陽光工資

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陽光工資(Sunshine Salary,The Sunshine Wage Reform)

　　所謂“陽光工資”是指在帳面上的,意為“可以見得光的”。換句話說，“陽光工資”是指將公務員所有的工資外收入的發放項目，歸為職務補貼、生活補貼、節日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。

　　根據亞當斯的公平理論，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機和行為。一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發揮。

　　1.陽光工資的橫向比較

　　根據亞當斯的公平理論，通常，人們會進行橫向比較，來感知自己是否得到公平的待遇。(具體內容見下表)。

　　陽光工資後，公務員通過橫向間的比較，對自身受到的不公平待遇開始感到了不滿。

　　(1)與石油、電力等壟斷行業相比，公務員群體的公平感不強。一個電廠抄表工的收入竟然有十幾萬，而且還是一個不太發達地區的抄表工的收入，“第一財經”的這篇報道一石激起千層浪。至於現在，國企籌資建房等變相的福利，依舊悄悄蔓延，不論是在陽光工資之前，還是在陽光工資實行之後，這種收入和福利的明顯差距依然存在。與供電、電信、石油等這些壟斷行業來說，陽光工資並沒有給公務員帶來“溫暖”。

　　(2)與垂直部門的比較加深了部門間公務員的不公平感。與地方公務員相比，垂直系統公務員的高收入，使得地方公務員普遍感覺到了不公平，覺得自己的所得報酬過低。

　　本來陽光工資是要實現統計統籌，但是，實際上，雖然陽光工資後這種明顯的差距在縮小，但是依然存在。自然，不公平感也就依然存在。

　　(3)與公務員自身群體比較，不公平感也在加劇。陽光工資的同級同酬，變成了不考慮崗位的不同、工作量的大小和責任大小的單純的同級同酬，實際上就成了新的“大鍋飯”，有違按勞取酬的原則。一個在清閑部門的公務員，一天的工作量即使只有繁忙部門的一半，但是，收入卻是一樣，這樣的收入方式，不但不能起到激勵的作用，而且還引發和激化了更多的矛盾，掀起公務員更多的怨氣。

　　(4)地區間收入差異的不合理使得公務員的不公平感加深。陽光工資的改革中雖然考慮了地區的差距，但是，地區間差異的不均衡性使得矛盾依舊存在。經濟發達和不發達地區之間的收入差異不合理、同一地域範圍內不同地區收入差異的不合理，使得矛盾不能得到有效化解。各個地區的情況不盡相同，衣食住行的消費也是天差地別。當地公務群體的收入如果不能和當地的平均消費水平掛鉤，那麼群體的公平感和滿意度並不能提高多少。

　　(5)低級別公務員和高級別公務員收入差距的擴大增加了不公平感。我國的國情決定了，公務員的群體中，基層公務員仍然占大多數，“只有8%左右的公務員是副處級職務及以上，其他92%都處於科級職務以下。”陽光工資以前，公務員群體中普通科員和更高級別公務員的收入雖然存在一定的差距，但是，這種差距能被普遍接受。陽光工資以後，取消了工齡工資等因素，完全以職位的高低來確定收入，工資收入與工作量的多少、工作難易等不掛鉤，也不論個人工作的年限及其他的貢獻情況等，只論職位，等於變相承認了——要想增加收入就必須做官，赤裸裸的增加了“官本位”的強化。在社會影響上，就是鼓勵做官；在機關內部，則是鼓勵升官，而不是公務人員本身所做出的工作成效和服務質量等方面。並且，陽光工資後，副科以下級別的公務員收入基本上都處於減少狀態，更加激化了公務員群體間的矛盾。

　　2.陽光工資的縱向比較

　　根據亞當斯的公平理論，人們在進行橫向比較的同時也會進行縱向比較，來感知自己是否得到公平的待遇。縱向比較，即把自己現在付出與現在所得的比值，同自己過去的付出與過去所得的比值進行比較。只有相等時他才認為公平。在現在的報酬低於過去的報酬的情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。但是當現在的報酬高於過去的報酬時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。

　　陽光工資最明顯的變化就是收入的變化.對於曾經高收入地區的公務員來說，尤其不能適應這種變化，收入的驟然減少，變相打擊了整個地區群體公務員的工作積極性。

　　而對於收入增加的地區來說，雖然收入增加了，但是這些公務員也並不會因為多拿了報酬就會一直積極主動的多做些事情，工作的積極性也沒有得到多少提高。所以說，陽光工資從總體上降低了公務員群體工作的積極性和效能。“調查顯示，加薪作為職場人士跳槽的誘因比例超過40%，遠遠勝於升值和發展空間等因素”。除收入的減少之外，現在公務員的考核機制依舊如同雞肋一樣的存在，10%～20%的名額也使很多普通公務員機會微渺，加上可能存在的不公平性，激勵效果並不明顯。

　　不論是橫向的比較還是縱向的比較，陽光工資政策的本身都還存在著很多不完善的地方。如果陽光工資的改革只是單純的改革收入，不改變現行的激勵機制，不建立一套科學合理並能夠靈活調控的公務員薪酬體系，那麼，陽光工資改革的成效將非常有限。因此，陽光工資下一步的完善應考慮從以下幾個方面人手：

