人才危机

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　　人才危机指某些地区、部门、单位因人才缺乏或人才不能很好发挥作用而形成的困难局面。

　　伴随着21世纪的到来，知识经济己初见端倪，人才问题将是一个战略问题。美国克莱斯勒公司前CEO李·艾柯卡曾说:“企业的成功关键在于，人在于那些富有激情和敬业精神的人才。”人才作为企业不断发展的基石，越来越受到企业的重视，成为企业间争夺的对象，企业对人才的渴望也达到前所未有的程度。但是，现实中企业一而强调人才的重要，另一方而却在忽视人才的使用，从而使很多企业甚至是一些著名企业出现了不同程度的人才危机。这些人才危机可以分为两种类型:一类是企业处在快速发展期，短期内迅速膨胀，出现人才储备不足，形成危机;另一类是企业虽然认识到人才的重要性，却没有相应的措施挽留住人才，致使掌握企业关键信息的人才大量流失，导致企业危机。对于这两种类型的危机，笔者认为第一类危机主要是由于企业人力资源管理不完善造成的，而第二类危机的成因较为复杂，主要是由以下因素造成的:

　　一、社会因素

　　随着经济全球化步伐的加快，人力资源与人力资本的国际化、社会化趋势越来越明显，我国的人才己加入到国际竞争的行列。加之改革开放的深入，市场经济体制的完善，改变了人们过去的从业观念，客观上为人才的流动提供了宽松的环境，促进了人才的流动。

　　1.人才流动观念的更新。过去在一个企业工作一辈子是常有的事，人才追求的是哪里需要就到哪里去。随着改革开放的深入，个人意愿得到了重视，在择业时人才与企业开始双向选择，不但企业挑选人才，同时人才也可以挑选能够满足自己要求的企业。这为人才流动提供了思想支持。

　　2.功力价值观念的影响。现在人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益(包括个人收入、自身价值的实现、职业发展空间等)，利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑要素。如果原有企业提供的薪资和福利待遇无法满足人才的要求，或与其他提供的待遇相差太远，就会导致人才流失。

　　3.人才流动的法制尚不健全。虽然大都承认人才是企业的宝贵财富，是企业资产的重要组成部分，可至今没有一部法律法规规定企业的人才要有偿转让，也没有一部法律法规规定由于人才流失导致的损失该如何赔偿。

　　二、个人因素

　　个人是行动的主体，其主观因素直接决定个人的行为。人才个人因素是引起企业危机的重要原因之

　　1.个人收入。个人收入不是引起企业人才危机的最根本原因，却是最不容忽视的重要原因之一。由于我国的企事业单位仍在执行过去的分配体制，在人才的使用上没有体现人才的价值属性，市场经济的价值规律得不到体现，致使同工不同酬的情况频频发生，引起员工的强烈不满。在其他企业给此类企业的重要员工提供了更高的薪水和待遇的情况下，原企业可能由于无法使这类员要达到满意，致使企业人才大量外流。第一，由于其他企业所答应的报酬远远高于他们在原企业中的报酬，因而，若原企业就此给予加薪，一则这种做法不符合企业的办事原则;二则企业中其他员工也会做出类似的行为而使企业对类似事件感到无法处理，并因此而使企业管理混乱。第二，对于一些国有企业，由于货币化分房、养老医疗社会化、医疗改革等政策的出台，早己失去其吸引力，加之企业效益差，更无法提供较高的薪水与待遇。

　　2.工作不具挑战性，无法满足个人需要。注重能力发挥，追求自身价值的实现，是人的高层层次需求。看中这类需求，是当代知识分子一个鲜明的群体特征。工作本身对人才来说己不再是养家户口的手段，而是追求自身价值的一种方式，工作中所取得的成就感是无法用金钱来衡量的。有些企业分配给人才的工作并不都有挑战性，工作的软硬件环境也不能适应人才工作的需要，工作对人才失去魅力，造成人才流失。

　　3.道德风险问题的存在。在企业人才危机的原因中，也不排除由于个人道德风险所引起的“跳槽”现象。例如企业内的一些技术人才，有可能携带企业研究开发成果的核心技术秘密到其他企业另谋高就或恶意透露给竞争企业换取高额报酬;还有一些技术人才利用企业的技术设备攻克产品技术难关后，辞职另立门户与受雇企业相抗衡;再有一些管理人才跳槽后，利用手中掌握的客户资料，蓄意破坏原企业的客户网络。

