智力外流

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智力外流(brain drain)

目錄

什麼是智力外流

  智力外流是指發展中國家在國內完成學業後的高級專門人才如工程師、科學家、醫生、教授等遷移到其他國家特別是發達國家的一種國際移民活動。有人也把發展中國家派往發達國家受高級專門教育的留學人員滯留不歸劃入智力外流的範疇

發展中國家智力外流的原因

人才流入國拉的因素

  1.收入較高。

  人才外流的主要原因是他們的生活水平較低和希望外出掙更多的錢。發達國家能夠恰當的評估出高素質人才在工作方面的創造力生產能力,從而給相應合理的報酬。而發展中國家,勞動力的報酬往往是根據市場上平均生產力的價格來估量的,這就造成了對高生產力人員的低估

  2.培訓及時。科學技術的迅猛發展使知識的生產處於爆炸時代,知識的老化速度加快,終身學習已成為人才之所以是人才的基本條件。人才為保持自己知識和技能的新穎性和先進性,希望能有機會適時得到培訓學習。由於社會經濟發展程度不同,發展中國家往往難以提供系統的終身培訓學習機會,而在流入國往往可以得到希望的培訓

  3.機會多,流動快。人才流入國往往具有比較完善的社會保障體制人才流動機制,再加上經濟比較發達,人才,尤其是高級人才具有較多的流動機會,容易尋找到能夠發揮自己特長的工作,晉升機會也多。另外,研究發現定期流動有利於人員之間思想的相互交流和創造性激發,如果一個人在一個單位同一個崗位上所待時間超過四年,創造能力就會下降,因而學者們通常對工作流動很重視。

  4.研究環境好。發達國家科研設備先進,資金充足,服務到位,現代知識積累厚重,這些因素已成為創造的基本前提條件。因而對高級學者而言,教學和科研條件成為影響他們去留的重要考慮因素。

  5.寬鬆的生活環境。大多專業技術人員在繁忙工作之餘,希望有一個寬鬆的生活環境。發達國家潔凈的空氣和水、寬大的房子、良好的收入、現代化的家用電器、較少的社會義務、更大的自由度,已成為很多專業技術人員嚮往的生活環境。

人才流出國推的因素

  1.感覺組織對自己的價值估計過低。在市場經濟不發達的國家,人才的價值往往不能通過充分的競爭來實現,很多體制性因素在約束著人才價值的實現,使很多人才感覺組織對自己的價值估計過低,而傾向於外流。人才價值是多方面的,不能把人才外流單純歸結於人們對自己經濟狀況的不滿,對社會相對地位和自我實現的不滿足也是造成人才流失的重要的因素,尤其是專家自己對社會財富貢獻的評價和他們得到的收入的差距。在個人價值不能充分實現的情況下,外移被看作是創造與個人要求和價值取向相適應的高質量生活的一種行為戰略。

  2.社會地位相對較低。發展中國家的人才外流不僅僅是因為發達國家收入的絕對數量較高,而且是因為在國內知識分子收入的相對下降,社會地位相對降低。在許多城市教授的工資比不上外企經理的工資,甚至低於外企白領的工資,更比不上政府官員的工資,因為他們的錢含金量較高。體制的轉軌、投機、腐敗暫時降低了知識分子的市場價值

  3.不透明的用人機制,使人才的社會價值難以實現。不透明和不完善的競爭使得人員在工作中配置不合理,造成對優秀人才的浪費和擠出,在論資排輩,講人情和社會背景等潛規則下,讓人才難以實現自身價值和社會價值,最終造成了人才外流。

應對智力外流的策略

改革人才使用機制

  首先要樹立科學的人才觀,即建立科學的人才評價機制。倡導“以人為本”、“能績本位”的人才理念,在堅持德才兼備的前提下,把能力和業績作為人才評價的主要標準,不唯學歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份,關鍵是以能績論才學。其次,要建立科學的人才激勵機制,尤其是要積極探索建立人才資本的產權激勵制度:

  (1)鼓勵有條件的企業實行期權、股權激勵

  (2)探索建立人才資本及科研成果的有償轉移制度;

  (3)通過立法保障產權激勵機制的正常運行,也就是用制度化的東西使給予人才的物質和精神激勵成為可見的東西,這些可見的東西一方面成為人才奮鬥的階段目標,另一方面也使人才所追求的物質和精神獎勵受到制度的保障而減少隨意性,從而使人才奮鬥的積極性得以提高。

  再次,要構建良好的選人用人機制,用好現有人才。

  我前的選人用人機制基本上還停留在淺層次的吸引人才階段,人才引進之後的工作即對現有人才的深度挖掘方面做得很不夠。有些地方常常抱怨沒有人才,不惜物力、財力引進人才,卻對現有人才視而不見。這種捨近求遠的“燈下黑”,不僅造成現有人才的閑置和浪費,還挫傷了現有人才的積極性、創造性,引發智力外流現象。因此,人才去留的關鍵是用好現有人才。只有用好現有人才,人才資本才能在總體稀缺的情況下變得相對“富裕”,引人和留人工作才能達到“桃李不言,下自成蹊”的效果。用好現有人才,則人人皆可成才。留住人才方面,要力圖用感情留人、環境留人、待遇留人,但關鍵還是要用事業留人,即要給各類人才提供一個能夠充分發揮其作用和施展才華的舞臺,這才是留住人才的根本。

建立人才控制機制

  發達國家的歷史經驗表明,通過經濟和立法的形式建立人才控制機制,是解決智力外流問題的有效措施。例如美國各州對州際移民在學費、稅收等方面都進行一定的限制,並且取得了較好的效果。針對發展中國家的人才外流情況,巴格瓦蒂於上世紀60年代最早提出開徵“人才外流稅”,其支持者哈馬達作了進一步的補充,聯合國貿易發展委員會(UNCTAD)也對此予以高度重視並就此組織了多次討論。智力流出國通過立法對外流人才進行徵稅,一方面可以對外流人才進行一定程度的限制,另一方面也可以使智力流出國得到一定程度的補償,將智力外流的負外部性降到最低。為了減少智力外流,我國政府在立法進程緩慢的情況下,可採取先制定行政法規而後立法的方式,切實做好三項工作:第一,努力提供一系列制度化的優惠條件和配套措施,構築“歸巢”以吸引留學生回國創業,使“海歸”軍團為祖國的繁榮富強做出特殊貢獻。第二,建立與國外教育機構的長期合作與交流制度,努力使國外教育本土化,以便使本國人民在國內就能享受到此前只有在國外才能接受的教育和培訓。第三,對於高端人才的流失,要借鑒國外經驗建立符合市場要求的同業禁止制度,如簽訂工作合同、制定重要崗位職業流動限制條款,規定數年內不得在競爭性單位從事同類工作,等等,以此保障人才安全。

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