自助式福利

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自助式福利（Self-Service Welfare）

　　企業福利實際上是對員工努力的一種肯定和鼓勵，也是對員工需要的一種滿足。根據馬斯洛的需求層次理論。人的需求具有多樣性。因此，人的福利需求並不是單純在物質方面，而是多元化的。一些企業認為，福利貨幣化不僅省事，而且員工看得見。這樣做，固然簡便易行，但也帶來一些負面影響。比如，企業發現許多福利項目並未達到自己的目標，而只是一項徒有虛名的開銷；員工拿工資時感到自己所貢獻的與所得的不等。於是，工資化的福利淪為企業彌補員工工資不足的一種形式，員工並不會認為企業在過多地關愛自己。員工福利應當多樣化，這已為許多跨國公司的成功實踐所證明。美國《財富》雜誌評選出2002年“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個共同的特點就是以多樣化的豐厚的福利回報員工，而非高額的貨幣化工資。因為在更多的人看來，薪金是企業對自身勞動的肯定，而福利則表示企業對自身的重視。如果企業能很好地運用其福利手段，可能達到事半功倍的效果。要想使企業的福利產生預期的良好效果，就必須使企業的福利項目能很好地滿足人才的個人需求。體現全新福利發放形式的福利制度(計劃)較好地解決了這一問題，自助式福利計劃便是一系列福利計劃中較為有效的一種。

　　自助式福利是企業設計了眾多的福利項目供員工自由選擇。福利支付形式的“個性化”是其重要特點。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品，因此這種福利形式可稱為自助式福利。在自助式福利計劃中，除了國家規定的“四險一金”外，企業自己制定的“軟性”福利，如培訓、保險之類的待遇，它為企業吸引和留住優秀人才發揮了積極的意義。自助式福利項目一般應包括：職工意外傷害保險、職工失業保險、職工養老保險、職工醫療保險、大病統籌、職工個人財產保險、帶薪休假、提供職工住房、住房公積金或住房補貼、免費午餐、職工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼、帶薪培訓或教育補助、本企業股份股票或期權優先權、娛樂或體育活動、整潔而園林化的廠區、家庭特困補助、家庭慰問金、撫恤金、公傷殘疾、重病補助、組織公司旅游或提供療養機會、節日禮物或優惠實物分配。

　　(1)自助式福利的最大優點在於，它恰當地提供了員工所需要的物品。

　　由於每個人得到的都是自己需要的物品，自然他的需要滿足程度要大於或等於他被動收到公司統一發放的福利物品的滿足程度。從而使福利的總效用達到最大化。同時，由於在每個福利項目後面一般都標示了其市場價值(金額)，這樣可以使員工感到珍惜。更加充分地發揮投入與產出之間的正效應。

　　(2)用福利“軟手拷”網住人才，起到維繫員工的作用。

　　如果員工選擇某大件福利項目如住房，他就需要為公司奉獻相當長一段時間，才能達到消費該福利項目的條件。另外，從企業的角度看，如果員工選擇了有條件發放的本企業的股份、股票或期權優先權形式的自助式福利項目，就相當於企業推遲了福利的分發期(沉澱福利制度)。因此，這也是一個有效的控制雇員流失的方法。因為這些福利項目暫時沉澱了員工的部分福利，從而減少人才流失的可能性。從這種意義上來說，自助式福利對員工有著維繫作用。

　　(3)它可以激勵員工為實現一定的福利購買力而努力工作，起到類似目標管理的作用。

　　由於自助式福利可以預支，這樣當員工在本人購買力不足的情況下購買了某大件物品時，他就“欠”了公司一筆“福利債”。為了還這筆“債”，他就需要努力工作，以期在公司的績效考核中取得更多的福利購買力。公司如果要享受這種方法帶來的好處，就應當鼓勵員工選擇較大的福利項目。這樣，就給員工設立了一個遠大的、可實現的目標，激發他們為了這些“遠大”的目標而努力工作。同時，公司應當加大績效考核結果的比重(即使績效考核結果在整個“購買力”數值產生機制中占取更大的比重)，這樣更有利於員工發奮工作。

