人才管理

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人才管理（Talent Management）

　　人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。

　　人才管理的重點在於創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利於其才能的發揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。

　　人才管理這一概念是出現於90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。 目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz (2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。

　　如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。

　　人才管理所關註的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合於特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。

　　人才是企業的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭。”隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。

　　現代企業管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業創新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力。現代企業管理的創新，科學管理體制的創立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業的將才、帥才來實現。針對我國企業的人才短缺、人員素質不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質的成熟的企業家隊伍。

　　企業的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢於引進優秀人才，對於各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的許可權，並且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

　　人才管理與人力資源管理並非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎的人力資源體系後，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。但兩者也有根本的差別：

　　1、人力資源強調平均主義，關註於流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調的是人才的關註，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁並避免按照公司資源分配情況對大家區別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，並“開始關註不同群體里個人的不同要求 ”。

　　2、人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，並檢驗結果。很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！

　　3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關註點不是“人”，而功能的實現。而人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。

　　人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。

• 吸引與招聘：確定能夠吸引並招聘到適合公司的人才

• 測評與評估：通過適當的方法對人才進行合理的評估

• 績效管理：通過合理流程，來驅動更高的績效，包括測量與反饋

• 人才開發：通過360等技術，來提供員工的能力

• 員工繼任：通過員工發展通道、接班人計劃、以及人才庫的管理

• 員工保留：通過流程與方法，提升滿意度，降低員工的離職率

　　1.人事制度公開化，程式化首先要有良好的人事制度，諸如註重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然後，人事制度一定要公開化、程式化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的後果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程式化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程式任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的後果。

　　2.創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分佈，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分佈。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利於調動員工的積極性。

　　3.遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的註重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的後勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的後勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業的股票形式發放，該股票若幹年以後（如5年）後才允許出售，經理人員一般是離職以後1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力於企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。

　　4. 動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從於企業戰略的，並受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，企業所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處於不斷的調整過程之中，企業應該善於在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

　　經濟學人智庫(EIU)發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。 但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，並有與之相匹配的實施與應用體系。

　　目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將註意轉移至如何吸引優秀的人才，併發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。

　　但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟體提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬於人才管理的範疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司並不多見！對於許多公司而言，當是一個契機！

　　基於上面的定義，人才管理需要包括：內容、流程和軟體，我們需要同時考慮三個方面軍的內容：

　　內容：首先需要定義“人才”，即素質模型或者用人標準，在這個基礎上需要應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標準均以此為基礎。

　　流程：需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。

　　軟體：需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！

　　一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如：先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。