CPM量表

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CPM量表(Character Performance Maintenance Scale，品德績效維繫量表)

　　CPM量表是凌文輇等在對PM量表進行中國標準化時，在設計領導者行為評價量表時，加入了個人品德因素C。 從而編製了適於科研單位和行政部門的領導行為評價量表：CPM量表。

　　領導行為評價研究主要基於行為理論。由於認識到領導特質理論的局限性，美國的俄亥俄州立大學的一批學者，從1945年開始，首先開展了領導行為的探討。他們編製了“領導行為描述問卷(LBDQ)”，並將其施測於許多團體，對所測結果進行因素分析，得到兩個基本的領導行為維度( A.W.Halpin & B.J.Winer,1957),分別稱為“體貼(Consideration)”和“主動結構(Initiative Structure)”。

　　同期，密西根大學調查研究中心的學者（Likert. R 等）通過對高產出和低產出組織的研究，把領導行為劃分成“員工取向”和“工作取向”。另外，日本的三隅二不二吸收了密西根大學團體動力學研究中心所提出的領導機能概念的基礎上，創導了PM理論(三隅， 1978)。總之，國外領導行為評價的研究大多都是兩因素理論。

　　在研究我國的領導行為時發現，僅僅考慮上述這兩個因素是不夠的，還必須考慮到領導者的"品德"。因為中國人總是從"德"和"才"兩個方面來對人進行評價的，強調“德才兼備，以德為先”。儒家文化關於領導的理念是“內聖外王”，“修己以安人”。因此，為了使領導行為評價適合於中國的國情和民族文化，凌文輇於1984年提出了這樣的假設：中國的領導行為評價模式很可能是由三個因素構成：C因素(Character and Morals,個人品德),P因素(Performance,工作績效),M因素(Maintenance,團體維繫)。即除了三隅提出的P和M因素外，還應該有一個C因素（個人品德）。P和M因素反映著管理中的共性，而C因素也許就反映著管理中的個性，即文化特異性。

　　根據以上假設，我們收集項目並編製了CPM問卷，進行多次預試和修改，採用相關分析、聚類分析和因素分析來檢驗這些項目。最後，獲得了信度和效度都比較理想的CPM量表。

　　1、信度

　　用Spearman- Bronn折半信度、Cronbach折半信度和a繫數來檢驗CPM量表的信度。表1給出了CPM量表以及C、P、M各因素的信度繫數。可以看出，所有的繫數都在0.82—0.96之間，表明該量表具有很高的信度（信度繫數在0.70以上為良好，表明其測量結果可靠、可信）。

　　2、效度

　　效度系指測量的有效性，即量表的測驗項目是否抓住了所要測量對象的本質特征。本研究主要是探討中國人的領導行為評價究竟應該從哪幾個方面進行評價，目的在於解析它的內部因素結構，所以這裡主要考察它的結構效度。我們採用下麵兩種方法檢驗了CPM量表的效度。

　　（1）聚類分析

　　圖1是CPM量表聚類分析圖。可以看出，它與我們的量表設計假設是一致的。這一結果不僅保證了CPM量表的效度，同時，可以區分開我們想要評價的三個因素。

　　（2）因素分析

　　對 8792 名被試結果進行了因素分析，用以檢驗CPM量表的結構效度。表2 是最大方差旋轉後的因素模型矩陣。因素1(C)的解釋量為80.03%,a繫數為0.95；因素2(P)的解釋量為8.19%,a繫數為0.93；因素 3(M)的解釋量為3.60%,a繫數為0.95。這三個因素的總方差解釋量達到91.82%。因素分析的結果表明， CPM量表具有良好的內部結構，從而驗證了我們的假設。

　　任何領導行為理論都不可能與社會文化背景脫離。在不同文化的領導行為評價模式中，既有相同的成分，也會有不同的成分。前者反映了管理的共性內容，後者反映了由於文化的差異而形成的特質性。中國與西方的文化背景相異，國情不同，對領導行為的評價也會有所差別。CPM的研究結果表明，在領導行為評價上，中國與西方的模式是存在著差別的。這種不同，正反映了中國文化與西方文化的差異，表明CPM模式具有中國特色，更符合中國的國情和文化，因此可稱之為中國模式。

　　中國模式與西方模式的最大區別，就在於中國模式中增加了"品德"因素。關於造成這種差別的原因，我們可作如下解釋。

　　第一，在中國現行的"幹部"體制中，幹部的選拔和評價首先都強調品德因素。所以在評價量表中少了這個內容是不行的。

　　第二，中國的傳統道德倫理觀念十分強調領導的品德因素。德高望眾的領導者被譽為“清官”，品德不好的領導者被斥為“貪官污吏”。

　　第三，中國經歷了漫長的封建社會，法制觀念和法律體系還不健全，從而使領導的品德成為確保社會公正的非常重要的因素。

　　第四，中國是個高度集權的社會，人們的命運往往寄托於權威人士。因此，中國人的心態總是期望領導者是德高望眾的"清官"，以便為平民百姓謀福利。

　　CPM模式產生於實際，又服務於實際。在我們的研究之初，只是為了適應我國幹部體制的改革而研製一套適合於我國國情的領導行為評價量表，供組織和幹部部門在考核幹部時使用。

　　通過多年的探索，我們編製了“CPM領導行為評價量表”，並對其信度和效度進行了檢驗。CPM量表已在中央部門、地方政府和企業等上百個單位的領導班子考核中進行了應用，取得了良好的效果，受到了好評。

　　目前看來，CPM量表對實際部門有以下幾個用途：

　　（1）CPM量表可用於幹部考核。現在，各級組織和幹部部門每年要對幹部進行考核，任務繁重。例如，一個市委組織部要對所屬的成百上千個企業和行政單位的領導班子進行考核。採用過去的定性考核辦法，一年到頭也考核不完。採用CPM方法，只需一、二個小時就可考核一個單位的領導班子。因此，頗受實際部門的歡迎。

　　（2）可用於提高領導者的管理水平。對領導者個人來說，CPM方法最主要的作用在於為領導者改進自己的領導方式提供了一個明確而具體的方向。根據在CPM因素上的得分以及與常模的比較（在沒有常模的情況下，可與本單位所有領導者的C.P.M的均值進行比較），可知道自己在哪方面長，哪方面短，有針對性地進行改進，有利於提高自己的領導水平。

　　（3）可用於選拔領導幹部和後備領導人員。通過CPM方法對領導班子的考核，每個領導成員都會有一個C、P、M值，而且各人之間可以進行比較，誰好誰差，一目瞭然，再結合定性考核的結果，可作為任命新領導班子的參考依據。另外，對幹部連續幾年的考核結果，還可作為選拔後備領導幹部的依據。

　　（4）用於領導班子的合理搭配。領導班子結構合理搭配，是領導班子整體效能能否充分發揮的重要因素。近年來的實踐證明，許多領導班子從單個成員的素質來看，都不錯，但是從整體效能來看，並不理想。這往往是由於搭配不合理，發揮不了整體優勢，甚至領導成員之間無法合作，造成內耗，而影響了整體效能。這是目前領導科學值得探討的新課題，根據CPM方法評測的結果，可對各個領導者的類型進行分類。不同類型的領導者搭配在一起形成一種比較合理的優化結構，將會增強領導班子的整體效能。