許諾激勵

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目錄

什麼是許諾激勵[1]

  許諾激勵領導者通過對某一事項、事件或某個人,根據不同的需要,在公開場合或私下進行不同的許願,以滿足下屬心理需要,激發出完成工作目標積極性的一種激勵方式。

許諾的必要性及其表現形式[2]

  人的積極性,從根本上說來源於人的需要。這種需要一般分為物質需要和精神需要兩大類。

  當人們產生了某種需要,於是便形成了人的行為的一種內在驅動力。這種驅動力使人們產生一定的行為去實現一定的目標。而領導者的許諾又是需要得到滿足的一種保障,因此,下屬總是希望得到領導的許諾,哪怕是片言隻語。從領導的角度來看,為了更好地完成單位的工作,也常用許諾的方法,聯絡感情,調動下屬的積極性,實現既定目標。由此可見,許諾是上下級都需要的一種心理安撫劑。

  領導者的許諾一般採取公開許諾個別許諾兩種形式。公開許諾是指領導在公開場合向下屬進行的許諾。如美國國際商業機器公司,公開地向職工許諾:凡是能為本公司提供改進意見,經專人審核認為確屬可行被採用的給以重賞。個別許諾是指領導者對某同志私下進行的許諾:如上海某廠一技術工人曾犯過錯誤,總覺得抬不起頭來,需要得不到滿足,要求凋離該廠,年輕的廠長考慮到他雖犯過錯誤,但他有技術,在青年工人中還有一定的影響。廠長就對他作了這樣的許諾:“錯誤只能說明你的過去,並不意味著現在和將來你還有錯誤,你不要有思想包袱,領導不歧視你,工作乾好了,提你為技術組組長,你看怎樣?。青年廠長的話,可謂情真意切.。良言一句三冬曖。.就憑廠領導的信任,許諾,他決定不走了。在以後的技術革新以及團結青年工人方面,他都作出了貢獻。當然廠長也兌現了自已的諾盲.

不恰當的許諾及消極作用[2]

  領導者以許諾來提高下屬的熱情,應當說是一種完全正當和合理的工作方法,但如果運用不當也會起一定的反作用。

  表現之一:有的領導信口開河,不負責任地隨意許諾,甚至為安撫埋怨者而“封官許願。儘管一時能把下屬的積極性調動起來,但不會長久,到頭來許諾不能兌現,既影響領導者自身的威信,又使下屬失望不滿,。人而無信,不知其可也。。要知道,下屬的行為表現不一定被領導輕而易舉的許諾動機所驅使。以後領導者再許諾下屬也會總結經驗“不再上當受騙。.此後領導者的工作就很難開展。

  表現之二:有的領導者許諾時宣佈機會均等,可兌現時厚此薄彼,有親有疏。如西安某廠一職工,經過多方努力,取得良好的效績後,年終廠領導卻不兌現自己的諾言,拿獎酬來培植私人勢力和個人威信,給自己宗親提職獎勵,真正有功者得不到相應的報酬,人為地製造不公平。這種領導者的所作所為嚴重挫傷了該廠全體職工的積極性,甚至對領導產生了抵觸情緒.

  表現之三:還有一些領導者許諾時講多勞多得,可兌現時採取。觀音老母灑甘露,人人頭上有一點。的辦法。這種人人有份的平均主義,勢必嚴重挫傷下屬的創造熱情.

  表現之四:有的領導者在許諾時就心不正,諾不公,對不同的人採取不同程度的許諾,甚至給某些人以恃權,其結果不利於人才在乎等條件下的競爭,並影響下屬之間的團結。下屬心不齊,力不往一處使,單位的群眾目標就難以實現。

  不恰當的許諾,還往往使得下屬唯上不唯實,認為工作是給領導乾的:只忠於某個領導,影響了領導之間的協作

許諾激勵遵循原則[2]

  領導者許諾的目的是激勵下屬,但它受到主觀和客觀,物質和精神等因素的制約。怎樣才能掌握好許諾激勵的方法呢?應堅持以下幾個原則。

  l、準確性原則。準確性體現在兩個方面。第一,許諾內容·要準確,實事求是,不帶水分。如有一空缺科級職務,許諾就應針對這一空缺職務進行,不要隨意地許諾給一些無邊際的職務。第二:許諾的範圍要準確。;如有一套空閑房子,不要今天許諾張三,明天又許諾李四,輕易許諾給自己的威信和下屬的團結都帶釆不利的影響。

