斯托瑞模式
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斯托瑞模式(Storey Model)
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斯托瑞模式[1]
斯托瑞模式所要表達的是理想的人力資源管理範式。該模式與蓋斯特模式一樣, 也是通過對比人力資源管理與人事管理來體現的。
斯托瑞模式由四個部分構成: (1) 信念和假設; (2)戰略方面; (3) 直線管理; (4) 關鍵杠桿(Storey , 1989 , 1992) (見下表)。
| 維度 | 人事與產業關係管理(PIR)
Personnel and Industrial Relations | 人力資源管理(HRM) |
| 信念與假設 | ||
| 合同 | 詳細地用書面語言規定 | 以“超越合同”為目標 |
| 規則 | 重視設計清楚的規則 | 主要看“能作什麼” |
| 管理行動指南 | 程式性/一致性/控制 | “商業需要”/靈活性/忠誠 |
| 行為參考 | 規範/習慣 | 價值/任務 |
| 管理任務 | 監管 | 培育 |
| 關係的性質 | 多元化 | 一元化 |
| 衝突 | 制度化 | 淡化 |
| 標準化 | 高度 | 低度 |
| 戰略方面 | ||
| 關鍵關係 | 勞動方—管理方 | 經營者/消費者 |
| 決策速度 | 慢 | 快 |
| 公司人力資源計劃 | 對計劃無重大影響 | 處於計劃核心 |
| 動議 | 一件一件的 | 整合協調的 |
| 直線管理 | ||
| 管理原則 | 事務處理式領導 | 變革式的領導 |
| 關鍵的管理者 | 人事/產業關係專家 | 總經理/經營經理/直線經理 |
| 鼓勵的管理技巧 | 協商 | 協助 |
| 關鍵杠桿 | ||
| 工作的關註點 | 人事程式 | 廣泛地文化性的 |
| 結構性的人力資源戰略 | ||
| 篩選 | 單獨的,不受重視的工作 | 整合的、關鍵性的工作 |
| 薪酬 | 職位分析/多級固定評分 | 與績效關聯/評分等級少 |
| 雇員—管理關係 | 集體談判合同 | 傾向與個人合同 |
| 溝通 | 受限制的信息流/間接的 | 增加的信息流/直接的 |
| 職位設計 | 按勞動分工 | 按工作團隊 |
| 衝突管理 | 達成短暫休戰狀態 | 通過管理文化和控制氛圍來結束衝突 |
| 培訓與開發 | 對進入培訓進行限制 | 學習型組織 |
| 與管理者的信任關係 | 通過培訓和技巧進行規定 | 邊緣化的 |
| 雇佣條件 | 單獨協調 | 一致的 |
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人力資源管理最盛行的信念和假設是一元主義的。在斯托瑞模式中, 人力資源管理通過增加雇員的信任和忠誠來達到所謂的“超越合同”的目標。該模式中的戰略方面顯示了人力資源管理是企業戰略計劃的中心, 戰略管理賦予了人力資源管理者在組織中一種領導變革的角色。同時, 許多企業的經驗表明, 在幾乎所有的人力資源管理問題上, 無論是總經理還是直線經理都開始扮演關鍵角色。斯托瑞發現, 在不同的企業, 這些關鍵角色的分配有很大的差異。斯托瑞模式的優點在於它比較註重實踐, 也正是由於這一優點, 它後來被廣泛運用。
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[編輯]
- ↑ 謝晉宇.人力資源管理模式:工作生活管理的革命[J].《中國社會科學》.2001年第02期
