退工單
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退工單是證明失業身份的重要資料，一般是一式四聯的退工證明，其中，第一聯由受理退工登記備案手續的職介機構留存；第二聯為退檔憑證存入勞動者個人檔案；第三聯交被退工的勞動者本人；第四聯由用人單位留存。退工單上記載了辭職的時間，這和繳納失業保險的時間是一致的。
勞動部《關於實行勞動合同制度若幹問題的通知》規定：“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。”退工單與《勞動手冊》就起到了這個作用。
及時退工，關係到勞動者能否及時領到失業金，能否順利地進入新的單位工作。《上海市單位招工、退工管理辦法》規定：“用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關係後，應在7日內辦妥退工登記備案手續。”
退工手續
用人單位須填寫一式三聯退工通知單。第一聯單位留存，第二聯單位與職工終止或解除勞動關係之日起的7日內，將此聯和被退職工的人事檔案連同《勞動力登記表》，機要郵寄或直接送達被退人員戶口所在地或單位所在地的區、縣職業介紹所，第三聯交被退職工本人。退工通知單上的退工日期應為終止或解除勞動關係的實際日期、落款日期為辦理退工手續日期。
用人單位應將退工通知單和《勞動手冊》一起交被退人員；用人單位應將第三聯退工通知單和《勞動手冊》以及職工參加社會保險個人繳費情況的證明一併交被退人員。被退人員可持上述材料，進行失業登記及辦理申領失業保險金手續等事宜。
上海市勞動和社會保障局《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若幹問題的通知（二）》就“未及時辦理退工手續的賠償問題”規定：“勞動合同關係已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關係的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。”
2002年1月，大學畢業的胡小姐與上海某染料化工有限公司簽訂了一年的勞動合同，合同期滿後，又續簽了3年。之後公司為胡小姐辦理了人才引進和落戶手續，雙方將勞動合同延長至5年，即2003年1月1日起至2007年12月31日止。2005年6月30日，因胡小姐向公司提出辭職申請，雙方發生糾紛。2005年8月2日，胡小姐向上海市普陀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與公司解除勞動合同，並辦理退工手續。公司提出反訴稱，公司曾為胡小姐提供培訓，申報了上海戶口，辦理了社會保障等福利，並指出胡小姐的行為是無故曠工。雙方最終在區勞動仲裁委員會達成了調解協議。事後，公司在給胡小姐開具的退工單上寫上了“勞動合同被無端終止，按普陀區勞動仲裁調解書辦理”，併在胡小姐的勞動手冊上也寫了“關於胡某解除勞動合同，2003年1月1日，胡小姐與該公司簽訂了為期5年的勞動合同，該公司為其辦理戶口遷移上海手續。2005年8月，胡小姐突然離開公司……”等內容，胡小姐震驚之餘，再次向區勞動仲裁委員會遞交仲裁申請書，要求單位撤銷在退工單和勞動手冊上的不實記錄。區勞動爭議仲裁委員會以申請人要求撤銷退工證明及相關退工手續和檔案上所寫的“勞動合同被無端終止”等用詞的請求不屬於受理範圍為由，作出不予受理的決定。胡小姐不服，遂向法院起訴，請求判令該公司撤銷在其勞動手冊和退工單上的不實記載。
分析
上海市普陀區人民法院經審理後認為，公民、法人的合法權益受法律保護。退工單及勞動手冊是用來記載勞動者就業、流動、失業、培訓以及領取失業救濟金等情況的憑證，單位在為胡小姐辦理退工手續時，應按退工單及勞動手冊所記明的內容如實填寫。解除合同是經單位與胡小姐在仲裁委員會調解後達成的合意，並非胡小姐無端終止勞動合同。現退工單及勞動手冊上附加記載的內容與客觀事實並不相符。上述記載會對胡小姐再就業帶來一定的負面影響。原告的訴請雖然不屬於勞動仲裁的受理範圍，但屬於法院的受理範圍。據此，該院一審判決被告上海某染料化工有限公司撤銷其在胡小姐退工單和勞動手冊中的不實記載。
本案關鍵
1.單位有無權力在勞動手冊上記載非相關事項。根據上海市勞動和社會保障局頒佈的《關於在上海市實施〈勞動手冊〉制度的通知》規定：勞動手冊由市勞動和社會保障局統一印製，經區、縣勞動局加蓋鋼印後，通過勞動行政部門所屬就業服務機構發給。勞動手冊在勞動者失業期間由本人保管，在勞動者從事全工時制工作期間由用人單位保管。由此可見，勞動手冊是國家勞動部門為管理正常的勞動就業市場而頒發的一種憑證，而且是格式憑證。企業在勞動手冊上的記載事項必須符合格式，不違反相關
規定，如實填寫更是基本要求。這不僅是履行勞動法規規定的相關義務，也是企業對勞動者應負的責任。企業在勞動手冊和退工單上的不實記載，會影響到雇用單位對勞動者的正確評價，對勞動者是否會被錄用產生直接影響。本案中，用人單位的不實記載已經侵犯了該勞動者再就業時平等就業的權利，違反了我國勞動法的基本精神。
2.勞動者要求撤銷用人單位在勞動手冊上添加的不實記載的訴訟是否屬於人民法院受理範圍。勞動手冊上的記載事項是基於勞動關係而形成的，勞動關係一旦停止，企業的義務只是在勞動手冊上添加該名員工的勞動關係流轉狀況。企業在勞動手冊上記載不實之詞，實質上還是對勞動者合法權益的一種侵犯，應當對其行為負改正的責任。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》規定，勞動仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
（一）屬於勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。該解釋明確規定人民法院針對不同情況有權作出受理與不受理的決定。
