企業有效內訓

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　　要想正確地實施企業內訓，切實保障創造更大的經濟收益，首先要弄清楚什麼是企業有效內訓。目前企業中常見的培訓類型較多，概括起來說主要有以下幾類：一是以崗位知識、技能、工作標準和工作態度為重點的適應性培訓；二是以職業準入為核心的崗位資格性培訓；三是以提高專業知識、技術業務技能和管理能力為目標的繼續教育培訓。這些培訓，雖然從人力資源的開發與管理角度來說，在中長期對於提高人力資源的價值和使用價值是有效的，也是必要的。

　　所謂有效的企業內訓，是指那些為立足並服務於企業整體經營發展戰略目標尤其是經濟收益戰略目標的實現而科學合理地利用培訓資源的培訓。上述類型的培訓之所以不能孤立地看作是有效的培訓，因為它沒有與企業整體的短、中長期經營戰略目標緊密聯繫。它充其量僅與企業的人力資源開發和管理的戰略目標相關，而與企業的經濟收益戰略目標的制定與實現沒有對接，這就勢必影響企業內訓的有效性。

　　在當今社會，實現或提高經濟效益，是一切企業家投資決策的唯一動力和出發點。因此企業內訓如果無助於經濟效益的實現或提高，是不會進入企業家的投資決策項目計劃的。儘管有些培訓對提高經濟效益會起到一些間接的作用，但由於帶不來直接的經濟效益，因此也不會為企業經營者所青睞。國外若幹著名的大企業如通用電氣、可口可樂、摩托羅拉等等，源於人力資源開發的需要，投入巨資進行企業內訓，從根本上講，是服務於企業整體經濟收益戰略目標的，而我國的大多數企業面臨著激烈的市場競爭，負荷著效益波動乃至虧損的巨大壓力，因此迫切需要穩定和持續增長的經濟效益，進而也就更需要能夠促進和提高經濟效益的企業培訓。

　　既然有效的企業內訓是以提高企業的經濟效益為中心的，它著眼於企業整體發展的近期、中期和長期經營戰略目標，併為其科學地制定和順利地實施提供服務和保障；那麼，企業有效的內部培訓的針對性在哪裡?用系統論的觀點來看，企業培訓系統作為人力資源開發與管理系統的子系統，是企業整體經營戰略目標系統的有機組成部分，它與經營戰略目標系統相互影響、相互作用，客觀上具有支撐和保障經營戰略目標系統運行的功能。從現代管理方法目標管理理論上看，企業整體經營發展戰略目標是企業的總目標，而企業內訓是總目標下的分目標，二者具有目的和手段的關係，即企業內訓是為保障實現經營發展總目標所提供的一種手段。

　　由此看，有效的企業內訓的針對性應當是立足於企業整體經營發展短期、中期乃至長期的戰略目標的制定與實施過程中出現的一系列問題，以及解決這些問題的人力資源所表露出來的種種差距和不足。儘管這些同題可能涉及政治、經濟、文化、科技、管理和人力資源等各個方面，解決這些問題的措施和手段也是多方面的，但是，企業有效的內訓不能不說是解決這些問題的重要手段之一。從培訓的職能和作用上看，只有根據企業整體發展經營戰略目標的制定與實施需要以及實現過程中出現的問題來安排培訓，企業內訓才具有真正的實效性和針對性，也只有這樣，才能正確地評估和衡量企業內訓為實現經營戰略目標乃至經濟收益目標的貢獻率。據悉，青島海信集團進行企業內訓，從北京聘請力量雄厚的培訓機構，先深入企業進行為期半個多月的經營戰略實施診斷，然後提出和整理一系列問題報經理層審議，確認後再組織安排培訓，其中所蘊含的道理不外乎此。

　　既然企業有效內訓的針對性在於企業整體經營發展戰略目標的制定與實施過程中出現的一系列問題以及解決這些問題的人力資源所表露出來的差距和不足，那麼要科學地實事求是地找出這些問題和差距，並非是一件易事。主要地應對其戰略目標的制定與實施進行診斷，具體說應做到以下幾個方面：

　　首先，組織不同專業的涉及市場營銷、生產組織、工藝技術、物流、設備利用和企業管理等領域的專家搭成班子。其次，向專家班子進行企業情況和經營戰略目標的介紹。第三，專家班子成員要分別列出分工的診斷計劃和主題，蹲崗跟班，可採取交談、問卷、現場觀摩、技能測驗以及各種賬、表、憑證的收集和分析等方法。第四，對發現的種種問題進行歸納分類如科技開發、市場營銷、技術攻關、成本目標控制、質量管理、企業文化和經營理念等等，同時要總結出人力資源與實施戰略目標計劃所存在的不足和差距，由此提出培訓課題，並預測論證培訓對解決這些問題和差距所起到的作用，從而分析出培訓所能帶來的經濟效果和經濟收益，以確保培訓投資在實現了的經濟收益戰略目標中的高份額的收益率。

　　對經營戰略目標的制定與實施過程中出現的問題，診斷要準確。這是保證企業有效內訓針對性的前提條件，但僅此還不夠，必須將受訓者按需求、分層次、分對象、分專題，選擇切合實際的教材或自編講義，選聘不同專業的既懂理論又會實踐的專家，並採取不同的培訓形式，如講座、現場演練、命題研討會、攻關方案徵集和講評等等。總之．要科學合理地安排使用培訓資源，這是保證企業有效內訓的針對性的必要條件。