　　1.允許存在台理的地區差。

　　首先，這種地區差要明確規定其允許存在並建立相應的機制。各地的經濟和社會發展狀況千差萬別，並不是一個固定不變的數字就能完全達到合理化。因此，在規定各個地方標準的同時，應該給予地方一定的自主權，允許其在規定的比例範圍內根據社會經濟發展等因素合理浮動，使工資結構具有一定的靈活性，比例的調整必須實行省級以上備案和內部公開等。其次，地區差的存在要考慮當地的財政承受能力、社會經濟發展水平和物價等因素。脫離了財政支付能力，這種收入方式必然是不合理的。在財政承受能力的基礎上，還要與當地的經濟發展水平相適應，要和當地的企業平均工資等因素結合起來。物價包括房價等是衡量一個地方居民生活成本的重要依據，公務員作為當地居民生活群體的組成部分，物價也是衡量其收入是否合理的一個重要指標。

　　2.建立完善的工資效能考核體系。

　　“薪酬體系必須能夠反映或者大體上反映公務員個人的工作量和貢獻，這樣才具有激勵作用。”因此，建立一套行之有效的效能考核機制，不但能夠有效考核公務員個人的工作量和貢獻，還能提高對公務員個人的激勵。在效能考核的指標中，第一，就要考慮工作的性質、工作量的大小.責任輕重和所需的任職條件等，也就是說，要考慮到行業差、崗位差。首先是要考慮行業差。通過工作性質、職責大小等因素，制定出合理的職務分類體系，使行業既能作為工作責任的體現，又是其工資的依據。其次是要考慮崗位差。行業千差萬別，同一個部門的不同崗位也具有較大的差異。

　　這就要求，不但部門要有合理的定崗、定人、定編的方案，有完善的崗位評價體系，還要結合崗位性質等來綜合衡量。

　　第二，建立的體系涵蓋的考核內容必須全面，要考慮到工作成效等內容，要通過客觀、公正、完善的標準來衡量。要從是否完成部門工作計劃的任務、是否充分發揮好本部門的職能、是否為地方社會發展做出本部門職能內的有效貢獻來衡量。通過效能考核指標，對部門工作效能進行適當的額度調整，最後再落實到公務員個人身上。

　　3.增加工齡工資、職位責任基金和廉政基金等內容。

　　一個已經工作了三十年的老公務員和一個大學畢業剛考進單位的新公務員收入是完全一樣的，這種收入的合理性根本無從談起.不但不能解決收入間的差距，而且。變相激化了同事間的矛盾，影響到公務人員工作的積極性和工作效率的提高。因此，工齡工資是陽光工資中必須增加的內容。在增加工齡工資的同時，還應該建立職位基金和廉政基金制度。即在公務員的收入中調出適當的比例存放在當地部門，如果退休時本人未發現需要被追究的決策責任和廉政責任等問題的，基金以等於或高於“本金”的數目返還。在很多地方政府唯“發展經濟才是硬道理”的今天，環境污染、生態破壞等行為屢禁不止，給當地以後的發展和人民的生活埋下了巨大的隱患。因此，建立職位責任基金和廉政基金等制度，有利於增強公務員的工作責任心、減少權力尋租的不良心理，達到責、權、利的統一。

　　4.實行公務員的能級管理機制。

　　除了職級以外，應該建立和職級管理相併列平行的公務員能級管理制度。能級制度應該參照現在的公務員考試製度，實行國家或省的統一考試，考試通過者，不但能夠增加一定級別的收入，還可以作為後備幹部加以考察任用，而且，地方相應級別的幹部選拔必須在通過相應級別考試的公務員隊伍中選拔。這樣，還能夠避免在實際選拔中“合理”的暗箱操作。並且，即使部分公務員沒能提升職位，但是，只要其具備相應的能力，就能夠得到提高收入和提升的機會。能級制度，不但有利於督促和激勵公務員不斷學習和進步並以此提高自己的能力，也有利於減少公務員間的矛盾，完善公務員的激勵機制。以具有可實現的目標進行有效的激勵，在公務員被激勵的同時得到肯定並被認可，從而進行到下一個有效和能夠實現的目標激勵中，這種良性的迴圈能夠非常有效的激發群體活力和效能。

　　5.堅決杜絕小金庫和灰色收入等。

　　“只要預算外資金依舊泛濫，規範公務員隱性收入的陽光工資就不會徹底”。因此，在陽光工資制度的同時，首先必須嚴格執行收支兩條線，落實國庫的集中收付制度，切斷預算外資金和小金庫的資金來源。斷絕了部門灰色收入的來源，陽光工資制度才能更好的執行下去.其次，必須加大監督和監察審計力度。要形成社會上的全方位監督，形成正確的輿論導向，強化民眾和輿論監督，對於群眾的舉報等，相關部門要及時調查核實、確保公正。紀委、審計等部門對於紀律監察、審計等方面的工作成效，要作為地方陽光工資收入繫數調整的一項重要指標，這樣，才能對公務員形成有力和有效的監督。

　　公務員的收入不但是收入再分配的一個重要環節，也是關係公務員群體活力和工作效能的一個重要因素。因此，公務員的陽光工資制度，要想長效實行下去，就必須不斷的探索和完善，形成有效的機制，達到改革的初衷，促進社會的進步。