职位薪资体系
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
什么是职位薪资体系[1]
职位薪资体系是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位价值相当的薪资的一种薪酬决定制度。
职位薪资体系的特点[1]
有利于按照职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。但是，缺点也明显。企业内部晋升的通道毕竟是有限的，薪资与职位挂钩使得员工一旦没有晋升的机会就意味没有办法获得更多的薪酬；而且职位稳定，员工的薪资也就相对稳定，不利于企业对多变的市场环境迅速作出反应。
职位薪资体系的优点
1.实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
2.减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力 。
3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
职位薪资体系的缺点
1.由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2.由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
(1)职位内容已经明确化、规范化、标准化，也就是说，各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具备进行岗位分析基本条件。
(2)职位内容已经基本趋于安定，而且变化不大，岗位意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性遭到破坏。
(3)必须具有按照个人能力安排工作岗位的机制，从而能够按照个人能力给予适当的调职，避免有能力者担任不适当岗位的现象，或者，在企业内部形成“低岗位—个人能力提高—晋升—高职位”这样的一个连续的过程。
(4)企业中职位的级数应当足够多，才能为员工提供随着他个人能力提升从低级职位到高级职位晋升的机会，才不至于出现很快就无法晋升的局面，阻碍员工晋升的通道。
(5)薪酬的水平必须足够高，从而使得处于最低职位级别的人也可以依靠薪酬维持最基本的生活。
1.搜集关于特定工作的性质的信息，即进行工作分析和职位分析。
2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述，即编写职位说明书。
3.选取合适的报酬因素，对职位进行价值评价。
4.根据评价结果将所有职位归入不同的职位等级，将其转换为相应的工资等级结构。
