职位归类法

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　　职位归类是企业人力资源管理工作的一项基础工作。所谓职位归类，是指以客观存在的事实为依据，将企业中的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小、承担本项工作的资格及条件，加以分析和比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，以作为劳动报酬和任用、考核、晋升、调配、奖惩员工的基本依据。

　　也就是说，职位归类是将企业中的工作岗位即职位，在纵向上根据不同的工作性质划分为若干职门、职组、职系；在横行上根据职位的责任轻重、工作繁简难易程度、任职资格条件等因素划分若干职级、职等，对每个职位通过全面调查，认真评价，给予准确的定义和说明，对每一职级、职等制定详细的划分标准和规范，以次作为人力资源管理的基础和依据。

　　职位的基本含义和特点决定了职位归类的基本含义和特点。职位归类的基本特征如下：

　　1)职位归类是以“事”为中心的归类。

　　2)职位归类要严格按照工作性质和任务来确定职位的数量和名称。

　　3)职位归类可按照职位的不同工作性质、繁简难易、责任大小和所需人员的资格条件进行横向和纵向的职位划分。

　　4)职位归类不允许因职位所在工作人员的变动而引起职位的变动。

　　职位归类和工作分析与职位评价有着很密切的关系，它们都是人力资源管理科学化的基础，总的来说，职位归类有以下的作用：

• 是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪金与工作切实挂起钩来。
• 是招聘录用科学化的依据，分别依据各类职位的职务内容、责任、资格、制定合理的人才标准，设计命题，实行考核。
• 是对聘用人员的工作进行考核的依据（1950年美国国会通过“工作考核法”，以职位说明书作为考核依据）。
• 可以增加人员培训的针对性和目的性。通过职位分类，明确不同职位的培训目标、培训内容和培训方法。
• 有利于对人员升迁、晋级、调转的管理，便于掌握升迁的幅度、横向调转的可能性。
• 有利于制定人事预算。增加某些职位，相应增加多少薪金，一目了然。
• 有利于调整编制、提高效率。当机构的任务和工作量发生变化时，根据职位分类及时调整职位编制，提高工作效率，防止人浮于事或人员短缺。
• 有利于保持组织活力。组织是无数个职位组成，实行职位分类可以动态的调整组织结构，使其充满活力（富于弹性）。
• 有利于系统工作、行为科学和电子计算机在人事管理中应用。

　　职位是职位归类结构中最基本的元素，由它可以构成多种多样的职系、职组、职门和高低不等的职级、职等。

　　1)职系

　　职系是指工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程职系。职系是录用、考核、晋升、培训员工时，从专业性质上进行考核的依据。

　　2)职组

　　性质相近的若干职系构成一个职组，例如医疗职系、护理职系、药理职系、理疗职系等构成的卫生职组。职组的作用在于方便职位分类。

　　3)职门

　　若干工作性质大体相近的职组可以归划为一个部门，例如，行政部门、专业技术部门等，它是职位分类中最粗略的概廓。

　　4)职级

　　职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级，实行同样的管理使用与报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。职级是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。

　　5)职等

　　职等是在不同职系之间，把职责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。职等是工资、待遇、奖惩、调整的依据。

　　职位归类结构应建立在科学化和系统化的基础上，它以职位为基本元素，以职系、职组、职门作为横向分类坐标，以职级、职等作为纵向分类坐标交叉构造而成。企业中每个员工的职位，都可以在职位分类结构中找到自己的位置。

　　职位归类的结构并非一成不变，随着职位的增减、社会经济和科学技术的发展可以不断调整。职位归类结构示意图如下图所示：

　　职位归类作为现代人力资源管理的基础，具有很多优点和作用。但是，职位归类也存在着一定的局限性。

　　1)在适用范围方面，职位归类比较适用于专业性、机械性、事务性较强的职位。因为这类职位的工作较容易进行定量化测量，使人们有一个标准，也便于监督和执行。而对于高级领导职位、机密性职位、临时性职位和通用性职位，则不太适用。

　　2)实行职位分类，程序复杂，往往需要大量的人力和财力，而且需要富有经验的专家参与，否则，难以做好。

　　3)职位归类重事不重人。并规定了工作人员的升迁调转途径，这在一定程度上阻碍人才跨职系和跨行业的流动，从而不利于人才的全面发展。

　　4)在进行职位调查时，担任各种职位的工作人员总是倾向于夸大自己本职的重要性和复杂程度，从而使职位分类出现职级膨胀的趋势。