情感強度

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　　情感強度是指人對事物所產生的選擇傾向性。它是情感最重要的動力特性，決定著人的思維、行為和生理活動的驅動力大小，在根本上決定和制約著情感的其它動力特性。

　　情感強度來自於自我發現和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎。優秀的領導者總是能夠清楚地瞭解自己下屬的優勢與弱項，並能夠最大限度地幫助他們發揮自己的長處，改正自己的缺點。他們之所以能成為領導者，其原因在於那些跟隨者們能夠看到他們的內在優勢、自信和幫助團隊成員實現目標的能力，同時提高他們的各方面水平。

　　當今組織中的領導者們或許能夠暫時地剋服自己情感上的弱點，但這絕對不意味著他們已經解決了情感強度的問題，因為他們終究無法長時間地掩蓋自己固有的缺點——而這些人又不得不時刻面對情感方面的挑戰，所以問題最終還是無法避免的。

　　無法戰勝這些挑戰就意味著他們將無法達到自己預期的目標。因為落實任務需要執行者具有一系列行為方面的特點，而如果一個人缺乏情感方面的強度，他將很難形成這些行為習慣，無論是對自己還是對別人而言。

　　雖然在理論上，情感的強度與事物的價值率高差的對數成正比，然而，由於人的情感能力的有限性，人的情感的實際強度並不完全與事物的價值率高差的對數成正比，總會存在這樣或那樣的差異。

　　如果把“事物的價值率高差的對數”確定為人對於該事物的“理想情感強度”，它反映了事物價值關係的強度特性。一般情況下，情感的強度性應該與價值的強度性相對應，即情感的實際強度等於情感的理想強度，使情感能夠正確地反映事物的價值關係，只有在這種情感強度的驅動下所產生的行為才是準確的、有效的，才能獲取最大的價值效益。如果人的實際情感強度大於理想情感強度時，就難以適度地控制自己的行為力度，通常表現為態度粗暴、行為急躁、剋制力差等個性缺點；如果人的情感強度小於理想情感強度時，就難以有效地對客觀事物的價值關係施加影響，通常表現為軟弱渙散、缺乏戰鬥力等個性缺點，這兩種傾向都有一定的危害性，都會降低人的行為價值率。總之，只有當人的情感強度等於理想情感強度時，情感的強度正好與事物的價值率高差的對數成正比，其行為活動才能達到最大的價值率。

　　通常情況下，當人處於相對惡劣的自然環境或社會環境時，或處於快速發展或快速衰退的社會歷史時期，事物的價值率高差相對比較大，人的情感強度就應該高一些，反之就應該低一些。不同職業往往需要不同的情感強度性：因為從事創造性工作的人的情感強度較高，而從事事務性工作的人的情感強度較低。

　　情感的偏好性是指人對於某些事物的特殊強烈的、相對穩定的選擇傾向性，包括人對於事物的特殊態度、特殊原則、特殊看法、特殊欲望、特殊行為取向等，它是情感強度性的一種特殊表現形式，反映了一個人相對於他人在某些方面特殊的價值強度性，即情感的偏好性主要取決於價值強度的偏好性。

　　根據所指事物的不同類型，情感的偏好性可表現為三種基本形式：喜歡是指人對於生理性事物的特殊選擇傾向性；愛好是指人對於行為性事物的特殊選擇傾向性；興趣是指人對於思維性事物的特殊選擇傾向性。

　　人通常不會盲目地偏好某種事物，而是有目的地、有針對性地偏好那些具有潛在的生存優勢和發展前途或者符合自己內在需要的事物，這樣的偏好才具有真正的客觀價值，才不至於成為一種盲目的情感。不過，人往往沒有意識到這種偏好的客觀價值，而是在一種模糊的或本能的情感的驅動下自發地建立、維護和發展這種偏好，併為之付出代價。

　　偏好的形成往往是一個逐漸強化的過程。例如，小孩在哭的時候，如果他的需要能夠通過哭來得到滿足，那麼他將逐漸成為一個易哭的人；小孩在欺負其他小孩時，如果沒有得到應有的訓斥或懲罰，甚至還得到某種贊許，那麼他將逐漸強化這種欺負行為；如果小孩在數字游戲過程中取得了成功，並贏得了贊許和羡慕，那麼他對數學的興趣將會越來越濃。喜歡、愛好和興趣如果得到極端的激發和強化，將會發展成為一種痴迷和狂熱。

