情感强度

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　　情感强度是指人对事物所产生的选择倾向性。它是情感最重要的动力特性，决定着人的思维、行为和生理活动的驱动力大小，在根本上决定和制约着情感的其它动力特性。

　　情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。优秀的领导者总是能够清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够最大限度地帮助他们发挥自己的长处，改正自己的缺点。他们之所以能成为领导者，其原因在于那些跟随者们能够看到他们的内在优势、自信和帮助团队成员实现目标的能力，同时提高他们的各方面水平。

　　当今组织中的领导者们或许能够暂时地克服自己情感上的弱点，但这绝对不意味着他们已经解决了情感强度的问题，因为他们终究无法长时间地掩盖自己固有的缺点——而这些人又不得不时刻面对情感方面的挑战，所以问题最终还是无法避免的。

　　无法战胜这些挑战就意味着他们将无法达到自己预期的目标。因为落实任务需要执行者具有一系列行为方面的特点，而如果一个人缺乏情感方面的强度，他将很难形成这些行为习惯，无论是对自己还是对别人而言。

　　虽然在理论上，情感的强度与事物的价值率高差的对数成正比，然而，由于人的情感能力的有限性，人的情感的实际强度并不完全与事物的价值率高差的对数成正比，总会存在这样或那样的差异。

　　如果把“事物的价值率高差的对数”确定为人对于该事物的“理想情感强度”，它反映了事物价值关系的强度特性。一般情况下，情感的强度性应该与价值的强度性相对应，即情感的实际强度等于情感的理想强度，使情感能够正确地反映事物的价值关系，只有在这种情感强度的驱动下所产生的行为才是准确的、有效的，才能获取最大的价值效益。如果人的实际情感强度大于理想情感强度时，就难以适度地控制自己的行为力度，通常表现为态度粗暴、行为急躁、克制力差等个性缺点；如果人的情感强度小于理想情感强度时，就难以有效地对客观事物的价值关系施加影响，通常表现为软弱涣散、缺乏战斗力等个性缺点，这两种倾向都有一定的危害性，都会降低人的行为价值率。总之，只有当人的情感强度等于理想情感强度时，情感的强度正好与事物的价值率高差的对数成正比，其行为活动才能达到最大的价值率。

　　通常情况下，当人处于相对恶劣的自然环境或社会环境时，或处于快速发展或快速衰退的社会历史时期，事物的价值率高差相对比较大，人的情感强度就应该高一些，反之就应该低一些。不同职业往往需要不同的情感强度性：因为从事创造性工作的人的情感强度较高，而从事事务性工作的人的情感强度较低。

　　情感的偏好性是指人对于某些事物的特殊强烈的、相对稳定的选择倾向性，包括人对于事物的特殊态度、特殊原则、特殊看法、特殊欲望、特殊行为取向等，它是情感强度性的一种特殊表现形式，反映了一个人相对于他人在某些方面特殊的价值强度性，即情感的偏好性主要取决于价值强度的偏好性。

　　根据所指事物的不同类型，情感的偏好性可表现为三种基本形式：喜欢是指人对于生理性事物的特殊选择倾向性；爱好是指人对于行为性事物的特殊选择倾向性；兴趣是指人对于思维性事物的特殊选择倾向性。

　　人通常不会盲目地偏好某种事物，而是有目的地、有针对性地偏好那些具有潜在的生存优势和发展前途或者符合自己内在需要的事物，这样的偏好才具有真正的客观价值，才不至于成为一种盲目的情感。不过，人往往没有意识到这种偏好的客观价值，而是在一种模糊的或本能的情感的驱动下自发地建立、维护和发展这种偏好，并为之付出代价。

　　偏好的形成往往是一个逐渐强化的过程。例如，小孩在哭的时候，如果他的需要能够通过哭来得到满足，那么他将逐渐成为一个易哭的人；小孩在欺负其他小孩时，如果没有得到应有的训斥或惩罚，甚至还得到某种赞许，那么他将逐渐强化这种欺负行为；如果小孩在数字游戏过程中取得了成功，并赢得了赞许和羡慕，那么他对数学的兴趣将会越来越浓。喜欢、爱好和兴趣如果得到极端的激发和强化，将会发展成为一种痴迷和狂热。

