職場冷暴力

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　職場冷暴力即指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。其主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視甚至於停止日常工作等刺激，使人在心理上壓抑、鬱悶。

　　1、從心理本質上來說，嫉妒是一種心理挫折。許多人小時候都有過因為不聽家長話而不許吃飯或者不被理睬的經歷。這種懲罰“不聽話孩子”的手段，在長大之後被帶進了職場。

　　2、心理學研究指出，人們在受到挫折以後的行為表現主要是攻擊、退化、固執和自我防衛等等，而其中尤以自我防衛和攻擊行為最為突出。冷暴力就是一種由挫折感轉化的非武力的攻擊行為。冷暴力同時表現出的是一種人際關係上的不和諧。因人際關係反應傾向不同，表現為不同的人際反應特質，包容欲較弱的人反應特質為排斥、對立、疏遠、迴避、孤立，包容欲較強的人則剛好相反。控制欲較強的人希望通過權力權威，與他人建立和維持良好的關係，表現為使用權力、權威以影響、控制、支配、領導他人；相反特質表現為：反抗權威、忽視秩序，受人支配或追隨他人等。這就構成了人際交往需要的強度差別。

　　3、人際關係本身是一個針對人的因素。從人際交往技巧以及人們在不同人際關係中所懷有的期望的角度來看，對待同一件事，人們可能將原因歸於個人主觀或者外部的環境等。當兩者是朋友時，往往由於良好的關係，對朋友保持著較長時間的信任，成為一種心理習慣。當出了事情以後，人們往往會站在朋友立場，把原因歸為客觀因素。當兩者的關係為競爭對手的時候這種關係往往存在著某中利益的爭奪，會使關係中存在一點不和諧的敵意氣氛。這種氣氛下，促使人們更多關註的是對方內部的負面因素。同樣在情感反應上，對朋友關係的人，人們回給予更多的同情，更少的生氣，競爭對手剛好相反。

　　企業文化

　　企業文化包括價值觀念、行為準則、道德規範、習慣、管理制度、典禮儀式以及企業形象等，對企業成員個體的心理、行為具有導向作用。就其本質來說，企業文化是一種“以人為本的、通過實踐並有實效的管理思想。好的企業文化不會將人轉化為工具，企業文化中滲透出”包容“和”理解“的思想，在合理競爭的同時還強調”團隊精神“。這樣企業的員工能夠在工作中換位思考，允許有獨特個性存在。

　　針對現代職場工作節奏快，人際關係疏離的情況，企業可以根據自身特點，組織形式多樣的文體活動。例如：拔河比賽，羽毛球比賽等，或者在重大節日舉辦會餐，讓員工在參加活動的過程中，促進交流，加深理解，消除隔閡。對於已經出現問題的員工，企業的人力資源部門應從中調節和疏導，促進矛盾雙方達成諒解，消除矛盾。要建立企業內部的溝通渠道，比如，在績效考核的時候，不光考核員工的業績和聽取主管領導的評價，還要通過訪談法，綜合他評意見，將考核員工的優點及不足及時反饋給本人。另外，新進員工別抱著自己“老東家”的企業文化不放，要儘快適應“新東家”的企業文化。儘量和同事熟悉起來，和諧的氣氛有利於工作開展，當對同事之間的話題不感興趣時不要表現出不屑的“清高”模樣，要爭取自己主導話題，把議題引到自己感興趣的內容上，轉移話題時不要太突兀。

　　應對策略

　　面對冷暴力造成的心理壓力，無非是消極應對和積極應對兩種方式。採取消極迴避的人，認為挺一挺就過去了、忍忍算了，這樣的應對會加重壓力的消極影響，甚至對身體造成傷害。積極應對認知上表現為從有利方面看待壓力，回憶和吸取過去的經驗，考慮多種變通方法等；行動上表現為積極行動，做有益於事態發展的事情。比如積極應對能減緩壓力所造成的不良影響，將壓力帶來的損失減小到最低點。冷暴力發生後要分析問題事件的來龍去脈，認識到自己可以改變什麼，積極去做。如果是誤解造成的要主動溝通，善於運用自身的社會支持系統，找其他同事從中幫忙調節，並找自己要好的朋友傾訴及時宣泄。

　　對情緒的自我調控和管理是情緒應對的方法，傷心時痛哭、生氣時發火、鬱悶時自我安慰……都與個體心理的自我防禦機制有關。當發現自身壓抑的不良情緒時要及時予以消除。排解不良情緒可以採用放鬆訓練：深呼吸、聽音樂、伸懶腰，想好事，按摩或在大腦中浮現出藍天白雲、森林草原、海浪沙灘等美好景色，讓自己體驗輕鬆的感覺。也可以自我宣泄：通過傾訴、日記、哭泣、唱歌等方法把情緒合理表達出來。通過讀書報、看影視、玩棋牌、養寵物以及逛街、旅游等活動擺脫煩惱是焦點轉移法。如果認識到問題事件遠遠超出了自身的能力範圍時，可以到專業的心理機構尋求幫助。

　　性格特點

　　恩格斯說過：“人物的性格不僅表現在他在做什麼，而且表現在他怎麼做。”每天我們都會遇到各種各樣的事情，經歷快樂、悲傷、失落等等。自信樂觀的人，在挫折中尋找寶藏，自己為自己打氣；相反，消極自卑的人，總是抱怨自己，羡慕別人，總是看到事情消極、困難的一面。其實，我們要學會換個角度看問題，對自己進行積極的心理暗示，使問題導向正面的結果，不要總是暗示自己感到焦慮、緊張、失落等。