　　(4)給予人才認同感。

　　自助式福利體現了企業的人情化關懷，有利於凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發員工奮發有為的動力和活力。儘管提供各種各樣的福利項目需要花費企業的部分利潤，工作難度也大。但是，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升，因為這種做法表示了對他們的尊重及處理事情的務實態度。這樣的企業更富有人情味和溫暖感，更容易培育融洽的人際關係，讓人感到企業最貼心的關懷和幫助，從而在共同利益和共同目標的驅動下，員工的主動性、積極性和創造性可以得到極大發揮。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那裡得到的無疑是豐厚的回報。

　　一、從需求到供給

　　這一大環節所需要做的最主要工作是針對員工展開調查，收集他們所需要的物品的信息。公司人力資源部門可以採用問卷調查、訪談等方法，提出一些諸如"你最需要的物品是什麼"一類的問題，然後將所收集的信息加以分類彙總，從而確定員工的需求的種類層次。

　　這雖然是一項比較簡單的工作，但也有一些東西需要加以註意：

　　1.員工需要的物品儘量有可以衡量的標準。一般這個標準就是價值。這樣做的主要目的是使福利物品都有一個可衡量的標準，為下一步確定福利點數和福利標準服務。 　　2.員工需求的滿足要在公司的能力範圍之內。儘量避免出現公司無法滿足員工需要的狀況，不然只會給公司造成難堪的局面。 　　3.對於極少數特殊的需求，公司應酌情加以照顧，為此在問卷中應加設意願一欄，如"如果你得到的物品不是你所需要的，你會：A堅決不要，B雖然要，但不情願，C無所謂"這一類的問題，並將那些選擇了A項的挑出來加以仔細考慮。 　　4.對物品的描述越詳盡越好，這樣便於公司採購，使公司真正提供給員工所需要的東西，這雖然給管理上帶來了一些不便，但這是公司職責所在，不應當以此為藉口而逃避。

　　二、從供給到需求

　　這一階段是需求的實現階段，也是自助式福利的核心內容，它又分四部分

　　1.購買力的確定

　　這時所說的購買力，不是貨幣購買力，而是一種點數購買力，它是一種虛擬信用形式。具體說來，就是通過資歷審查，績效考核等手段，確定一定的標準，評定出員工的購買點數，它具有類似貨幣的購買力，可以購買福利。這種點數具有公司信用，可作為公司範圍內的交換媒介。

　　點數的確定依據主要有兩大塊（1）資歷，（2）績效考核。資歷是是指員工的工作年限、職務安排、權責大小、學歷等，績效考核則是考察員工完成工作任務的情況，它相對於資歷來說是靈活的，它主要包括：（1）完成工作狀況，（2）態度，（3）任務重要性，（4）能力。

　　這兩大塊的指標究竟該對福利點數的確定起到什麼樣的作用，需要有很多技巧，其間涉及到指標的設計、指標權重的確定以及各種方法。在確定點數的時候，應當加大能動因素的權重。這是為了更好的強調福利的激勵功能。如果要採取簡單化的方法，可以直接按照工資的一定比例確定福利點數，比如20%。這種做法的前提是工資體制具有合理性。

　　實施這一過程需要將點數和物品價值聯繫起來。福利是有價的，需要計入公司的人工成本。這樣在配置員工購買點數的時候，就需要考慮這些點數的現實價值。一般說來，福利點數的價值應當與以前未採用這種方法時配發的福利品的價值一致。

　　2.福利物品定價

　　福利物品的定價需要根據物品的現實價格，再折算成相應的點數作為價格。說到定價，首先得有一個基準貨幣單位，即一個點數相當於現實貨幣多少。為簡便起見，通常規定一個點數對應一元錢。這樣在確定基準貨幣單位之後就可對福利物品進行定價了。