　　人的自我评价虽然在其形式上是对某种具体特性（如相貌、身份、气质、特长、地位等）的自我评价，但在价值本质上是对自身劳动能力及其发展前途的自我评价。由于人的劳动能力越强，其所有活动的价值率就越高，他的中值价值率就越高，那么他对于自己的评价就较高，自我情感的强度就越高，就会形成“自我感觉良好”，因此人对于劳动能力的自我评价归根到底是对其中值价值率的自我评价。

　　人在进行自我评价时，必须首先选定一个参照物，通常选定某个最亲近、最现实、具有最大利益相关性的他人或社会平均水平作为参照物，即把自身的中值价值率与他人（或社会一般人）的中值价值率进行比较，从而产生自我情感。两者的差值越大，自我情感的强度就越高，因此一个人的自我情感的强度性在根本上取决于自我价值的强度性。

　　自我情感分为自卑感和自豪感两种：当自己的中值价值率小于社会的中值价值率（或比较对象的中值价值率）时，人就会产生自卑感；当自己的中值价值率大于社会的中值价值率（或比较对象的中值价值率）时，人就会产生自豪感。自卑感的极端形式就是自暴自弃，自豪感的极端形式就是目空一切、不可一世，这些极端的自我情感容易使人产生极端的思想或极端的行为而走向毁灭。自卑感的客观作用在于引导人主动地与他人进行合作，并自觉地服从他人的管理，虚心地听从他人的建议或忠告，努力地学习他人的长处；自豪感的客观作用在于引导人被动地等待或消极地应付与他人的合作，尽可能地要求他人服从自己的管理，千方百计地说服他人听从自己的建议或忠告。

　　人只有正确评价自己和他人，树立正确的自我情感，才能正确认识自己在社会中的地位和作用，才能正确处理与他人的利益关系，才能迅速有效地发展自己的劳动能力。例如，人要想正确选择在什么样的生产领域或消费领域与什么样的他人进行合作，用什么样的方式进行合作，在合作过程中是服从他人的管理，还是请求他人服从自己的管理，行为方式是以他人为楷模，还是以自己为楷模，等等，就必须充分正确了解自己和他人的价值特性及劳动能力。由于自我情感是以他人或社会的中值价值率为参照物，人通常只有在正确地认识和评价他人之后，才能正确认识自己，即认识自己往往比认识他人更为复杂和困难，所以古人云：人贵有自知之明。

　　适当的自卑感与自豪感将有助于引导人正确处理与他人的利益关系，有利于维护自己的正当利益。在日常的人际交往中，人应该善于以正常的、健康的心理状态与精神面貌正视自己所取得的成绩和所面临的困难，客观而准确地看待他人的能力、地位及财富，既不能因自己一时的幸运而狂妄自大，也不因自己一时的失败而悲观失望；既不能因为他人一时的落魄而低眼瞧人，也不能因为他人一时的得意而低三下四，应该使自己时刻保持不亢不卑、不骄不躁、平衡而稳定的心理状态和精神面貌，真正做到贫贱不移、富贵不淫、威武不屈。

　　如何培养我们以上谈到的这些品质呢？当然，关于这方面的书籍可谓汗牛充栋，其中很多都有很好的借鉴意义。许多公司包括通用电气和花旗银行，都在自己的领导培训项目中包含了这些自我评估的工具。

　　但最终的学习还是来自于对实际经验的关注。回想经历或接受指导本身就是建立情感强度的过程。有时观察别人的行为也能给你带来顿悟，可能这也正是我所需要改进的地方吧。以下是达特茅斯学院管理和领导力教授Sydney Finkelstein 的几条建议： 坚持记录“预期日记”。记下你每一位员工的表现预期、你对于他们日常表现的持续观察和为了实现你的期待所采取的举措。

　　对于每份报告，你都要重新审视一下之前设定好的目标。这些目标是否足够野心勃勃或足够进取？是否足够清晰、可以明确可衡量？不要因为有人没能达到目标就降低预期。

　　有没有一种方法能让预期业绩“游戏化”并在团队成员中公开透明？这样能让你在驾驭团队的时候更难偏离方向，同时也能促进良性竞争。

　　练习传递负面反馈：避免情绪化，只坚持事实；记住负面反馈一直会来，因此并不是意外；把精力专注在下一次如何做得更好，而不仅仅是批判过去。

　　这种学习并不是一种智力上的练习。它要求一定的耐心和恒心，需要你切实将其贯彻到自己的日常生活当中去。它要求你能够对自己的行为进行不断地反省和调整。但根据我的经验，一旦一个人培养了这种能力，他或她就能够无限地进行自我改进，使自己的能力得到提高。