⑷ 能力差異 由於每個人的心理素質不同，其能力性上往往具有顯著區別，對工作的適應性也各不相同。

　　⑸ 興趣差異 興趣是人積極探究某種事物的認識傾向，而興趣發展成為某種活動傾向時就成為愛好。興趣和愛好是人們從事活動的強大動力。

　　團隊是由個體組成的，在瞭解個體差異之後，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優勢。

　　互補概念來源於幾何學中的互補角，在人力資源中，指互相補充，彌補個體差異中的缺陷從而達到完美境界。它包括的主要內容是：①知識互補②氣質互補③能力互補④性別互補⑤年齡互補⑥技能互補，下麵分述如下：

　　⑴ 知識互補 不同知識結構互為補充，取長補短。因為不同的知識結構考慮問題的思想方法不同，容易引起思想火花的碰撞，從而獲得最佳方案，即雜交優勢。

　　⑵ 氣質互補 剛柔相濟。在一個企業中，應有管家型的踏踏實實工作的人才，也應有敢闖敢沖的開拓型人才，需要溫和善協調的人才，也需要剛強、頂得住風浪的人才。

　　⑶ 能力互補 有的人擅於抓生產，有的人擅於搞銷售，有的人適合從事辦公室工作，有的人適宜於從事人事工作。只有各種不同能力之間的互補，才能使系統有效運行。

　　⑷ 性別互補 不同的性別有不同的長處，女性細心、耐心，男性粗獷、剛強，根據不同性別安排不同的工作，使二者相得益彰。

　　⑸ 年齡互補 年齡的差別體現了精力、知識、經驗、處理問題的方式、社會關係等方面的差異。老年人經驗豐富、穩重；中年人年富力強，處理問題果斷、反應快速；年輕人有朝氣、活力、敢於開拓。他們之間互補，可以提高工作效率。

　　⑹ 技能互補 技能互補是指不同的技術專長互相補充。一個企業中往往需要各方面技能的人員參與，互相補充合作，才能使系統運行更好。

　　人們常以古代漢高祖劉邦奪取天下後，與群臣談及漢興楚亡的原因時贊“三傑”，來比喻領導班子的人才結構合理性的重要。劉邦曰：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也，吾能用之，此吾所以取天下也……。” 這一席話不僅使劉邦深知人才決定事業成敗、天下興亡這一真諦，還在於其中包含著另一個重要的思想，即一個領導團隊只有人才結構合理，才能形成較強的戰鬥力。在劉邦集團的最高領導層，實際上形成了“三傑”加上一個“善於將將”的“班長”的合理人才結構，從而形成了相映生輝，相得益彰，迸發出巨大的集體能量的決策和指揮中心，終於在威武雄壯的楚漢相爭的政治大舞臺上，贏得勝利，開創和譜寫了歷史的新篇章。

　　在當今的競爭社會裡，政府的機構、現代化管理的企業必須像漢興楚亡的劉邦集團一樣，有一個合理的人才結構配置。政府的一個機構、現代企業的一個管理層，全是由第一流的帥才組成未必合適，全是低能、庸才組成更不恰當。必須在知識結構、專業結構、能力結構、年齡結構、個性心理素質結構等方面，取長補短，相互補充，相輔相成。

　　1、知識結構

　　領導班子中應既有專家，又有通才；既有自然科學方向的專業人才，也有社會科學、人文科學方面的管理人才；既有擅長理論思想方面的工作者，又有精於生產經營的實幹家；既有眼睛瞄準國內外先進水平的中青年人才，也有經驗豐富年長的智者。處於這樣知識結構中的“一把手”，一般地講，應有比較寬的知識面；不求他各方面知識精，但求他相關方面的知識通，以使他在團隊中形成對他人的影響力。

