德行領導

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　　德行領導是指領導者以高尚的個人品德和操守,影響和激勵下屬去實現企業目標的過程。^[1]

　　1.發芽期

　　在現有文獻中, 最早提及領導者德行這個概念的是Silin。Silin 運用比較社會學的方法, 發現在華人企業中, 東方領導者的作風與西方領導者極為不同, 儒家倫理是組織成員行為規範的基礎,也是企業行為的重要指導方針。後來Silin 在其著作中對領導者德行做出如下定義：領導者必須展現財務與商業上的成就, 以及大公無私。德行既是企業領導者的重要修養, 也是員工們對其上級的一致期待, 更是員工心悅誠服遵循上級指示和命令的主要源泉(Silin, 1976)。Silin 只用一家企業作為案例進行研究雖有其局限性, 但他的發現讓人們開始認識到文化因素的重要性, 也提醒了華人學者開展本土化領導研究的必要性。

　　2.發展期

　　上世紀80 年代, 海峽兩岸的學者鄭伯塤和凌文輇在移植國外領導理論進行研究實踐時, 各自獨立發現了領導行為的德行要素, 併在相互交流的基礎上形成了包括德行因素在內的富含中華文化特色的家長式領導理論和CPM 領導理論, 開本土領導研究之先河。

　　(1)家長式領導與德行領導

　　鄭伯塤在其早期研究中發現了公私分明的德行是基層軍事領導的一個重要方面。他們提出基層連隊主管的領導行為有三種因素：體恤、主動結構及公私分明(指領導者不會徇私或圖利自己)。前兩種因素和西方的研究結果十分類似, 第三種因素公私分明則是指領導者的品德, 反映了部屬對領導者是否假公濟私的評估, 這個發現與西方研究的結果有所差異(鄭伯塤, 莊仲仁, 1981)。後來, 學者們採用本土化的研究策略, 系統提出了基於華人文化的家長式領導理論, 把家長式領導定義為：在一種人治的氛圍下, 顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領導方式。家長式領導包含權威、仁慈和德行等方面,其中德行是指領導者展現較高的個人操守和道德品質, 尤其是公私分明、以身作則等樹德行為(樊景立, 鄭伯塤, 2000; 鄭伯塤, 周麗芳, 樊景立,2000)。

　　隨著家長式領導研究的日益深入, 學者們對領導者必須具備何種美德或素質, 以表現出高尚的倫理道德, 有了新的看法。樊景立依據對臺灣企業的研究成果, 指出下屬最在意的德行領導在結構上呈金字塔型, 其中最底層的是“為人正直”,這是德行領導最重要的特征; 其次在人際交往上,

　　要嚴於律己, 寬以待人; 最後在工作方面必須做到敬業, 還要有較高的專業素養(樊景立, 2009)。敬業及專業素養是對領導者新的道德要求。現在各行各業的競爭都很激烈, 如果領導者僅僅為人正直、有度量、嚴於律己是遠遠不夠的, 還必須有敬業精神, 能夠在專業領域表現卓越。

　　(2)CPM 領導理論、內隱領導理論與德行領導

　　20 世紀80 年代初, 一些學者開展了工廠企業領導行為的評估研究, 將三隅二不二的PM 量表引入中國併進行了標準化, 測試了30 多家企業的6000 多名員工。這也是大陸地區最早按照國際通用規範和準則編製的領導素質評價量表(徐聯倉,陳龍, 王登, 薛安義, 1985)。

　　PM 量表並沒有反映出領導者的品德, 在將其標準化的過程中, 為了使領導行為的評價適合中國國情, 學者們在編製新量表時, 考慮到了“德”的要求, 假設領導行為評價量表可由三個因素構成：工作績效P (Performance)、團體維繫M(Maintenance) 和個人品質C (Character andMoral)。他們基於公與私的標準具有相對穩定性、不受時代和政治影響等特點, 將對待公與私的態度或如何處理公與私的關係作為評價個人品質的內容, 並將個人品質作為領導評價中“德”的因素。進一步研究發現, 現實中領導者“德”的因素確實存在。(凌文輇, 陳龍, 王登, 1987)。