　　4.心理因素。造成企业危机的个人心理因素有很多种表现，下而列举几种。表现一:高素质人才的流动J隋结，所谓“艺高人胆大”，高素质人才由于所受教育程度较高，他们往往渴望到更好的环境中去施展自己的才华，而不是“一锤定终身”。发达国家的经验显示，专业技术人员的技术等级越高，其跨地区的流动性越大。如果企业工作不具有挑战性，不能激励他们发挥潜能来获得成就感，那么他们就可能产生“流动”的心理。表现二:一些刚到新工作岗位的人才，对未来的工作充满幻想，希望成为新企业的骨干，事实上现实工作与理想工作存在较大差距，使其产生失望感。表现三:亲戚朋友在国外或其他地方的成就和待遇也会促使人才进行对比，一旦出现不公平，心理就会出现不平衡。

　　5.职业发展的驱动力。“良禽择木而栖”，一流的人才总是在寻找适合自己的最佳位置，他们总是朝现在或将来能够提高其职业地位的方向发展，因而一直在努力寻找提高职业水平的最佳途径。如果能在企业中完成其不断发展的目标，他通常会留下来继续发展，否则他们就会另谋高就。

　　6.其他因素。这类原因主要指家庭、婚姻、住房、交流、人际关系等。两地分居或者子女上学等问题，也会影响人才重新选择工作城市而致使人才流失。虽然这不是由于员工自身或者企业原因引起的人才流失，但‘已确实影响企业人才队伍的稳定性。受这个因素影响而离开企业的大都是中年人，也有部分年轻人考虑这类因素。

　　三、组织因素

　　从根本上说，人才危机是企业一系列影响的综合反映，企业的领导、用人制度、激励制度、企业文化等都会对人才产生重要影响。

　　1.企业领导者素质不同。这一点主要是针对国有企业和民营企业而言的。由于大多数国有企业领导的任用方式仍然采用传统的委任制，难以体现“公正、平等、竞争、择优”的要求，选择领导具有局限性。我国的民营企业虽比国企更灵活，但其领导人同样素质不高，缺乏人格魅力。大部分企业领导缺乏相关的专业知识和经营管理能力，缺乏对企业的责任意识，缺乏长远规划，短期行为严重。他们对人才的态度也往往是:不懂装懂，刚腹自用;喜用顺才，不用人才;急功近利，只用不养;老板自居，惟我独尊。

　　2.人力资源管理不合理，束缚了人才积极性的发挥，这是企业的致命伤。人力资源管理不合理的主要表现有:大多数企业对本企业的人才需求缺乏科学准确的预测与分析，这使企业在人力资源配置方而存在严重的信息不对称问题，造成工作岗位与人才专长不符，不能用其所长;招聘人才时，注重专业知识水平，而忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心;招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感;引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头;培训、晋级、提拔、考核等方而的不足也是导致人才危机的主要因素。

　　3.分配制度不合理。这里的分配制度主要指工资、资金、福利等方而的分配。分配制度不合理主要体现在两方而:一是职工的劳动所得与其付出或其他同等条件、同样能力、相同贡献的职工所得不同，主要体现在企业的报酬系统没有与企业员工工作绩效挂钩，工资更多地与职务职称相联系，福利待遇“吃大锅饭”，员工努力得不到相应的物质激励，人才对产品的创造性贡献得不到应有的承认;二是指与其同行业的其他企业职工相比，劳动所得不同。

　　4.企业文化建设落后。我国企业普遍不重视企业文化建设。企业没有自己的核心价值观，内部缺乏一种团队精神，而是存在像打麻将那种“看住上家，防住下家，自己和不了，也不让别人和”的现象。这种现象蔓延到企业的人才身上，危害就更大，使企业创新受阻，同时本身的才干也施展不了。而且，组织文化的缺乏，有时也使员工感到企业没有真正接纳自己，自己仅是一个外围人员，因而缺乏为企业战略目标实现而奋斗的工作精神。

　　5.企业的发展前景与企业形象。企业的发展前景与企业形象直接影响人才对企业的信心及凝聚力。由于种种原因，在企业经营困难时期，缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心、切实可行的、并且与人才利益密切相关发展战略，人才对企业前景普遍感到没有信心。

　　6.猪头、挖墙脚活动方兴未艾。随着人力资源国际化进程的加快，猪头公司如雨后春笋般在我国大量涌现，一方而它为人才提供了广泛的发展空间，另一方而它也间接给一些企业带来了造成人才危机的隐患。加之很多企业不对员工进行职业规划，认为人才短缺不要紧，只要有实力就可挖到，从而造成现在普遍存在的互相拆台、互挖墙脚的局而。

