高承諾人力資源管理
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高承諾人力資源實踐是由一些一流的日本企業創造實施的一種管理模式，是全面質量管理的有機組成部分,是一種開放式管理方式。惠普公司是有效實施這種人力資源實踐的典範。高承諾人力資源實踐的目標是培養專註企業發展，具有獻身精神的高承諾員工。高承諾員工對企業具有很高的感情承諾，他們願意接受靈活而又具有挑戰性的任務，能夠在深入領會企業利益的基礎上，更好地為企業的利益工作。
高度承諾人力資源管理的特征
- 工作保證。
- 言行一致。
- 自我管理團隊。
- 附加報酬：效率工資和獎金。
- 給予團體、單位或組織績效補償誘因。
- 廣泛的社會化和培訓。
- 公開企業所有訊息，使其交流分享。
- 建立公平的企業文化和強而有力的目標(如零缺點)。
- 註重文化的融合性，選擇具有創造力的員工。
- 強調代表性和財政(股票)所有權。
1.嚴格的員工甄選
由於“高承諾”人力資源實踐涉及團隊合作，因此在甄選員工的時候，企業非常關註員工的溝通能力。儘管優厚的薪酬福利是吸引人才的重要籌碼，但是這種可見的物質激勵對員工所起的作用比較有限，因此，那些實施“高承諾”人力資源實踐的企業在招聘新員工時，往往並不強調具體的薪酬水平，而是強調企業能夠為他們提供挑戰性的工作和舒適的工作環境。
2.全面的培訓
為了使員工能夠有效率地開展工作，必須通過廣泛的培訓彌補員工知識與技能的差距，加強他們在小組中的溝通協調能力，提高員工和團隊的技能。因此，“高承諾”人力資源實踐強調給予員工更多更廣泛的教育培訓。必須通過全面的培訓將企業的戰略、技術等必要信息告知員工，而員工在信息、機會和授權的情況下，必須有能力完成任務。
3.基於績效的獎酬設計
作為全面質量管理的組織部分，“高承諾”人力資源實踐強調團隊工作，企業在為員工提供有競爭力的薪酬福利的同時，一般還設計有基於團隊或公司績效的獎勵系統，作為激勵員工投入工作的物質激勵。
4.溝通與參與
為了便於自我管理和交流思想，員工不僅需要信息，還需要交流的機會和提供交流的平臺。此外，自我管理需要組織對員工適當地授權。
首先，實施“高承諾”人力資源實踐意味著增加成本，例如雇佣保障、有競爭力的薪酬福利、對員工廣泛開展的培訓等等，無疑都會增加企業的運行成本。
其次，在傳統的人力資源實踐方式向“高承諾”人力資源實踐方式改變的過程中，還必然會涉及到改變員工的期望和態度，這本身就不是一件很容易的事情。例如，雖然有對員工的賦權，但是員工受到的壓力會同時增加，員工也可能會扭曲或錯誤地使用被賦予的權力。再者，授權等活動可能影響一線的管理人員和中層管理人員的利益，從而遭到他們的抵制。
此外，企業還必須考慮外界的環境，例如，在勞動力流動非常頻繁的市場條件下，“高承諾”人力資源實踐的成本會因為員工的流失而提高。在市場疲軟的情況下，依然維持過多的勞動力將很困難，員工的工作保障也很難真正實現。