　　2、智能結構

　　一個領導班子中的人才，有的人可能在這方面能力比較突出，有的人在那方面能力比較突出。比如，有的人創造能力超群，精於觀察，善於思考，富於想象，能夠構思出新的思想、理論，設計出新的規劃、方案，具有思想家、戰略家的才能；有的人組織能力出眾，善於指揮調度，巧於組織安排，勇於隨機應變，審時度勢，敢於決策，及時處理涉及各方面的任務，具有組織家、指揮員的才幹；有的人比較富有研究精神，能對新思想、新方案、新辦法，做出深入研究和全面論證，從而能創造性地提出企業生存和發展或解決現實問題的新思路；有的人協調能力比較好，善於說服他人和平衡不同的觀點；有的表達能力比較好，具有宣傳鼓動性，富有感染力；有的人精通業務，熟悉技術，能夠解決和排除實際方案中的各樣戰術的技術業務問題，把企業計劃方案付諸實踐；有的人精明幹練、踏實肯乾，善於處理大量繁瑣的後勤生活方面的工作，創造並保證員工工作中必須的物質條件，使職工無後顧之憂等等。作為一個企業的領導班子，就應有以上所述的各種智能類型或兼而有之的人才，按比例有機組成，從整體上構成較佳的智能結構。如在美國，一些大企業、大財團的領導集團十分重視由以下四種人組成：“一是善於思考的人——深謀遠慮地從事戰略思考和決策；二是善於活動的人——專門善於各種難題的調解；三是善於出頭露面的人——作打頭陣、開拓新局面等方面的工作；四是善於分析的人——從事綜合研究分析的工作。”

　　3、專業結構

　　應該按照所擔負企業的專業知識、專業技能，形成相適應的專業比例，組成這個領導層團隊。比如，在現代企業中的領導班子，一般應包括，有能夠進行企業發展戰略研究和對企業重大問題及時做出決策的董事長；有能夠卓有成效地統御、組織和指揮、管理企業生產經營的CEO；有能夠有力地加強企業技術管理、領導技術製造、推動技術進步的總工程師；有能夠切實改善企業經營、善於運營資本、提高經濟效益的總經濟師；有能夠嚴格維護財經紀律、廣泛開避財源、善於抓好以資金管理為中心的財務管理、能使企業資金周轉快、成本費用低、投資回報率高的總會計師；有能夠堅持正確的政治方向，保證黨對國有企業的政治領導，善於團結廣大職工群眾，發揮監督保證作用的黨委書記、監事會長；還應有分別分管基建、計劃、生產、經營、人事、政工等方面的適當比例的副職，等等。

　　4、年齡結構

　　一般應以保持中青年人才為主的老中青結合的梯形結構為好。相比較而論，年齡稍大些的人有豐富的閱歷和深遠的觀察力，思慮周密，處事穩健，可以起到“老馬識途”的作用；中年人年富力強，銳意求新，有開拓新精神，捕捉新知識快，創造活力大，是團隊中的“中流砥柱”，發揮中堅作用；而青年人思想敏銳，行動敏捷，競爭心強烈，進取勁頭大，敢做敢為，朝氣蓬勃，衝擊力和迸發力強，可以使團隊充滿生機和活力。

　　5、個性心理素質結構

　　應當把不同氣質、性格特點的人才合理地組合起來，使他們相互適應，相互彌補，相互協調。比如，要註意使內向型與外向型、獨立型與順從型不同性格人才的相互搭配；使膽汁質、多血質、粘液質、抑鬱質等四種不同氣質類型的人才相互協調；甚至還要註意到不同性別人才的參與。這些人才，有的有善斷的氣質，有的有果敢的魄力，有的有堅強的意志，有的有開朗的性格，有的有博大的風度，有的則可能多方面兼之。

　　人員是流動的，作為個體人的能力通過學習和經驗的積累也是不斷發展變化的。由於領導班子成員的能力隨時間的推移而發生變化，其戰鬥力及協作性也會隨之變化。對領導班子成員還要運用互補理論進行調整，有針對性地培養，以達到盡善盡美，保持強有力的戰鬥性和協作性，因此還要考慮如下幾個方面：

　　1、要註意在動態中適用人才

　　要註意因人而用，用人所長，儘量使領導班子成員專業對口，特長對口，興趣愛好對口；還要註意把握人才的成熟期和使用期，做到適時用人。在一個領導班子團隊中，人才老化不行，但也不能全部年輕化；當用時用之，不當用時則應及時替換之；尤其是對不團結的因素，經過溝通、教育後還難以解決時，就要及時調整；還有的成員經過實踐考驗，發現其本身的缺陷，而又難以在現有崗位予以改正和提高，這時也應及時調整。通過這些措施，使領導班子處於新陳代謝的動態之中而永葆生機活力。

