薪酬倒掛
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“薪酬倒掛”指的是企業中出現薪資與資歷出現不匹配甚至倒置的現象，主要表現為入職時間短、資歷淺的員工收入高於入職時間長、資歷深的員工。是一種人力資源管理亂象。此現象一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落後的中小型民營企業中，這種現象幾乎比比皆是。
一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：
一是新入職員薪酬明顯高過老職員；
二是一線職員薪酬明顯高過管理員；
三是下屬薪酬明顯高過主管。
當然，這三種“倒掛”要是一種偶爾現象個別現象倒還無所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長期的倒掛的話，企業就必須引起足夠重視，否則就會必受其害。
企業之所以出現“薪酬倒掛”，可能有以下幾個原因：
一是企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力，根本不知道用什麼方法評價人才；
二是企業老闆沒有基本的經營能力。根本不知道用什麼方法建立團隊併進行持續的團隊激勵，沒有辦法進行團隊平衡；
三是管理者管理思維迷失。鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的長期價值和企業的持續發展。
四是財務指標的限制。晉升與調薪都會增加公司的管理成本，而管理費用率是衡量上市公司內部管控有效性的重要指標，因此為了給股東和公眾一個漂亮的財務報表，很多公司都會限制晉升名額和調薪比例。
五是管理意識的落後。人才競爭一年比一年激烈，但很多管理者還在拿舊時代的思維看待員工發展，他們覺得兩年升職一次，每年加薪5-10%就已經是對員工很好了，殊不知外部的人才市場已經一日千里。
六是促使行業人員流動。保持“倒掛”策略可以促使行業人員流動起來，從而使技術和經驗的傳播更加迅速，行業競爭更加激烈。
七是變相讓員工辭職。有些HR的認為薪酬倒掛對於企業主而言往往是利大於弊。這種競爭性的薪資體系可以不斷刺激團隊流動，擠走存在「養老心態」的員工，是一種換血行為。「如果發現自己遇到薪酬倒掛了，可以換位思考一下，也許是老闆希望你自覺離開的委婉做法。」
老員工：功勞與苦勞
老員工想著自己一步一個腳印，加上為了公司“身體感覺被掏空“的苦勞、業務的熟悉程度等等因素，工資還沒新人高，心裡產生不平衡也在所難免。要麼吵著加工資，要麼消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不好的影響。比如：
1.對公司失望，開始尋找跳槽機會
2.信心受挫，與領導關係緊張。
3.產生消極怠工情緒。
HR的辯解：存在即合理
新進員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：
1. 新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗，這在一些技術人才和管理人才上比較突出。
2. 新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。
3. 新進人員是市場上比較稀缺的人才。因為物以稀為貴，價錢高自然在情理之中。
4. 老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那麼被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現狀。新員工則不同，他的價值才剛剛體現，企業買的是他未來的價值。
5. 企業想當然地認為，老員工比較穩定，在公司呆久了，已經熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉換成本較高，折騰不起。
首先，公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的，新進員工工資高要有它的合理性，需要把新員工的能力和優勢展示出來。
其次，福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資；建立“導師制”，從精神層面激勵老員工，同時每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
再者，針對覆蓋面較廣的普通員工層面，儘量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。
在實際操作中，薪酬的設計在考慮外部競爭性的同時，也需要兼顧內部公平性。HR應該運用多種策略，強化長期薪酬，完善工齡制度和競聘制度等，用績效說話，讓老人和新人同台競技，論功行賞。
企業薪酬沒有絕對的公平，一個和諧的員工關係的建立離不開HR和部門主管高超的處理藝術，新老員工“薪酬倒掛”的現象帶有一定普遍性，如何解決值得深思。
當然，對個人來說不管行業是不是“倒掛”策略，決定待遇水準的決定因素還是稀缺性。不管外面世界怎樣變化，當務之急是提升自我，競爭力上去了，自然有大量美缺隨時待命。
