組織信任
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組織信任(Organization Trust)
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組織信任是員工心中對組織持有的信心和支持的情感周。
組織信任作用[1]
一般來說，組織信任會在三個方面對組織管理產生建設性的影響。即降低組織內事務的管理成本：增加組織成員自發的社會行為；形成服從組織權威的正確方式。在一定情境下，如果組織成員相互信任程度高，他們就會採取合作行為，比如產生單方面的合作、利他、職務外工作等自發行為，並將更多的時間和精力致力於集體目標的實現，自願服從組織的規章、制度、指令和領導，使物流和信息流在各個管理環節暢通傳遞，效率提高，減少失敗風險，消除管理過程中的大部分阻力，幫助實現組織的集體目標。
組織信任的影響因素[1]
- 一、員工對主管的信任
員工對主管信任這個結構維度的研究是組織內信任理論和實證研究最豐富的部分，因為實證研究大多以組織中的員工為調查對象，而且領導者下屬理論也是組織行為學中的熱點問題。
1.前因變數關於人際信任前因變數的研究最具影響力的當屬Mayer提出的組織內信任一體化模型。Mayer認為人際間信任度取決於信任者所感知被信任者的能力(Ability)、仁慈(Benevo—Ience)、正直(Integrity)，該模型也是在總結了Hovland和Butler等23位學者的相關研究後得出的。這個模型後來被借鑒到幾乎所有關於組織內信任的研究中，但Mayer也沒有區分被信任對象，其模型只是從信任者感知被信任者的個人特征來推導的前因變數。
2.後果變數員工信任主管的後果變數大多是員工的組織公民行為，如下屬對主管的滿意度；員工對主管的忠誠度；組織公民行為：員工工作績效、員工工作滿意度。
- 二、員工對組織的信任
員工信任主管和員工信任組織是不同的，有些學者處於研究的目的和角度並沒有區分信任主管和信任組織。
1.前因變數Hang—Yue Ngo通過對中國南方合資企業的員工實證調查得出員工所感知的工作安全性是員工信任組織的前因變數。員工感到有較高的工作安全性將會更加工作努力，轉而他們將會更加信任組織。考慮到Hang—Yue Ngo所做的實證研究的對象是中國合資企業的藍領員工，他們對能否長久保留自己的工作崗位保持憂慮，故工作安全性是他們關心的重要問題。
2.後果變數Hang—Yue Ngo的實證研究中也得出了員工離職率是員工信任組織的後果變數，並且得出員工離職率與信任組織的關係比與信任主管的關係更顯著。
- 三、員工之間的信任
1.前因變數關於員工之間的信任並沒有系統的研究成果，Mayer整理出的人際間信任的前因變數也並未區分組織中被信任對象的不同其影響信任的前因變數也會有所不同。Schindler指出信任是基於對他人正直、能力、承諾、開放性的評價，不管對方是主管、下屬或同事，信任是建立在對他人以前的表現和名譽的感知。Michele對8個行業中的127名專業工作者作實證調查，結論是：人們將會有更高的初始信任對那些有著更高信任姿態(trust stance)(人們對之一貫的信任感)的員工：男員工和女員工，人們更相信女員工，並提出為了避免人際聞的歧視，同性員工組成團隊將成為趨勢。因此，信任姿態和性別也是員工之間信任的前因變數。
2.後果變數Ladebo以奈及利亞西南部2個農業發展項目中296個推廣人員為調查對象，實證得出員工之間的信任與團隊凝聚力、感情承諾正相關，與離職率成負相關。
- 四、主管對員工的信任
1.前因變數鄭伯埔指出組織中上級對下屬信任與下屬對上級信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠、能力、上下級關係，但是並沒有做實證研究。
2.後果變數Kristin通過對117名大型醫葯公司的地區銷售經理反饋回來的調查表做實證分析，得出主管信任員工的程度與主管的工作滿意度成正相關。
- 五、主管對組織的信任
1.前因變數實證研究絕大部分都是以員工為調查對象，主管對員工和主管對組織這兩個結構維度的研究顯得很薄弱。本文認為由於主管和員工在組織中所處的地位和權責的差異，主管對組織和員工對組織的前因變數應該有所不同。這有待進一步進行理論上的探討和實證研究來確認。
2.後果變數在以往有關組織內信任的相關文獻中，只有Kristin以主管為調查對象的研究中得出主管信任組織的程度與主管的組織承諾正相關。
