德行领导

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　德行领导是指领导者以高尚的个人品德和操守,影响和激励下属去实现企业目标的过程。^[1]

　　1.发芽期

　　在现有文献中, 最早提及领导者德行这个概念的是Silin。Silin 运用比较社会学的方法, 发现在华人企业中, 东方领导者的作风与西方领导者极为不同, 儒家伦理是组织成员行为规范的基础,也是企业行为的重要指导方针。后来Silin 在其著作中对领导者德行做出如下定义：领导者必须展现财务与商业上的成就, 以及大公无私。德行既是企业领导者的重要修养, 也是员工们对其上级的一致期待, 更是员工心悦诚服遵循上级指示和命令的主要源泉(Silin, 1976)。Silin 只用一家企业作为案例进行研究虽有其局限性, 但他的发现让人们开始认识到文化因素的重要性, 也提醒了华人学者开展本土化领导研究的必要性。

　　2.发展期

　　上世纪80 年代, 海峡两岸的学者郑伯埙和凌文辁在移植国外领导理论进行研究实践时, 各自独立发现了领导行为的德行要素, 并在相互交流的基础上形成了包括德行因素在内的富含中华文化特色的家长式领导理论和CPM 领导理论, 开本土领导研究之先河。

　　(1)家长式领导与德行领导

　　郑伯埙在其早期研究中发现了公私分明的德行是基层军事领导的一个重要方面。他们提出基层连队主管的领导行为有三种因素：体恤、主动结构及公私分明(指领导者不会徇私或图利自己)。前两种因素和西方的研究结果十分类似, 第三种因素公私分明则是指领导者的品德, 反映了部属对领导者是否假公济私的评估, 这个发现与西方研究的结果有所差异(郑伯埙, 庄仲仁, 1981)。后来, 学者们采用本土化的研究策略, 系统提出了基于华人文化的家长式领导理论, 把家长式领导定义为：在一种人治的氛围下, 显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。家长式领导包含权威、仁慈和德行等方面,其中德行是指领导者展现较高的个人操守和道德品质, 尤其是公私分明、以身作则等树德行为(樊景立, 郑伯埙, 2000; 郑伯埙, 周丽芳, 樊景立,2000)。

　　随着家长式领导研究的日益深入, 学者们对领导者必须具备何种美德或素质, 以表现出高尚的伦理道德, 有了新的看法。樊景立依据对台湾企业的研究成果, 指出下属最在意的德行领导在结构上呈金字塔型, 其中最底层的是“为人正直”,这是德行领导最重要的特征; 其次在人际交往上,

　　要严于律己, 宽以待人; 最后在工作方面必须做到敬业, 还要有较高的专业素养(樊景立, 2009)。敬业及专业素养是对领导者新的道德要求。现在各行各业的竞争都很激烈, 如果领导者仅仅为人正直、有度量、严于律己是远远不够的, 还必须有敬业精神, 能够在专业领域表现卓越。

　　(2)CPM 领导理论、内隐领导理论与德行领导

　　20 世纪80 年代初, 一些学者开展了工厂企业领导行为的评估研究, 将三隅二不二的PM 量表引入中国并进行了标准化, 测试了30 多家企业的6000 多名员工。这也是大陆地区最早按照国际通用规范和准则编制的领导素质评价量表(徐联仓,陈龙, 王登, 薛安义, 1985)。

　　PM 量表并没有反映出领导者的品德, 在将其标准化的过程中, 为了使领导行为的评价适合中国国情, 学者们在编制新量表时, 考虑到了“德”的要求, 假设领导行为评价量表可由三个因素构成：工作绩效P (Performance)、团体维系M(Maintenance) 和个人品质C (Character andMoral)。他们基于公与私的标准具有相对稳定性、不受时代和政治影响等特点, 将对待公与私的态度或如何处理公与私的关系作为评价个人品质的内容, 并将个人品质作为领导评价中“德”的因素。进一步研究发现, 现实中领导者“德”的因素确实存在。(凌文辁, 陈龙, 王登, 1987)。