　　我国是人口大国，人力资源是我们的最大优势，同时却也是制约我国经济、社会发展的最大瓶颈。人才所而临的种种危机主要表现在:

　　1.人才流失严重，人才总量不足

　　在我国，人才的流失，尤其是科技人才，高级管理人才的流失极为严重，这是造成我国人才危机的一个重要表现。据国家教委1997年公布的数宇，80年代以来，中国出国留学人员累训一突破27万人，学成回国的仅有9万人。中国社会调查事务所(SSIC)对北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型国有企业进行问卷调查的结果显示:在过去5年内，被调查企业(有效问卷327家)共引进各类科技人才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比达到0.71，人才流失最严重的一家企业的流出引入比高达1.79，即每引进一名科技人才，该企业就要流出1.79名人才。这部分人才因具有实际工作经验，往往在企业中具体承担和负责某一生产项口或科研任务，他们的外流常会给企业造成严重的影响。与此同时，科研和教学岗位中的人员流失现象也非常严重，据首都高校师资管理研究会1996年对在京6所高校的统计，1982一1991年毕业的教师已流失53.3%，其中，首都医科大学1982一1989年毕业的教师流失75%，1989一1991年毕业的教师流失40%。调查还显示:在院士们主持的国家级项口中，人员流动“较大”，“个别流动”约占72%，而“不流动”只占10%。在流动中，又以35岁以下的中、初级人员最多，他们的不稳定已使国家科研队伍流出大于流入。在高级技术管理人才流失严重的同时，许多的优秀本科毕业生，研究生毕业生也迅速地流向国外或外企，成为他们有力的人才储备。人才的流失同样也可以从国外的研究数宇中得以表现，据关国国家科学基金会的数宇显示，1995年关国科学和工程项口的工作人员达1200万，其中，72%的人员出生于发展中国家，关国伯克利大学的一个小组进行一次考察后得出结论;1980年以来，关国硅谷创建的信息企业中，有1}4的企业是中国人和印度人开办的。很显然，全球化加快了人才的“流动”，而在这种多边人才的争夺中，中国始终处在被争夺的一方。

　　2.人才不足与人才过剩的话难

　　人才危机不仅仅指人才的流失，同时还包括人才的不当利用和人才结构的失调。教育、经济、社会三者没有能够平衡发展是我国口前的现实状况，这就导致了人才结构的失调，出现了人才不足与人才过剩的话难。据人事部2001年10月24日首次发布的人才市场信息称:2001年我国人才的供给为811.6万人，人才需求为238.1万人，从绝对数及供需对比来看，我国的确出现了人才闲置和失业的“相对过剩”;但同时，对一些专门性人才、专业型人才和高级管理人才的需求却又时常难以得到满足。与此同时，一些单位盲口地引进人才，而又不能做到人尽其用，势必会造成人才不足与过剩的矛盾。

　　1.革新观念是首位

　　对待人才，我们要有端正的态度，观念首先要跟上。人们常说“失去了才懂得珍惜”，这作为人的一种惯性心理和行为表现，用在中国政府、企业对人才的态度上大概是再恰当不过的了。难道中国真的缺少伯乐吗?为什么总是要等到千里马被“洋伯乐”相中之后才又捶胸顿足、大呼晚矣呢?这其实就是一个态度问题、观念问题。我们绝不能因为人才所带来的效益是隐性的、长远性的就忽略了他们的重要胜。而对人才危机，要留住人才最先就是要将态度摆正，牢固地树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发的战略意义，经济的发展必须另辟蹊径，走更多依靠人力资源开发的道路，也要为充分发掘人的能力开辟广阔的空间，毕竞人类无穷的智慧和创造力是人类可持续发展的不竭动力和源泉。同时，重视人才还不能是成了名才承认其是人才。只有当人们真正意识到人才的价值之后，挽留才能成为可能。必须承认，我国人才的流失多半来源于重视的程度不够，单纯地承认其为人才并不是所谓的重视，真正意义上的重视是一个全而了解人才的过程。作为人才，他的专长在何处，他需要怎样的发展空间，对其而言，最大的吸引是什么?这些都应该成为人力资源管理所研究的内容。要清楚地认识到在知识经济的条件下，人才的不容忽视和取代的地位。树立人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念;树立人才资源的浪费是最大的浪费的观念。