　　員工也要加強心理儲備和情感儲備，堅持鍛煉身體，建立和諧與相互支持的人際關係。中國文化講究得是“含蓄”，員工在提高自身業務能力的同時為人要低調，太過張揚的性格容易引起他人嫉妒，或者引起同事反感。把同事間的不理不睬當作冷暴力，就把人際關係簡單化了，不能因為別人性格、愛好與自己不同就孤立抵制，甚至上升為故意傷害的程度，同事之間相處不要太敏感，不要將別人偶爾的情緒不良當作針對自己，將矛盾升級對企業和員工都毫無益處。

　　現實情況永遠比理論複雜的多，我們應該按照具體情況具體分析。冷暴力的發生總是有原因的，或者在自己或者在對方，首先要找到問題，然後針對問題儘量化解敵意，這才是主要的，而不是僅僅糾纏在誰對誰錯的問題上。

　　1.不要被自己的意識擊倒

　　冷暴力其實就是一種非言語、無身體接觸式的交流，是一種在意念中的交流，最後實際上是被自己的意識擊倒，倒不一定真是被對手打敗。

　　2.想要什麼，就大膽說出來

　　如果能更多地瞭解自己在與上司的關係中和工作過程中希望得到哪些滿足，並按適當的方式獲得滿足，小事化了，才能避免積怨過深引發的冷暴力。

　　3.領導心思你別猜，別費勁鑽牛角尖

　　其實遭受上司冷遇，一定是你在某方面做得不讓上司滿意，即使是誤會，錯的也一定在你。不要過多猜測領導的做法和意圖，上司只是用冷淡來提醒你，希望你自己去“悟”，他在等著你主動承認或改正錯誤。當然，如果上司徹底不聽解釋，也沒給你機會，那也就基本等同“勸辭令”了。

　　4.“以暴制暴”——對冷暴力勇敢說不

　　一般認為，當甲方有暴力傾向時，乙方要及時說“NO”。有的人之所以挨打是因為他天生一副挨打相，這其實是說在遭遇暴力時一定不要示弱和露出軟弱的一面，否則甲方會認為他就是該對你施暴，你也就是該受虐。

　　1.接受事實，多換位思考

　　故事1：G集成電路公司經營不善，公司被兼併重組後，大部分人員到了新成立的設計公司，財務經理薛擰留守，準備籌建寧波的新項目。但兩家公司還是在一起辦公，作為為數不多的留守人士，薛擰被劃分到擁擠的小單間里辦公。每每有業務電話，前臺也是愛搭不理，一些業務配合，以前財務部圍著她轉的老同事也是處處都為難自己。薛擰簡直就是光桿司令，孤立無援。

　　公司兼併後的薛擰受到孤立其實也是正常的，換位思考，你就必須接受人走茶涼的事實。此時被孤立，需要謹小慎微，認真觀察，耐心化解一些誤會。而陳響和同事爭執激烈，事後還“我以為沒事”，嚴重缺乏換位思考、領會他人的習慣。如果事後就及時溝通，與同事的隔閡也不至於如此嚴重。職場紛爭中，無論你是管理者，還是普通員工，每個職業人都要避免自己成為“公憤型的反感”，因為這種孤立是災難性的。

　　2.趕緊革命你的落伍清高觀

　　故事2：小林來這家地產公司時間不長，就發現部門裡派別眾多，一伙是以單身同事居多的FB（腐敗）圈，下了班不是呼朋喚友地“殺人”（游戲），就是攛掇各種飯局聚會。另一伙就是媽媽圈，談論的話題無非是老公和孩子。還有一些因共同愛好走到一起的“體育圈”“K歌圈”等等。小林生性靦腆，人也比較板，他對這些各自為政、拉幫結派的小圈子毫無興趣。每每中午吃飯時，小林總是形單影隻。同事們在一起聊得熱火朝天時，他卻插不上話。一次午休時，辦公室同事一直有說有笑，等小林推門進來，利馬戛然而止。此刻的小林備感失落和尷尬。

　　而小林被大家冷落，顯然是自己潛意識中，對那些拉幫結派的人嗤之以鼻。如果你這麼想，你就只能是辦公室“孤兒”。在企業生存，刻意鑽營不是什麼見不得人的事，要想升職嗎？那麼明天就要學會和老闆爬山。如果不能和上司和平共處，也不能融入同事圈中，種種“冷暴力”不僅讓你孤單，也會讓你失去更多利益。

　　3.沒有永恆的同事，只有永恆的利益

　　同事只是為工作目標走到一起的工作伙伴，不要奢望彼此掏心掏肺的友情。人無利，溝不通，在遭受冷暴力侵襲時不妨多反思反思自己的不當之處。

　　無論是來自上司還是同事的冷暴力，增強自身“免疫力”也是非常關鍵的。凡事不要太較真，要培養自己豁達開朗、樂觀幽默的個性，如果自己的情緒能調節得像火一樣，冷暴力也自然化解了。如果實在不堪忍受，換個東家也沒什麼大不了的，千萬別讓一時的冷暴力從此摧毀你的自信和前程。

　　4.樂天原則

　　坦然面對職場冷暴力，不反抗就是最好的反抗，在沒有搞清楚怎麼回事之前，我們先不去理會，自己該乾什麼乾什麼，不往心裡去。永遠保持自己的樂觀心態。