　　CPM 领导理论是基于领导外在行为而构建的, “德”的因素是中国文化背景下特有的因素。然而, 在人们心目当中, 领导应该是什么样的？换句话说, 人们心目中理想化的领导形象是什么样的？为此, 凌文辁、方俐洛和艾尔卡(1991)开展了中国人内隐领导理论研究。结果表明, 中国人内隐领导的心理结构由四项因素构成, 分别是：个人品德、目标有效性、人际能力和多面性。后来的研究发现, 改革开放以来中国人内隐领导理论的因素结构还是以上四个维度, 但对个人品德的要求有所变化, 此时的领导者在品德上应具备身先士卒, 办事严谨, 能接受新观念, 言行一致, 既有原则性又善于授权, 不屈不挠, 以身作则等特质(林琼, 凌文辁, 方俐洛, 2002)。

　　3.完善期

　　进入 21 世纪, 随着社会的发展、管理复杂性的增加和对管理研究的深入, 领导理论也不断演进, 变革型领导成为世纪之交西方领导研究的热点, 并成为领导学研究的新范式。国内学者李超平和时勘(2005)在西方研究结果的基础上, 采用归纳法确定了中国变革型领导的维度, 分别是德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀。其中德行垂范是国外以往研究中没有包含的独特维度。

　　在时代发展和管理实践影响下, 领导过程中的道德因素受到国内外学者和管理界的日益重视。在前期包含德行要素领导研究的基础上, 国内一些学者开展了专门的德行领导研究。赵国祥、高冬东和李晓玉(2007)以党政处级领导干部为调查对象, 发现党政干部领导品德有5 个方面的内容：诚实正直、服务性、自律性、敬业性和包容性。

　　如果说注重品德是选拔和评价公职人员的重要标准, 事关国计民生的话, 那么企业组织领导者的德行同样关系到员工的利益和企业的声誉、存亡。因此, 孙利平(2008)在国内首次探讨了企业组织德行领导的内容结构。她认为“德行领导是指领导者以高尚的个人品德和操守, 影响和激励下属去实现组织目标的过程”, 发现企业组织德行领导包含正直廉洁、关心下属成长、遵守社会规范和仁厚诚挚等四个维度。

　　近年来, 破坏性领导(Destructive Leadership)引起学者和实践者的密切关注。路红较早在国内开展了这方面的研究, 她认为：“破坏性领导是指领导者滥用权力, 以不道德甚至是不合法的行为来侵犯组织和下属合法权益”, 发现我国组织中破坏性领导的内容结构包含四个因素, 即：贪污腐化、苛责下属、辱虐下属与德行缺失, 其中的贪污腐化、德行缺失应该说从反面验证了德行领导的存在(路红, 2010)。

　　基于时代对领导者道德要求越来越高的现状,在原有家长式领导德行维度的基础上, 学者们提出了领导者道德人品CLMC (Chinese LeaderMoral Character)这一构念, 包括5 个维度, 即道德勇气、心胸开阔、廉洁不苟、诚信负责、公平负责(Wang, Chiang, & Cheng, 2011)。他们还在中国(同时受儒家文化与家族主义影响)、日本(同时受儒家文化与家族主义影响)、泰国(受儒家文化影响)、墨西哥(受家族主义影响)和比利时(既无儒家文化亦无家族主义影响)对这一构念进行了验证,发现领导者的道德人品不只是中国文化下的一种特殊现象, 即使在文化价值观与中国不一样的国家, 它的主要维度在这些国家中也具有一致性(Wang, Chou, & Cheng, 2012)。

　　目前看来, 关于领导者德行的相关研究长期存在, 不断发展。呈现出以下特点：

　　一是德行领导研究的时间长、应用范围广。若从1969 年Silin 的研究算起, 至今已有44 年。44 年间, 众多研究者都在持续关注领导德行这一领域。同时, 研究发现德行领导存在于多个地域多种类型的组织中, 横跨从北京、河南、杭州、广州、深圳、甚至台湾、香港的广泛区域, 涵盖企业、机关、事业单位、科研机构、军队等众多组织类型。

　　二是德行领导存在形式多元化。在上述组织中, 德行领导的存在形式呈现多元化态势, 在CPM领导理论、中国变革型领导和家长式领导中, 领导者德行都是其主要维度; 在党政干部领导品德和企业组织德行领导中则是以单独的构念出现; 或是隐藏在人内心里, 成为中国人内隐领导的重要维度; 更甚是从自身的对立面破坏性领导中反映出来。不管是何种形式, 都说明德行是华人领导理论模型中至关重要的组成部分, 是领导有效性的核心力量。