　　CPM 領導理論是基於領導外在行為而構建的, “德”的因素是中國文化背景下特有的因素。然而, 在人們心目當中, 領導應該是什麼樣的？換句話說, 人們心目中理想化的領導形象是什麼樣的？為此, 凌文輇、方俐洛和艾爾卡(1991)開展了中國人內隱領導理論研究。結果表明, 中國人內隱領導的心理結構由四項因素構成, 分別是：個人品德、目標有效性、人際能力和多面性。後來的研究發現, 改革開放以來中國人內隱領導理論的因素結構還是以上四個維度, 但對個人品德的要求有所變化, 此時的領導者在品德上應具備身先士卒, 辦事嚴謹, 能接受新觀念, 言行一致, 既有原則性又善於授權, 不屈不撓, 以身作則等特質(林瓊, 凌文輇, 方俐洛, 2002)。

　　3.完善期

　　進入 21 世紀, 隨著社會的發展、管理複雜性的增加和對管理研究的深入, 領導理論也不斷演進, 變革型領導成為世紀之交西方領導研究的熱點, 併成為領導學研究的新範式。國內學者李超平和時勘(2005)在西方研究結果的基礎上, 採用歸納法確定了中國變革型領導的維度, 分別是德行垂範、願景激勵、領導魅力和個性化關懷。其中德行垂範是國外以往研究中沒有包含的獨特維度。

　　在時代發展和管理實踐影響下, 領導過程中的道德因素受到國內外學者和管理界的日益重視。在前期包含德行要素領導研究的基礎上, 國內一些學者開展了專門的德行領導研究。趙國祥、高冬東和李曉玉(2007)以黨政處級領導幹部為調查對象, 發現黨政幹部領導品德有5 個方面的內容：誠實正直、服務性、自律性、敬業性和包容性。

　　如果說註重品德是選拔和評價公職人員的重要標準, 事關國計民生的話, 那麼企業組織領導者的德行同樣關係到員工的利益和企業的聲譽、存亡。因此, 孫利平(2008)在國內首次探討了企業組織德行領導的內容結構。她認為“德行領導是指領導者以高尚的個人品德和操守, 影響和激勵下屬去實現組織目標的過程”, 發現企業組織德行領導包含正直廉潔、關心下屬成長、遵守社會規範和仁厚誠摯等四個維度。

　　近年來, 破壞性領導(Destructive Leadership)引起學者和實踐者的密切關註。路紅較早在國內開展了這方面的研究, 她認為：“破壞性領導是指領導者濫用權力, 以不道德甚至是不合法的行為來侵犯組織和下屬合法權益”, 發現我國組織中破壞性領導的內容結構包含四個因素, 即：貪污腐化、苛責下屬、辱虐下屬與德行缺失, 其中的貪污腐化、德行缺失應該說從反面驗證了德行領導的存在(路紅, 2010)。

　　基於時代對領導者道德要求越來越高的現狀,在原有家長式領導德行維度的基礎上, 學者們提出了領導者道德人品CLMC (Chinese LeaderMoral Character)這一構念, 包括5 個維度, 即道德勇氣、心胸開闊、廉潔不苟、誠信負責、公平負責(Wang, Chiang, & Cheng, 2011)。他們還在中國(同時受儒家文化與家族主義影響)、日本(同時受儒家文化與家族主義影響)、泰國(受儒家文化影響)、墨西哥(受家族主義影響)和比利時(既無儒家文化亦無家族主義影響)對這一構念進行了驗證,發現領導者的道德人品不只是中國文化下的一種特殊現象, 即使在文化價值觀與中國不一樣的國家, 它的主要維度在這些國家中也具有一致性(Wang, Chou, & Cheng, 2012)。

　　目前看來, 關於領導者德行的相關研究長期存在, 不斷發展。呈現出以下特點：

　　一是德行領導研究的時間長、應用範圍廣。若從1969 年Silin 的研究算起, 至今已有44 年。44 年間, 眾多研究者都在持續關註領導德行這一領域。同時, 研究發現德行領導存在於多個地域多種類型的組織中, 橫跨從北京、河南、杭州、廣州、深圳、甚至臺灣、香港的廣泛區域, 涵蓋企業、機關、事業單位、科研機構、軍隊等眾多組織類型。

　　二是德行領導存在形式多元化。在上述組織中, 德行領導的存在形式呈現多元化態勢, 在CPM領導理論、中國變革型領導和家長式領導中, 領導者德行都是其主要維度; 在黨政幹部領導品德和企業組織德行領導中則是以單獨的構念出現; 或是隱藏在人內心裡, 成為中國人內隱領導的重要維度; 更甚是從自身的對立面破壞性領導中反映出來。不管是何種形式, 都說明德行是華人領導理論模型中至關重要的組成部分, 是領導有效性的核心力量。

