職位歸類法
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職位歸類是企業人力資源管理工作的一項基礎工作。所謂職位歸類，是指以客觀存在的事實為依據，將企業中的職位，按其工作性質、任務的繁簡難易程度、責任的大小、承擔本項工作的資格及條件，加以分析和比較，並根據一定的標準，把每一個職位都歸入適當的等級檔次，以作為勞動報酬和任用、考核、晉升、調配、獎懲員工的基本依據。
也就是說，職位歸類是將企業中的工作崗位即職位，在縱向上根據不同的工作性質劃分為若幹職門、職組、職系；在橫行上根據職位的責任輕重、工作繁簡難易程度、任職資格條件等因素劃分若幹職級、職等，對每個職位通過全面調查，認真評價，給予準確的定義和說明，對每一職級、職等制定詳細的劃分標準和規範，以次作為人力資源管理的基礎和依據。
職位的基本含義和特點決定了職位歸類的基本含義和特點。職位歸類的基本特征如下：
1)職位歸類是以“事”為中心的歸類。
2)職位歸類要嚴格按照工作性質和任務來確定職位的數量和名稱。
3)職位歸類可按照職位的不同工作性質、繁簡難易、責任大小和所需人員的資格條件進行橫向和縱向的職位劃分。
4)職位歸類不允許因職位所在工作人員的變動而引起職位的變動。
職位歸類和工作分析與職位評價有著很密切的關係，它們都是人力資源管理科學化的基礎，總的來說，職位歸類有以下的作用：
- 是合理支付報酬的依據，達到同工同酬，使薪金與工作切實掛起鉤來。
- 是招聘錄用科學化的依據，分別依據各類職位的職務內容、責任、資格、制定合理的人才標準，設計命題，實行考核。
- 是對聘用人員的工作進行考核的依據（1950年美國國會通過“工作考核法”，以職位說明書作為考核依據）。
- 可以增加人員培訓的針對性和目的性。通過職位分類，明確不同職位的培訓目標、培訓內容和培訓方法。
- 有利於對人員升遷、晉級、調轉的管理，便於掌握升遷的幅度、橫向調轉的可能性。
- 有利於制定人事預算。增加某些職位，相應增加多少薪金，一目瞭然。
- 有利於調整編製、提高效率。當機構的任務和工作量發生變化時，根據職位分類及時調整職位編製，提高工作效率，防止人浮於事或人員短缺。
- 有利於保持組織活力。組織是無數個職位組成，實行職位分類可以動態的調整組織結構，使其充滿活力（富於彈性）。
- 有利於系統工作、行為科學和電子電腦在人事管理中應用。
職位是職位歸類結構中最基本的元素，由它可以構成多種多樣的職系、職組、職門和高低不等的職級、職等。
1)職系
職系是指工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同的職位系列。一般來說，一個職系就是一種專門職業，如機械工程職系。職系是錄用、考核、晉升、培訓員工時，從專業性質上進行考核的依據。
2)職組
性質相近的若幹職系構成一個職組，例如醫療職系、護理職系、藥理職系、理療職系等構成的衛生職組。職組的作用在於方便職位分類。
3)職門
若幹工作性質大體相近的職組可以歸劃為一個部門，例如，行政部門、專業技術部門等，它是職位分類中最粗略的概廓。
4)職級
職級是指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃分同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。職級的職位數量並不相同，少至一個，多至數個。職級是錄用、考核、培養、晉級人員時，從專業程度和能力上考慮的依據。
5)職等
職等是在不同職系之間，把職責輕重、工作繁簡複雜情況以及任職資格條件充分相同的職位歸入同一等。同一職等上職位的勞動報酬相同，所有的職位都可以歸入適當的職等。職等是工資、待遇、獎懲、調整的依據。
職位歸類結構應建立在科學化和系統化的基礎上，它以職位為基本元素，以職系、職組、職門作為橫向分類坐標，以職級、職等作為縱向分類坐標交叉構造而成。企業中每個員工的職位，都可以在職位分類結構中找到自己的位置。
職位歸類的結構並非一成不變，隨著職位的增減、社會經濟和科學技術的發展可以不斷調整。職位歸類結構示意圖如下圖所示：
職位歸類作為現代人力資源管理的基礎，具有很多優點和作用。但是，職位歸類也存在著一定的局限性。
1)在適用範圍方面，職位歸類比較適用於專業性、機械性、事務性較強的職位。因為這類職位的工作較容易進行定量化測量，使人們有一個標準，也便於監督和執行。而對於高級領導職位、機密性職位、臨時性職位和通用性職位，則不太適用。
2)實行職位分類，程式複雜，往往需要大量的人力和財力，而且需要富有經驗的專家參與，否則，難以做好。
3)職位歸類重事不重人。並規定了工作人員的升遷調轉途徑，這在一定程度上阻礙人才跨職系和跨行業的流動，從而不利於人才的全面發展。
4)在進行職位調查時，擔任各種職位的工作人員總是傾向於誇大自己本職的重要性和複雜程度，從而使職位分類出現職級膨脹的趨勢。