　　三是在具体的研究方法和研究结果上具有高度的一致性。研究方法基本上都包括访谈、开放式问卷调查、编制问卷、因素分析等方面, 在测量结果上, 无论是作为其他领导理论的某一维度,还是作为单独的理论构念, 德行领导的方差解释率都很高, 有的甚至高达80%以上, 方差解释率高说明如果缺失了德行的维度, 其自身构念便无法存在, 这一点足以说明领导者德行有作为单一构念来研究的必要, 若是有相关数据报告, 可以采用优势分析、典型相关分析等方法对德行维度和其他维度(如仁慈、P 因素)做比较, 就能说明在领导有效性中主要也是德行领导在发挥作用。遗憾的是, 国内这方面的研究还很少, 但方差解释率高亦可初步说明德行领导的有效性高。

　　四是德行领导的内涵有相似甚至相同的地方,如都提出领导者要公正无私、身先士卒, 而强调的德行多为上下级间人际关系的伦理规范。但在具体的组织、时代中, 还呈现出相对独特的方面,带有时代和组织的烙印, 如20 世纪80 年代的不搞宗派主义、拉关系走后门, 21 世纪的关心社会公益; 机关单位的甘当公仆, 企业组织的关心下属成长等, 异彩纷呈。在传统观念和时代特征的共同作用下, 组织在选拔和任用领导者时, 往往把“德才兼备, 以德为先”作为选人、用人的标准,经济环境也越来越要求领导者的品德与操守, 领导者的德行日益被重视并不断放大。

　　企业组织德行领导包含了遵守社会规范、正直廉洁、关心下属成长、仁厚诚挚等四个因子。其中，遵守社会规范因子反映了在当前社会，面对人类生存环境的恶化和社会秩序的破坏，人们的环保意识、可持续发展观念在增强，要求企业重视社会责任和关心社会公益的呼声也越来越高。在我国， “天人合一”、人与自然的和谐以及人与社会、人与人之间的和谐是我国先人们所一直倡导的。现代企业在一定的社会环境中开展各项经营活动，一方面它为社会提供各种产品和服务，另一方面也造成了环境的污染、资源的浪费，加大了社会贫富差距。因而对于企业的领导者，人们不仅希望其遵纪守法，具有良好职业道德，还希望其具有社会责任感，不漠视自己和所在企业的行为对社会造成的不利影响；应有正义感，具有社会公德心，热爱公益和社会福利事业。

　　正直廉洁因子体现了在企业组织中，员工同样希望领导者能够做到不以权谋私，办事公正，对下属一视同仁。同时，领导者作为企业的指挥者，对该组织和团队成员负有重要责任，员工也希望领导者能够以企业和员工利益为重。中国自古以来，人们都把廉洁作为“为官”的一个基本要求。一般来说，领导者展现出的这种节俭奉公、遵守道义、正直公平、以大局为重的人格魅力，会使下属有一种归属感，往往能够激发下属深层次对领导者、对组织的承诺，并增强下属的工作动力。

　　关心下属成长因子主要包含了关心下属成长，为下属的成长提供机会、条件和建议，对下属宽容宽厚等内容。中国自古以来， “仁民”、“惠民”理论是为政以德的重要内容。当前，随着社会竞争的加剧，每个员工尽量努力提高自己，以免被急速发展的社会所淘汰。企业中的员工不仅希望领导者具有同情心，关心下属的生活状况，对员工的困难、抱怨能够理解，而且也希望领导者能够尊重员工，帮助和支持员工成长，善于发掘其潜力。这种情感上的关怀和支持对员工的影响往往是真挚长久的。

　　仁厚诚挚因子表明了企业领导者并不是高高在上、唯我独尊的指挥者，而是经常与员工进行沟通交流，了解员工的需求和看法的领导者，他们更容易得到下属的敬重和爱戴。“仁” 自古以来在中国的伦理道德中一直是居于核心地位，在各种美德中属于第一层面。它是各种德行的源泉，对中国人的道德人格、心理、意识、性格，乃至于行为都产生了深远的影响，也影响着人们对道德品质、道德行为的理解和判断。为人和善、有同情心、平易近人、不摆领导架子、为人厚道、待人诚恳仍然是当代人们心目中理想的德行领导者的重要特征。