職位薪資體系
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什麼是職位薪資體系[1]
職位薪資體系是指首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位價值相當的薪資的一種薪酬決定製度。
職位薪資體系的特點[1]
有利於按照職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。但是，缺點也明顯。企業內部晉升的通道畢竟是有限的，薪資與職位掛鉤使得員工一旦沒有晉升的機會就意味沒有辦法獲得更多的薪酬；而且職位穩定，員工的薪資也就相對穩定，不利於企業對多變的市場環境迅速作出反應。
職位薪資體系的優點
1.實現了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。
2.減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力 。
3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。
職位薪資體系的缺點
1.由於薪資與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現消極怠工或者離職的現象。
2.由於職位相對穩定，與職位聯繫在一起的員工薪資也就相對穩定，這不利於企業對於多變的外部經營環境做出迅速的反應，也不利於及時地激勵員工。
(1)職位內容已經明確化、規範化、標準化，也就是說，各項工作需要明確的專業知識和責任方面的規定，要具備進行崗位分析基本條件。
(2)職位內容已經基本趨於安定，而且變化不大，崗位意識清楚，工作序列關係有明確的界限，不至於因為職位內容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩定性和連續性遭到破壞。
(3)必須具有按照個人能力安排工作崗位的機制，從而能夠按照個人能力給予適當的調職，避免有能力者擔任不適當崗位的現象，或者，在企業內部形成“低崗位—個人能力提高—晉升—高職位”這樣的一個連續的過程。
(4)企業中職位的級數應當足夠多，才能為員工提供隨著他個人能力提升從低級職位到高級職位晉升的機會，才不至於出現很快就無法晉升的局面，阻礙員工晉升的通道。
(5)薪酬的水平必須足夠高，從而使得處於最低職位級別的人也可以依靠薪酬維持最基本的生活。
1.搜集關於特定工作的性質的信息，即進行工作分析和職位分析。
2.按照工作的實際執行情況對其進行確認，界定以及描述，即編寫職位說明書。
3.選取合適的報酬因素，對職位進行價值評價。
4.根據評價結果將所有職位歸入不同的職位等級，將其轉換為相應的工資等級結構。
