進化型組織

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　進化型組織也叫青色組織，它被稱為一個活生生的有機體或生命系統。生命帶著它所有的進化智慧管理著深不可測又妙不可言的生態系統，朝著更加完整、複雜和有意識的方向進化。變化自然而然地發生著，無處不在，無時不有，它來自於每一個細胞、每一個有機體的自組織的要求，不需要中央用命令和控制的方式去發出指令或扳動杠桿。

　　在進化型組織的自主管理架構中，沒有老闆，沒有中間管理層，設置最低限度的職能部門，沒有高管團隊，召開極少的會議，採用新型手段進行團隊間的協調和知識分享，採用信任取代控制,項目管理徹底簡化,沒有組織結構圖，沒有崗位描述，沒有職位頭銜。

　　自主管理：青色組織發現有效運行的關鍵是基於同儕關係的系統，既不需要層級也不需要達成共識，即便規模很大，也是如此。

　　完整性：組織一向鼓勵人們僅僅帶著狹隘的“專業”自我來到工作場所，而把自我的其他部分扔在門外，並且需要我們經常展現出陽性的果斷、決心和力量，同時隱藏自己的懷疑和脆弱。理性規則為王，而我們自身的情感、直覺與靈性部分通常是不受歡迎和不合時宜的。相反，青色組織發展出一套體系和做法，邀請人們展現內在的完整性，用自己的“全人”去工作。

　　進化宗旨：青色組織被視為有生命並具有自己的方向感。組織成員被邀請去聆聽與理解組織想成為什麼以及想要服務於怎樣的宗旨，而不是企圖預測和控制未來。

　　隨著金字塔架構的消失，進化型組織需要重新創造許多最基本的組織流程——從決策、投資、信息傳遞，到績效評估、薪酬機制等。一言以蔽之，自主管理需要一系列“互鎖”的架構和做法。

　　1.在決策制定方面採用建議流程

　　原則上，組織中的任何人都可以做決定，但在做決策之前，此人必須向所有可能受到該決策影響的當事人以及擅長該決策事項的人尋求建議。這個流程的關鍵不是讓所有人都滿意，但是決策者有義務征求並認真考慮每一條建議。決策越重大，尋求建議的範圍就越廣，必要的時候可以徵詢 CEO 或者董事會的意見。

　　決策者通常是發現問題、發現機遇或者深受影響的那個當事人。在建議流程中，為決策負責的始終只有一個人，那就是決策者，這一點非常明確。因為很確信自己做出的是最好的決策，決策者會激情澎湃，努力奮進，藉以報答建議流程中給予自己信任的人。所以說，建議流程提升了組織的能動性和創造力。

　　2.每個人都可以接觸到所有信息

　　在進化型組織中，每個人都將同時接觸到所有的信息。為什麼要如此廣泛地分享所有的信息呢？有三個不可抗拒的原因：一是在一個不分層級的自主管理組織中，團隊需要所有的信息以便做出最佳的決策；二是所有非公開信息都會導致懷疑，而懷疑是組織信任的毒藥；三是當某些人知道相關信息而另外一些人不知道的時候，非正式的層級架構會再度出現。

　　3.通過衝突解決流程來處理爭端

　　在沒有層級的情況下，衝突解決流程是合作的基石。進化型組織的典型代表公司晨星公司建立了兩條基本的社會價值觀：一是所有人都不可以強迫他人，二是人人都以信守承諾為榮。該機制作為一個流程在公司的核心文件“同事原則”中有非常詳細的闡述。衝突解決流程可以處理特定情境下關於技術決策的不同意見、人際衝突、價值觀以及績效問題等。無論什麼樣的話題，只要一方提出要和另一方達成一致，這個流程就被啟動了。

　　4.進化型組織側重衡量團隊或流程節點的業績，而非個人業績

　　在績效評估方面，進化型組織會將業績達成情況向全體員工公佈，以營造競爭氛圍，這是一種健康的同事之間的壓力。在績效管理方面，進化型組織的績效和結果是針對整個團隊的。如果你很期待收到個人績效的反饋，那也不必擔心，因為大部分進化型組織摒棄了“老闆做評估”的做法，而是使用同儕評價體系，同事之間互相反饋，不會讓人心生惶恐。

• 弗雷德里克·萊盧.重塑組織-進化型組織的創建之道〔Ｍ〕.北京：東方出版社，2017-5-1