  2、適度性原則。許諾光做到準確還不夠,還要適度,就是主觀的許諾要符合客觀事物本身的度,即所謂掌握分寸,恰到好處。比如,領導者許諾程度過高,其效果就不佳,甚至產生副作用。因為過高的許諾,下屬期望值就高,兌現時就難,本來辦了一定程度上的好事,也不成其為好事了,因為下屬的期望還差得遠,結果弄成“失信於民。。當然許諾程度過低、達不到一定程度也是不行的。那樣就形不成激勵因素,不能使下屬產生應有的效應。

  3、公開性原則。根據目前流行的公開理論,員工的工作,動機,不僅受他所得的絕對報酬(自己勞動的所得實際收入)的影響,而且還受相對報酬(即自己收入與他人收入比較)的影響.比較結果,產生公平感,積極性就會提高,否則就會不圖上進.所謂“不患寡而患不均。指的就是這種情況,因此,領導者許諾時,一定要堅持公平原則,在職務晉升工資獎金的評定,工作成績的評價、分房等敏感問題上,力求消除不公平感與不合理現象。領導者要有一個公平的尺度,才能把每個人的積極性,創造性充分地調動起來,發揮出來。這就要求領導者要加強自身出修養,品德要高尚,作風要端正,光明磊落,表裡如一。千萬不能把許諾作為手段戲弄下屬。

  4、針對性原則。現實生活中,人們總是有著不同程度的各種需要。願望、期望。如有人追求豐衣足食,有人需要權力地位,有人渴望進取,有人期望提升。同時,每個人往往選擇不同的途徑去滿足同一層次的需要。如有人把在學術上取得公認的成就看作一生最大的願望,也有人把取得更高的職位和擔負重大的責任看作人生的最高目標。

  領導者應是一個清醒的對下屬永遠處於喚醒狀態的激勵者曠應深入細緻地掌握好下屬的不同的需要,有針對性的許諾。一個對權力沒有欲望的人,你用授予權力的許諾方法是難以激勵他的.英國有句諺語說得好:“盲人不會因為你送給他鏡子而感謝你”所以一個有所作為的領導者應抓住下屬內心所渴望滿足的問題進行有效的、健康的,合理的許諾。總之,領導者無論採取什麼方式進行許諾,都必須做到言必信,行必果。即使是作過的暗示,也要信守諾言。不作不負責任;的諾言,不開難以兌現的支票。務必使下屬的實際所得,不低於自己的期望,特別是應該通過公正的兌現,使下屬獲得滿足感。所以,正確地運用許諾激勵,是每個領導者都應該掌握的一種領導藝術

許諾激勵註意事項[3]

  許諾的內容是多方面的,比如提乾、晉升、獎勵、撥款等等。但無論哪種形式、什麼內容的許諾,都應力求公正、準確、適度。

  所謂公正,指要有清醒的頭腦和實事求是的精神,用科學的標準態度衡量和要求下屬,堅持一視同仁,切忌根據自己的主觀意念和好惡或憑私下情感,亂開口子,亂給優惠,濫用職權。不公正的許諾只能迎合少數人的心理,而打擊多數員工的積極性。

  所謂準確,指的是領導者給下屬許諾的內容和範圍都要緊扣“主題”,不要離“題”萬里。那種張冠李戴、不著邊際的許諾,只會激起員工的不滿,降低領導聲譽。

  所謂適度,指的是領導者許諾要符合客觀事物本身的度,即掌握好分寸,恰到好處,不要憑藉權力,不切實際一味許諾,以至難以操作,無法實現。

  只有當有功者得到應有的獎勵,有能者得到應有的提拔,成績顯赫者得到重用,工作落伍者受到懲罰時,領導者的主張才會化為員工努力完成工作目標的自覺行動。當然,許諾還要講究針對性,不同需要應作出不同許諾。針對性強,實效性才大。

參考文獻

  1. 楊劍,白雲等編著.人力資源的量化管理.中國紡織出版社,2002年11月第1版.
  2. 2.0 2.1 2.2 舒新輔主編 史先民 徐仲華副主編.領導藝術選粹.河南人民出版社,1990年04月第1版
  3. 李嘯塵主編.新人力資源管理.石油工業出版社,2000年05月第1版
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