　　三是在具體的研究方法和研究結果上具有高度的一致性。研究方法基本上都包括訪談、開放式問卷調查、編製問卷、因素分析等方面, 在測量結果上, 無論是作為其他領導理論的某一維度,還是作為單獨的理論構念, 德行領導的方差解釋率都很高, 有的甚至高達80%以上, 方差解釋率高說明如果缺失了德行的維度, 其自身構念便無法存在, 這一點足以說明領導者德行有作為單一構念來研究的必要, 若是有相關數據報告, 可以採用優勢分析、典型相關分析等方法對德行維度和其他維度(如仁慈、P 因素)做比較, 就能說明在領導有效性中主要也是德行領導在發揮作用。遺憾的是, 國內這方面的研究還很少, 但方差解釋率高亦可初步說明德行領導的有效性高。

　　四是德行領導的內涵有相似甚至相同的地方,如都提出領導者要公正無私、身先士卒, 而強調的德行多為上下級間人際關係的倫理規範。但在具體的組織、時代中, 還呈現出相對獨特的方面,帶有時代和組織的烙印, 如20 世紀80 年代的不搞宗派主義、拉關係走後門, 21 世紀的關心社會公益; 機關單位的甘當公僕, 企業組織的關心下屬成長等, 異彩紛呈。在傳統觀念和時代特征的共同作用下, 組織在選拔和任用領導者時, 往往把“德才兼備, 以德為先”作為選人、用人的標準,經濟環境也越來越要求領導者的品德與操守, 領導者的德行日益被重視並不斷放大。

　　企業組織德行領導包含了遵守社會規範、正直廉潔、關心下屬成長、仁厚誠摯等四個因數。其中，遵守社會規範因數反映了在當前社會，面對人類生存環境的惡化和社會秩序的破壞，人們的環保意識、可持續發展觀念在增強，要求企業重視社會責任和關心社會公益的呼聲也越來越高。在我國， “天人合一”、人與自然的和諧以及人與社會、人與人之間的和諧是我國先人們所一直倡導的。現代企業在一定的社會環境中開展各項經營活動，一方面它為社會提供各種產品和服務，另一方面也造成了環境的污染、資源的浪費，加大了社會貧富差距。因而對於企業的領導者，人們不僅希望其遵紀守法，具有良好職業道德，還希望其具有社會責任感，不漠視自己和所在企業的行為對社會造成的不利影響；應有正義感，具有社會公德心，熱愛公益和社會福利事業。

　　正直廉潔因數體現了在企業組織中，員工同樣希望領導者能夠做到不以權謀私，辦事公正，對下屬一視同仁。同時，領導者作為企業的指揮者，對該組織和團隊成員負有重要責任，員工也希望領導者能夠以企業和員工利益為重。中國自古以來，人們都把廉潔作為“為官”的一個基本要求。一般來說，領導者展現出的這種節儉奉公、遵守道義、正直公平、以大局為重的人格魅力，會使下屬有一種歸屬感，往往能夠激發下屬深層次對領導者、對組織的承諾，並增強下屬的工作動力。

　　關心下屬成長因數主要包含了關心下屬成長，為下屬的成長提供機會、條件和建議，對下屬寬容寬厚等內容。中國自古以來， “仁民”、“惠民”理論是為政以德的重要內容。當前，隨著社會競爭的加劇，每個員工儘量努力提高自己，以免被急速發展的社會所淘汰。企業中的員工不僅希望領導者具有同情心，關心下屬的生活狀況，對員工的困難、抱怨能夠理解，而且也希望領導者能夠尊重員工，幫助和支持員工成長，善於發掘其潛力。這種情感上的關懷和支持對員工的影響往往是真摯長久的。

　　仁厚誠摯因數表明瞭企業領導者並不是高高在上、唯我獨尊的指揮者，而是經常與員工進行溝通交流，瞭解員工的需求和看法的領導者，他們更容易得到下屬的敬重和愛戴。“仁” 自古以來在中國的倫理道德中一直是居於核心地位，在各種美德中屬於第一層面。它是各種德行的源泉，對中國人的道德人格、心理、意識、性格，乃至於行為都產生了深遠的影響，也影響著人們對道德品質、道德行為的理解和判斷。為人和善、有同情心、平易近人、不擺領導架子、為人厚道、待人誠懇仍然是當代人們心目中理想的德行領導者的重要特征。