　　企業經營者如果不花費功夫調研企業內訓的針對性，而單憑一句話或者一拍腦袋就決定培訓的主題及其運作，儘管或多或少地會起到一定的作用，但從總體上看，是弊大於利。缺乏針對性的企業內訓，由於不切實際，對企業而言無疑是一種資源浪費，對受訓者來說不僅不會起到“沖電”作用，相反甚至會出現逆反心理，導致厭學或者敷衍了事的培訓錯位、企業有效內訓應以持續性發展為目標優勝劣汰的市場經濟，驅使企業經營者把研究和規劃企業整體發展的穩定性和持續性當作頭等大事，其中經濟效益穩定持續的增長目標，由於處於企業整體經營發展戰略目標體系中的核心地位，是企業家們傾註全部精力的決策焦點所在。而一旦決策了的可持續發展的經濟收益戰略目標，就不是能靠短時間完成的，需要通過短期和中長期戰略規划去地組織實施，其動態性、連貫性和持續性發展的特點是顯而易見的。而企業內訓作為企業整體經營發展戰略的一個有機組成部分，是一種保障實施經濟收益戰略目標的手段和措施，其性質決定了它必須為企業經營發展目標的穩定性和持續性發展來服務。

　　因此，企業的有效內訓必須與經營發展戰略目標的穩定性與持續性相適應。也就是說，凡是有效的企業內訓都既應該滿足於企業整體經營發展戰略的制定和實施需求，又能在一定的時間周期內對此迴圈地持續進行，以達到促進戰略目標不斷向愈來愈高的水平發展。周期性培訓的持續性並非簡單地重覆，而是隨著企業實現經營發展戰略目標的程度愈來愈高， 由短期至中期再到長期，企業有效的內 訓客觀所具有的服務和保障職能，勢必要求在選題上、師資上以培訓的方法和形式上也都必須不斷的深化和創新。只有這樣，企業內訓才是企業經營發展戰略目標圓滿實現所不可缺少的值得加大投資的一種寶貴資源。

　　現在尚有不少的企業家組織培訓只是出於臨時的個別的需要，而對連貫性、持續性的培訓卻認識不足。這對於企業整體發展的經營戰略目標的制定與實施而言，其作用甚少或者說是於事無補。事實上，一個企業的整體經營發展戰略目標計劃包括短期(年度)計劃和中長期(二至五年)計劃。在實施過程中，可能實施短期計劃就會遇到一些困難或問題，對此進行科學的診斷，找出找準癥結，據此進行培訓，可能會獲得很好的經濟效益，這並不等於培訓任務就徹底完成了。在以後年度的實施中長期戰略目標計劃時，可能會出現更多更複雜的問題，對此培訓繼續承擔著更加重要的職能，即在此前積累的基礎上再診斷、再確定新的培訓主題，通過提升員工為解決這些問題和困難所需要的知識和技能，來掃清中長期戰略目標計劃實施所存在的障礙。這是企業有效內訓的螺旋式上升的迴圈過程，是企業有效內訓應有職能的完整的系統的體現，也是科學使用培訓資源發揮巨大效能的關鍵所在。

　　據有關資料介紹，青島海信集團在這方面就做得比較成功。該企業在組織討論企業經營發展戰略目標計劃時，不同於一般企業只是提交職代會討論的簡單做法，而是在討論之前，就先將企業經營發展戰略目標意向，並結合國內外同行業的最新動態，聘請專家對此進行專題培訓，以提高和增強員工的知識水平和經營理念，然後再提交職代會討論，顯然這樣的討論質量和效果自然會達到一個相當高的 層次。海信董事長周厚健同志曾要求中層領導幹部除了負責好本部門的工作外，必須同時具備一個教師的授課和演講技能，因為做不到這一點，就不能把集團的經營戰略目標計劃得以很好的領會、佈置和貫徹。該企業針對經營戰略目標實現過程中出現的問題所進行的培訓，都是為有效地解決這些問題而設計的。或者是為順利實現戰略目標計劃排除障礙，或者是根據靈活多變的企業內外環境的實際情況對其戰略目標計劃作適當的必要的修訂和調整，迴圈往複，不斷提高。總之，有效的內訓保證了海信集團經營發展戰略目標的順利實現，保證了集團每年的經濟收益實現了穩定持續的增長，由此看海信集團每年投入較大資金用於培訓，也就不足為奇了。

　　綜上所述，有效的企業內訓應當是著眼於企業整體經營發展戰略目標的制定與實施的客觀需求，立足於實施主體即人力資源為完成戰略目標任務所表露出來的差距和不足，以提升受訓者的知識、技能和素質為直接目的，以有效地解決經營發展戰略目標計劃實施過程中所出現的問題為根本目的，為圓滿完成經營戰略目標尤其是經濟收益戰略目標服務．並與企業整體經營發展戰略目標的動態性、連貫性和持續性相一致。只有這樣，企業的內部培訓才是卓有成效併為企業家期望和追求的。