　　2、要在繼續教育中搞好領導班子成員的培養

　　當一個領導班子組建之後，不能只註意使用，還要註意對成員進行繼續教育，使他們的知識不斷更新，使他們的專業面不斷拓寬，使他們本身知識、專業原有的缺陷、不足得到補充、完善、提高。

　　3、要在實踐中增強領導班子成員的工作能力

　　不論是新走上崗位的領導者，還是一直在領導崗位上的領導者，都需要堅持不斷實踐，在實踐中增長新才幹，完善和提高自己的能力。要善於在實踐中，把書本上的知識轉化為實際的知識；再把實際轉化為實際的工作本領；進而還要努力把實際的工作本領轉化為實際的工作成果，這些轉化的過程，就是對自己原有的知識和能力進行再加工製作、進行創新和升華的過程。因而，任何領導者，都不能脫離實際和脫離群眾，自以為是，故步自封。一定要在不斷地實踐過程中，轉變思維方式，吸納接收新鮮事物，通過多種形式補充、調整完善自己的知識結構，增長新才幹，發展新能力。

　　4、要建立健全考核考察評價制度，加強領導班子管理

　　要建立健全領導班子的政治生活會制度、學習制度、工作標準、工作責任制考核獎懲等制度，並要按照這些標準和制度，對每個班子成員定期進行考察、考核，並及時對班子成員和班子集體的工作實績及思想、工作作風作出符合實際的評價。通過考評，一方面激勵班子每個成員努力工作，積極進取；另一方面不斷協調成員之間的關係，尤其是要註意調整那些具有離心力、起負作用、不能互相補充、互相感應的成員；還要註意調整那些有專業特長但不適宜擔任領導工作或已老化難以再發揮作用的成員；對到退休年齡的成員也要及時予以更替。這樣，通過考核考評，來激勵、約束和調整領導班子成員，來保證領導班子經常處於強有力的狀態。

　　5、堅持用其所長，杜絕人才浪費

　　知人善任，用其所長。不同的人，有不同的特殊優勢，而不同行政崗位，又有特殊的崗位要求，只有特殊崗位和人的特殊優勢相符時，人的才能，才可以得到充分發揮。清人顧嗣協曾寫過一首詩：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。”這的確是用人的真知灼見。歷險用馬，力田用牛，這是盡人皆知的常識，但其中隱藏著一條深刻的用人規律，這就是知人善任，用其所長。

　　人各有長短，就象有高山必有深谷一樣，“峰谷並存”也是人才的普遍規律。唐代陸贄有句名言：“錄長補短，則天下無不用之人；責短會長，則天下無不棄之士。”多少年來，一些單位和人事部門的幹部，形成了一種有害的思維定試——在人員調配時不是盯住人的長處，而是盯住人的短處，有暇之玉遭冷落，無暇之石登大堂。這就是造成人力資源浪費的一個原因。

　　所以堅持互補理論的應用，就會使人盡其才、各得其所、各展所長，杜絕人才浪費。

　　互補原理與其它人力資源配置原理相比較，難度較大。如果搭配不好，往往不能達到互補，反而引起內耗，降低效率。所以在領導班子建設時應該註意以下幾個方面的問題：

　　1、選擇互補的領導班子必須有共同的理想、事業和追求，即必須有一個共同的目標。

　　2、在註意知識、能力、氣質、技能等互補的同時，尤其要註意合作的品行和修養，尤其是道德品質。“一隻老鼠壞一鍋湯”就是反面例證。

　　3、互補原理最重要的是“增值”。因此要求合作者誠意待人，對周圍的合作者相互理解，相互尊重。

　　4、互補原理要追求動態的平衡，要允許人才的流動、人才的相互選擇和人才的從新組合，允許人才的更新和彼此職位的變換。因為互補是一種理想的追求，只有在動態中去求平衡、求完美。