　　2.有效地变革体制

　　人才的竞争实际上是制度的竞争，体制上的反思是必要的。没有好的体制，对人才的开发就无法向深层次推进。新时期的人力资源开发工作，必须打破计划经济体制下形成的人事管理旧体制，形成与市场经济相适应的政府宏观调控、单位自主开发、市场有效调节的新体制，才能满足经济社会发展对人才的需要。在现实中，我们不难看到，人事制度上“脱钩、分类、放权、搞活”的改革思路在人员能上不能下，能进不能出的旧式体制下往往得不到实现。在旧体制框框的束缚下，我们缺少的已不是思路的创新，而是执行力度的保证。所以对于人才，首先必须走出一个体制观念的误区，在政府宏观调控之下排除束缚人才流动的体制性障碍，调整有关政策，给用人单位充分的用人自主权，鼓励用人单位在开发人才方而进行措施和方法上的创新，激励他们营造良好的人才开发“小环境”。让人才在流动过程中发挥才智，提高素质以实现其保值和增值。

　　3.进行方法上的创新

　　在战略上，我们要进行体制的变革，而在具体的用人“战术”上，我们就要秉着“科学、公平、灵活、安全”的原则来进行了。所谓科学，其实是公平的一种保证，作到完全的公平在现实中是不可能的，但科学的方法可以追求最大限度的公平。科学保证公平，公平使人才驻足。所以在人力资源的管理中，我们必须使用科学的方法，其中表现最为突出的就是绩效管理，要力图建立科学化、规范化、制度化的价值评价体系，使薪酬激励也有据可依。要从传统的品位分类向职位分类转变，从传统的身份工资向职位定位过渡。所谓公平，是一个相对而言的概念，尽量作到公开、透明，公平就有所保障。合理的竞争是要以公平为游戏规则的，真正的人才寻求的正是在公平环境中的自我发展和自我实现，只有在这种环境里，他们才会有努力工作、发挥自己才智的激情，才会因一种凝聚力而融入到集体之中。所谓灵活是针对引才的方法和渠道而言。高薪是外企吸引人才的法宝，与其雄厚的资金实力相比，我们的确不具优势，但我们也有自己的长处，我们可以利用优越的政策环境、诚信的保证来留人。股权奖励，员工持股和知识产权入股，这些都是我们所具有的优势，我们就应当在这上而下功夫，将人才与企业有机地合为一体。所谓安全，就是指要有法律法规来保护人才的权利，要给他们创造一个适于生存和发展的空间，在人才为社会创造价值所要承担的风险中必须加上一个安全系数，才能使之全心地投入。

　　4.人力资源集约化配置，人才结构优化调整

　　针对人才过剩和人才不足的矛盾问题，较为可行和有效的解决方法是进行人力资源配置的集约化，调整并优化人才结构，根据发展口标的要求，科学、系统、动态地配置人才，使个体能力得到充分的发挥，人才整体进行合理的分布，形成最大的人才效用。为此就要进行市场配置，改变人才流动性差的状况，千方百训一地推动人才和智力的流动，不惜用小的局部的流失来换取大的全局的人才流动成果，使主体充分地到位，不断提高市场配置人才要素的广度和深度，充分发挥人才市场的基础性作用;其次，政府的宏观调控也是不可或缺的重要保证，如同市场经济离不开计划的指导一样，市场也有缺陷，也会失灵，必须用宏观调控的手段予以防范和化解，通过政策和法律，规范市场配置行为，通过监督和控制校正市场配置偏差，从而保证市场有序运转，发挥正常功能;再次，为了克服信息的不对称性，中介服务是人力资源配置中必不可少的一个环节。要用人才培训、人事代理、人才测评、人才信息、人事仲裁等多种形式来更好地构筑企业与人才之间，供求之间的合作平台，并在培育人才社会中介组织的同时进行规范的管理，维护好中介服务的秩序。在人才结构的调整问题上，首先要抓对高新技术产业的发展提供人才支撑，其次抓为支柱型传统产业改造升级提供人才保证，再次抓为第三产业中的前沿行业提供人才服务，对人才的总量与分量、存量与增量、人才的产业、行业、地域结构、人才的专业、能级、知识结构等作全而的分析，从宏观上做定性定量的判断，在微观上作定性定量的分析，进而选择人才结构调整的各类口标，制定确保口标实现的各种措施，将调整与优化落到实处。