戴維·尤里奇
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戴維·尤里奇（Dave Ulrich），也譯為戴維·烏爾里克：人力資源管理的開拓者
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戴維·尤里奇(Dave Ulrich,1953—)是美國密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源領域的管理大師，在美國《商業周刊》舉行的調查當中，他是最受歡迎的管理大師，排在約翰·科特、彼得·杜拉克等人之前，他被譽為人力資源管理的開拓者，1997年獲得國際人事管理協會頒發的“Warner w.Stockberger成就獎”，1998年獲得人力資源管理協會頒發的專業知識領導力終身成就卓越獎、國際企業協會和招聘就業管理協會頒發的“終身成就獎”。2001年被美國《商業周刊》評為管理教育家的第一名。
“人力資源”前身被叫做“人事管理”，其傳統職能就是為員工支付薪資福利、招聘和解聘人員。全球化趨勢給企業帶來新的挑戰，企業要在競爭中占有一席之地，不僅要不斷提高自己的製造能力，同時還得兼顧質量、顧客、營銷和品牌等多個方面，這就需要企業必須建立一個和諧的團隊，一個高效的組織。人力資源部門就是幫助企業創造、維護組織能力的部門。
現今時代，人力資源變得越來越重要。對於企業來說，競爭對手可以模仿企業的資金渠道、戰略和技術，卻不能模仿企業中的人。尤里奇認為，HR人員的素質可以影響19%可控的企業績效。他的研究結果顯示，“只有大約50%的企業績效處於管理層的控制之內，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業績效里，19%取決於HR人員的素質。”顯然，提高HR人員的素質，已經成為提高企業績效的一個捷徑。
尤里奇主張，在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應該是企業的策略伙伴、變革先鋒、專業日常管理部門和員工的主心骨。他認為，要為人力資源部門制定全新的職能和綱領，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統活動上，而是把重心放在結果上。也就是說，人力資源部的意義不在於做了多少事情，而在於給企業帶來什麼成果——幫助企業創造多少價值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。 人力資源部的新使命要求人力資源工作者徹底改變自己的思維方式和行為方式。同時，新使命還要求高管人員改變對人力資源部的期望及與其打交道的方式。他們應當向人力資源部提出更高要求，把人力資源部門當作一項業務來投資。
實踐證明，尤里奇的主張切中了企業發展的要害。目前，已經有超過半數《財富》500強企業請他做過咨詢和指導。
尤里奇教授曾為《人力資源管理》雜誌做過10年主編,並供職於4個其他專業期刊的編輯委員會。目前他已出版了100多篇學術文章,撰寫或合著有12本書籍，他撰寫的《人力資源冠軍》（臺灣省譯名為《人力資源最佳實務》）、《基於結果的領導》（臺灣省譯名為《以績效為導向的領導》）及《無邊界組織:打破組織結構鏈》成為最暢銷的管理著作。另外，世界500強企業中有一大半受到過戴維·尤里奇教授指導與咨詢。
怎麼會是1996年由他“首先提出HR”？ 1、你看一下這個頁面有一些權威著作如彼德.德魯克是管理界公認的權威，1954年在《管理實踐》里就提出HR概念，舒爾茨、貝克爾等權威在60年代也是多次用數據證實人力資源的增值價值，舒爾茨獲得諾貝爾獎金是1979年； 2、1996年之前將近有十年來我們已經開辦人力資源專業10年，培養了很多博士生、碩士生、本科生，此時卻還要所謂的“首先提出”人力資源？ 3、曾經到我院來訪的美國佛羅里達國際大學著名管理學教授，加里 德斯勒(Gary Dessler)1978年就撰寫《人力資源管理》，一直受到美國及國際管理教育界的關註和好評，在世界最大教育圖書出版商，Prentice Hall 出版公司全球暢銷書排行榜上，該書一直名列前茅。其第6、10版，多年來被用做本科及碩士研究生學習教材及碩士研究生入學考試指定教材，而其第12版的草稿至今還作為他贈送給我的禮物放在我的案頭（2年前送我還未出版）。