人員調配

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　　人員調配是指經主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關係的人事變動。包括企業之間和企業內部的變動。

　　著重探討在企業內部的不同單位之間，以及單位內部不同職位（崗位）或職務（如工種）之間的變更。這種變更具有兩個特點：經過勞動人事部門認定並辦理相應手續；較長時間的職位或職務改變。

　　人員調配變更應具有以下兩個特點：

　　—是經過人力資源管理部門認定並辦理相應手續；

　　二是較長時間的職位或職務改變。

　　人員調配的目的和作用，從根本上講是促進人與事的配合及人與人的協調，充分開發人力資源，實現組織目標。

　　1、人員調配是實現組織目標的保證

　　為了適應組織不斷變化的外部環境、內部條件及組織目標和任務的變化，只有不斷進行人員調配，才能適應這些變化，維持組織的正常運轉和推動組織的發展壯大。

　　2、人員調配是人盡其才的手段

　　人各有所長，也各有所短。只有放在合適的崗位上，才能充分發揮自己的潛能。人與事的最佳結合，不是一勞永逸的，而是動態的，需要及時進行相應的調整。

　　3、人員調配是實施人力資源計劃的重要途徑

　　人力資源計劃中所確立的人員培訓和勞動力轉移等方案，都要通過人員調配手段來實現。

　　4、人員調配是激勵員工的有效手段

　　人員調配包括職務的升降和平行調動。職務晉升和平行調動，都能對有關產生一種內在的激勵、新鮮感和應付挑戰的亢奮，有利於挖掘其潛在的潛能。

　　5、人員調配是改善組織氣氛的措施之一

　　對於風氣不正的班組，可以通過人員調配，來改變不良風氣。

　　(1)因事擇人原則。因事擇人是企業員工配備的首要原則。企業用人，必鬚根據工作的需要，即根據勝任工作的類別與等級，挑選具有擔任該種工作學識才能的員工來擔任。

　　(2)人職匹配原則。即員工所具備的能力、知識必須與其履行職務的工作任務所需的能力、知識相適應。

　　(3)用人之長原則。對多數員工來講，最大的願望是能充分發揮自己的業務專長。

　　(4)人事動態平衡原則。員工方面，由於學識才能的不斷增進，使需要層次願望不斷升高；職務方面，由於業務的不斷增減及變動，執行工作所需學識才能的不斷更新，致使員工與職務間的配合也需不斷作調整，以保持人與事配合的動態平衡。

　　凡因個人原因要求組織調動的，一般按下列程式進行：

　　1、本人提出申請，填寫調動審批表。

　　2、組織審核。

　　3、調出調人單位雙方洽商。

　　4、調人單位發出幹部調動通知。

　　5、辦理調動手續。

　　1.建立、健全人員調配的規章制度

　　2.擁有健全的人員調配資料

　　3.人員調配後的結果評價工作

　　人員一旦進入組織，他們就可能要在組織內部流動(平級調動、晉升和降職)，以適應組織的需要和滿足自己的職業抱負。平級調動是一種平行的崗位變動，晉升和降職是組織內部的一種縱向流動形式。

　　(一)平調管理

　　組織在平級調配工作中要註意幾點：

　　1.用人所長

　　2.因事設人

　　3.協商一致

　　4.照顧差異

　　5.應對調配有明確的管理規定。

　　(二)晉升管理

　　1.晉升的含義

　　晉升是指企業人員由原來的崗位上升到另一個較高的崗位。

　　2.晉升的功能

　　(1)可以保持人與事的科學結合

　　(2)可以激勵人員開發自我

　　(3)可以使企業人員隊伍保持活力

　　3.晉升的種類

　　4.晉升的程式

　　(1)部門主管提出晉升申請

　　(2)人力資源管理部門審核、調整各部門提出的晉升申請

　　(3)提交崗位空缺報告

　　(4)選擇合適的晉升對象

　　5.晉升的方法

　　(1)主管人員評定法

　　(2)配對比較法

　　(3)升等考試法

　　(4)評價中心法

　　(5)綜合法

　　6.晉升的主要制度

　　(1)崗位分類制度

　　(2)任期目標責任制

　　(3)考核制度

　　(三)降職管理

　　1.降職的含義及其影響

　　所謂降職是指從原來高職位降低到低職位，降職的同時意味著削減被降職人員的工資、地位、權利和機會。

　　2.降職的原因

　　發生下列情形時，可對人員進行降職處理：

　　(1)由於組織機構調整而精簡工作人員；

　　(2)不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；

　　(3)按照懲罰條例，對人員進行降職；

　　(4)身體健康原因。

　　3.降職的程式與審核許可權

　　降職程式大多是：首先由用人部門提出申請，報送人力資源管理部門；然後人力資源管理部門根據組織政策和各部門主管提出的降職申請，進行人員調整；最後呈請主管人事的上級核定。凡核定降職人員，人力資源管理部門都要發佈人員變動通知，並以書面的形式告知本人。

　　降職審核許可權包括：

　　(1)總經理、副總經理的降職由董事長裁決，人力資源管理部門備案；

　　(2)各部門經理級人員的降職由人力資源管理部門提出申請，報總經理核定；

　　(3)各部門一般管理人員降職由用人部門或人力資源管理部門提出申請，報經理審核，由總經理核定；

　　(4)各部門一般人員的降職由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核准；

　　組織內各級人員接到降職通知後，應於指定日期內辦理移交手續，履行新職，不得藉故推諉或拒絕交接。此外，降職時，人員的各種勞動報酬由降職之日起重新核定。如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源管理部門提出申訴，但未經核准前不得擅自離開新職或怠工。

　　4.對降職管理工作進行管理應註意以下幾點：

　　(1)企業在採取降職措施時應該慎重審核，不輕易動用降職手段。

　　(2)應該征求本人的意見，努力維護當事人的自尊心，強調當事人對組織的價值，使其保持一種積極的心態。

　　(3)如果由於人員本人工作原因確實需要降職處理某人員時，也不能一棍子打死被降職人員，要讓他感到只要努力工作，仍然有希望恢復到原來的崗位或級別。

　　(4)對於確實不能勝任工作崗位，甚至由於品德等原因對該崗位工作產生破壞作用的人員，要堅決撤職。