　　人的自我評價雖然在其形式上是對某種具體特性（如相貌、身份、氣質、特長、地位等）的自我評價，但在價值本質上是對自身勞動能力及其發展前途的自我評價。由於人的勞動能力越強，其所有活動的價值率就越高，他的中值價值率就越高，那麼他對於自己的評價就較高，自我情感的強度就越高，就會形成“自我感覺良好”，因此人對於勞動能力的自我評價歸根到底是對其中值價值率的自我評價。

　　人在進行自我評價時，必須首先選定一個參照物，通常選定某個最親近、最現實、具有最大利益相關性的他人或社會平均水平作為參照物，即把自身的中值價值率與他人（或社會一般人）的中值價值率進行比較，從而產生自我情感。兩者的差值越大，自我情感的強度就越高，因此一個人的自我情感的強度性在根本上取決於自我價值的強度性。

　　自我情感分為自卑感和自豪感兩種：當自己的中值價值率小於社會的中值價值率（或比較對象的中值價值率）時，人就會產生自卑感；當自己的中值價值率大於社會的中值價值率（或比較對象的中值價值率）時，人就會產生自豪感。自卑感的極端形式就是自暴自棄，自豪感的極端形式就是目空一切、不可一世，這些極端的自我情感容易使人產生極端的思想或極端的行為而走向毀滅。自卑感的客觀作用在於引導人主動地與他人進行合作，並自覺地服從他人的管理，虛心地聽從他人的建議或忠告，努力地學習他人的長處；自豪感的客觀作用在於引導人被動地等待或消極地應付與他人的合作，儘可能地要求他人服從自己的管理，千方百計地說服他人聽從自己的建議或忠告。

　　人只有正確評價自己和他人，樹立正確的自我情感，才能正確認識自己在社會中的地位和作用，才能正確處理與他人的利益關係，才能迅速有效地發展自己的勞動能力。例如，人要想正確選擇在什麼樣的生產領域或消費領域與什麼樣的他人進行合作，用什麼樣的方式進行合作，在合作過程中是服從他人的管理，還是請求他人服從自己的管理，行為方式是以他人為楷模，還是以自己為楷模，等等，就必須充分正確瞭解自己和他人的價值特性及勞動能力。由於自我情感是以他人或社會的中值價值率為參照物，人通常只有在正確地認識和評價他人之後，才能正確認識自己，即認識自己往往比認識他人更為複雜和困難，所以古人雲：人貴有自知之明。

　　適當的自卑感與自豪感將有助於引導人正確處理與他人的利益關係，有利於維護自己的正當利益。在日常的人際交往中，人應該善於以正常的、健康的心理狀態與精神面貌正視自己所取得的成績和所面臨的困難，客觀而準確地看待他人的能力、地位及財富，既不能因自己一時的幸運而狂妄自大，也不因自己一時的失敗而悲觀失望；既不能因為他人一時的落魄而低眼瞧人，也不能因為他人一時的得意而低三下四，應該使自己時刻保持不亢不卑、不驕不躁、平衡而穩定的心理狀態和精神面貌，真正做到貧賤不移、富貴不淫、威武不屈。

　　如何培養我們以上談到的這些品質呢？當然，關於這方面的書籍可謂汗牛充棟，其中很多都有很好的借鑒意義。許多公司包括通用電氣和花旗銀行，都在自己的領導培訓項目中包含了這些自我評估的工具。

　　但最終的學習還是來自於對實際經驗的關註。回想經歷或接受指導本身就是建立情感強度的過程。有時觀察別人的行為也能給你帶來頓悟，可能這也正是我所需要改進的地方吧。以下是達特茅斯學院管理和領導力教授Sydney Finkelstein 的幾條建議： 堅持記錄“預期日記”。記下你每一位員工的表現預期、你對於他們日常表現的持續觀察和為了實現你的期待所採取的舉措。

　　對於每份報告，你都要重新審視一下之前設定好的目標。這些目標是否足夠野心勃勃或足夠進取？是否足夠清晰、可以明確可衡量？不要因為有人沒能達到目標就降低預期。

　　有沒有一種方法能讓預期業績“游戲化”併在團隊成員中公開透明？這樣能讓你在駕馭團隊的時候更難偏離方向，同時也能促進良性競爭。

　　練習傳遞負面反饋：避免情緒化，只堅持事實；記住負面反饋一直會來，因此並不是意外；把精力專註在下一次如何做得更好，而不僅僅是批判過去。

　　這種學習並不是一種智力上的練習。它要求一定的耐心和恆心，需要你切實將其貫徹到自己的日常生活當中去。它要求你能夠對自己的行為進行不斷地反省和調整。但根據我的經驗，一旦一個人培養了這種能力，他或她就能夠無限地進行自我改進，使自己的能力得到提高。