信任控制

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目錄 1 什麼是信任控制[1] 2 信任控制的意義[1] 3 信任控制與正式控制的關係[1] 4 信任控制要註意的問題[1] 5 相關條目 6 參考文獻

　　信任控制是指組織相信員工，授權給員工，通過正面鼓勵的方式實現控制。信任是指個人從心理上相信、依賴別人的行為，而組織中的信任則指員工在相互信任、相互依賴的基礎上實現組織目標的過程。組織內部存在兩種形式的信任關係，即管理者與被管理者之間的垂直信任關係以及組織成員之間的水平信任關係。第一種信任關係中含有委托人對代理人的信任，這種信任可以稱為順向信任；同時還存在被管理者對管理者的信任，這種信任可以稱為逆向信任。

　　組織中的信任有利於合作，可以降低交易成本，防範投機行為，促進合作的順利進行，促進組織成員對組織目標的認同，提升組織凝聚力。

　　1．實施信任控制可以增加合作的機會

　　“優勝劣汰”規則可能導致組織中的人充滿不安或不滿，可能導致信任危機或員工忠誠度下降。實施信任控制則可以增強組織成員合作。

　　2．實施信任控制能降低交易成本

　　信任水平越高，管理者越傾向於依靠基於道德的感情因素來維持合作，交易成本越隨之降低。例如，曾被美國《商業周刊》評選為全球十大創業家之一的美國藍色噴氣機航空公司(JetBlue)首席執行官尼勒曼指出，開創成功的事業，必須追求完美並懂得和員工分享成功的果實。公司的五大價值觀是“安全、關心、誠信、趣味和熱情”。在主管和員工、員工和顧客之問成功營造出一種相互信任的企業文化，使得公司員工願意為公司發展效力，顧客也滿意其服務。強調將價值觀傳遞給顧客必須依靠員工的協助，達到這個目標最重要的手段是加強員工和管理層之間的信賴。為了建立起這種互信關係，公司每周召開內部溝通會議，通過內部網站傳遞信息，要求業務主管與機組人員以及其他員工保持密切聯繫，主管和員工形同一家人的模式成為業界的典範。

　　3．實施信任控制能增強員工對組織的承諾程度

　　組織承諾可以提高員工從事更複雜工作的主動性，使員工能積极參与元明確激勵或職責之外的工作，促進員工間的自願合作，提高員工行為符合組織利益的程度。

　　組織中的信任並不是盲目的，它是在組織發展的一定階段，在已經培育起來的企業文化和實施的正式控制基礎上，尊重員工、相信員工、依賴員工，從而促進員工朝著企業既定目標努力。組織之間的競爭日趨加劇，導致了組織內部競爭的升級，員工對組織的歸屬感降低。西多(Sydow，2003)提出，要依靠制度和外在的保障力量來維持以控製為基礎的信任。在一個組織中，信任控制和正式控制都有存在的必要。信任控制與正式控制是相對的概念，如果沒有信任所包含的感情因素和自我約束而過分依賴正式手段，委托一代理關係將因投機行為或者為了防範投機行為而產生過高的交易成本。但是，過分依賴信任控制又會引發合作的風險。正式控制能使合作得以進行，合作中信任控制與正式控制的程度存在此消彼長的關係。在實質上，控制反映了對組織成員的不信任，如果控制力度和範圍超過了一定限度，或者控制強度增長過快，組織成員會產生反感，過度的控制反而降低了信任，嚴重時可導致經營人員辭職。信任與控制的關係見下圖

　　對不同群體實施信任控制的程度是不同的。對掌握稀缺資源、組織高度依賴的員工或從事重要創新活動的團隊，應給予高水平的信任，但這並不意味著任何一個具有這樣特征的人或從事這種活動的團隊一定能獲得高度的信任。信任可以因人、環境和文化的不同而有所不同。例如在家族企業中，基於家族關係的信任關係，有著公眾企生或國有企業所不具有的效率優勢，同時也存在著與公眾企業或國有企業不同的控制特點，即家族企業的信任關係發揮著約束作用。

• 文化控制
• 團隊控制
• 正式控制