　　這隻是對某些可衡量的實物或服務的定價，對於那些不能用貨幣衡量的物品，如帶薪假期則需要根據一定的標準折算成現值進行定價。比如，對帶薪假期的衡量，可以用它在這期間的工資額加上因不工作造成的損失定價。

　　3.配置機制

　　當員工手裡有了"貨幣"--福利點數，而福利物品也一一定價完畢之後，就可以進行交易了。公司首先向廣大員工公佈福利物品的種類及價格。由廣大員工進行挑選，然後按照員工選擇的狀況向他們提供物品。選購的過程並不是當時現買現付，而是作預先的登記，隔一段時間之後再提供給他們物品。

　　在這一過程中，將不可避免的發生員工購買力不足和員工"儲蓄"的情況。員工購買力不足是指員工本身所積累的點數不足以購買福利物品。員工"儲蓄"是指員工暫時不購買，而把點數儲存起來以備下次購買。對於員工購買力不足的情況，公司可以考慮實行分期付款的方法，實行預支。預支這種做法將不可避免地占用公司大筆資金，在實施的時候應當採取各種會計方法，對其加以管理，以減少損失。但是預支的優點也是顯而易見的。它可以使員工長期地為公司工作，保持持久的忠誠。員工需要相當長一段時間才能積滿他購買大件福利物品所需要的點數。這樣當他作出跳槽決策時，需要考慮更多的因素。

　　對於員工的"儲蓄"行為，公司應當參照現實的銀行儲蓄利率，對員工的儲蓄點數支付當期利息。員工沒有消費他的當期福利物品，實際上為公司節約了一筆購買物品的費用，公司可以將這筆費用用作其他用途，因此公司需要支付相應的利息。

　　4.約束協調機制

　　約束協調機制主要是針對配置過程中發生的各種意外糾紛等特殊情況採取的處理措施。比如員工跳槽時的福利點數處理，公司信用危機時的福利點數處理。

　　自助式福利的最大優點在於，它恰當地提供了員工所需要的物品，使員工的需要得到滿足，從而使福利的總效用達到最大化。由於每個人得到的都是自己需要的物品，自然他的需要滿足程度要大於或等於他收到公司統王碼電腦公司軟體中心發放的福利物品的滿足程度，因此，總體的效用就會得到大大提升，使相同價值的福利物品的效用歸於最大化。

　　在國際上，自助式福利已成為企業福利管理的主要模式。國內企業也應該嘗試這一模式，充分發揮其多樣化、靈活性優勢，更好地滿足員工的不同需要，真正實現福利的激勵和保障功能，促進企業發展。要保證自助式福利的實施效果，企業在實施過程中應註意以下幾個問題：

　　1、要適應企業的實際承受能力和發展策略。

　　員工福利支出是企業雇佣成本的一個重要組成部分，福利水平的確定將影響到企業勞動力成本的支出，進而影響企業的競爭力。因此，員工福利的水平一定要以企業自身的經濟實力為依托，不可不切實際地追求高福利、全福利，而影響了企業的正常經營和發展。

　　2、福利項目要符合員工的實際需要，切忌華而不實。

　　企業在進行福利項目選擇時一定要深入調查，所選項目儘量要現實化，既要在企業承受能力之內，也要在員工的需要範圍之列，以實現供需平衡。

　　3、應採取員工參與機制，及時與員工溝通，瞭解員工需求。

　　福利提供的對象是員工，在福利計劃設計及實施過程中，只有員工參與進來，才能真正瞭解員工的需求，實現福利的激勵和保障功能。員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，其工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

　　4、白助式福利管理是一項相對複雜的管理，企業在準備實施此福利模式時應事先做好相關的人員及機構安排。

　　在需求分析、調查、物品的採購、保管等一系列管理過程中，應保持各階段的協調和銜接，避免出現管理的混亂。此外，應註意到自助式福利管理也是一個動態的管理過程，企業應不斷調節福利水平，調整福利項目，隨時應對員工的需求變動。