管理評價中心法

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管理評價中心法(Management assessment center)

目錄

什麼是管理評價中心法?

  管理評價中心20世紀50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結二戰期間美軍戰略後勤局利用情景模擬法測評選聘敵後情報人員的成功經驗基礎上,開發並推廣使用的一套主要適合評估經營管理特性的科學技術方法和規範化程式體系。

  管理評價中心法是用於評價、考核和選拔管理人員的方法,該方法的核心手段是情景模擬測驗,即把應試者置於模擬的工作情景中,讓他們進行某些規定的工作或活動,考官對他們的行為表現作出觀察和評價,以此作為鑒定、選拔管理人員的依據。

管理評價中心法的內容

  管理評價中心(management assessment center)是一個2天~3天的經歷,在這個經歷中,大約有10多位管理職位候選人執行現實管理任務(如發表演講),由一些謹慎的評價專家進行觀察,並對每位候選人的管理潛力進行評價。中心本身可能僅是一個會議室。但是,中心通常是一個特別的房間,候選人與觀察者間有單向玻璃隔開,以方便評價者隱蔽地觀察。典型的評價中心包括以下模擬練習:

  (1) 公文處理。在這個練習中,候選人面對大量報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料,這是候選人將從事的模擬工作的文件筐中的待處理材料。候選人被要求對每一材料採取適當行動。例如,候選人必須寫信和便條或會議議程。候選人的行動結束後由訓練有素的評價者檢查。

  (2) 無領導小組討論。向無領導小組提供一個討論議題,並要求其達成一個小組決定。然後,由評價者評價每一小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影響力等。

  (3) 管理游戲。參加者通常作為在市場上競爭的兩個或更多的公司的成員解決一些實際問題。參加者可能要就如何做廣告,如何生產以及保持多少存貨等問題做出決策。

  (4) 個人演說。通過讓候選人就一指定的題目發表演講來評價其溝通技能和說服能力。

  (5) 客觀測試。各種類型的紙筆人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試也可以作為評價中心的一部分。

  (6) 面試。多數評價中心法要求至少有一名評價者對每一位候選人進行面試,並對候選人當前興趣、背景、過去表現和動機等進行評價。

管理評價中心法的程式

  下表列出了一個典型的為期2天的評價中心的程式。圖中總結了候選人參加的每個練習的性質。

  管理评价中心法

評價中心測評法的特點

  1.針對性

  評價中心測評法模擬特定的工作條件和環境,併在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據不同層次人員的崗位要求和必備能力,設計不同的模擬情景,具有很強的針對性,避免“高分低能”傾向。

  2.全面性

  評價中心突出的特點之一是多種測評技術與手段綜合運用,不僅能很好地反映被試人的實際工作能力,還可以測評其他方面的各種能力和素質。

  3.可靠性

  測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價,減少了因被試人水平發揮不正常或個別主試人評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗後,請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上,主試人進一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧,使評價結果的可靠性大大增加。

  4.動態性

  將被試人置於動態的模擬工作情景中,模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況,不斷對被試人發出各種隨機變化的信息,要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策,在動態環境中充分展示自己的能力和素質。

  5.預測性

  評價中心具有識才於未顯之時的功能,模擬的工作環境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發揮其才能與潛力的機會,對於測評人員的素質和能力具有一定的預測作用。同時,測評中心集測評與培訓功能於一體,為準確預測被試人的發展前途,並有重點地進行培養訓練提供了較為有效的手段和途徑。

管理評價中心法的利弊與改進

  評價中心作為一種現代化的測評技術,具有以下優點:

  1. 突破了傳統測評方法的局限,開創了人才測評技術的新局面。早期的一些素質測評方法,如智力測驗個性測驗等具有一定的效果和作用,而評價中心技術綜合了管理學、心理學、社會學、行為科學和人類學等各門學科的最新研究成果,是對傳統測評思想的重大改進。評價中心技術主要針對管理人員,註重現場研究和實踐性,著重考察被試人解決實際問題的能力,並取得了很好效果,使素質測評技術有了新的發展。

  2.測評的效度以及測評帶來的效益較高。評價中心的每一個情景測試都是從許多實際工作樣板中挑選出來的經典,並經過技術處理,使許多與測評內容無關的因素得到有效控制。經過組合加工,還可以把不同時段和不同工作中的活動綜合在一起,既提高了測評的全面性與準確性,又提高了測評的深度與難度。

  許多研究表明,評價中心是一種很實用有效的測評選拔管理人才的方法。雖然評價中心的測評法對人財物和時間的花費稍高一些,但由於其測評效度較高,使人才選拔使用的準確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業帶來的效益是巨大的,遠遠高於測評過程所花費的費用。

  3.集測評與培訓為一體,擴大了測評的功能和用途。一些傳統的測評方法往往功能比較單一,而評價中心的測評過程既是一個素質測評過程,又是一個被試人在模擬工作中自我學習、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋,主試人將測評結果以及不足之處的改進方向告知被試人,使其進一步瞭解自己,提高自己,將測評過程轉入培訓過程。

  任何一種測評方法,都有其自身的優勢與不足。目前測評中心存在以下不足:

  1.與其他素質測評方法比較,評價中心的測評費用較高。

  2.操作難度大,對主試人的要求很高,必須有相當的管理經驗並受過專門訓練。同時,測評需要的案例和材料需花費相當時間和精力。

  3.當模擬工作的內容與實際工作有誤差時,測評中的能力表現與實際工作能力存在差距。

  4.測評的內容主要是管理技能和某些方面的心理素質,難以全面真實反映被試人的思想品德等內容。

  經過數十年的實踐和研究,一些專家也找到了進一步提高測評效度的途徑和方法:

  1.根據需要測評的素質內容,選擇合適的、有針對性的測評方法,並做好相應的題目設計。

  2.儘可能多地採用各種測評方法進行評價。

  3.挑選合適的主試人,並做好主試人的培訓工作。

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評論(共2條)

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115.152.145.* 在 2010年2月6日 15:55 發表

這個應該叫測評中心吧

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219.134.131.* 在 2012年10月17日 12:19 發表

人才測評

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