績效考核誤差
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
績效考核誤差是指實際工作中考核結果的準確性與實際存在一定的誤差，員工業績優劣判定往往失真，難以為職業晉升、工資調整、員工培訓等提供有效的信息。
由於企業績效考核者（各級主管人員）的管理水平、實務技術等參差不齊，在績效考核的過程中出現各種各樣的問題在所難免。其正確性、可靠性及有效性主要受以下幾方面影響：
1、趨中現象： 趨中現象是企業績效考核中最突出的問題，即考核結果相近，所有員工都集中在某一分數段，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是考核標準不明確或主管在考核中存在“大銱飯”情結、平均主義心理造成的。其直接後果是績效考核流於形式，員工工作“乾多乾少一個樣、乾好乾壞一個樣”，難以區分優劣。
2、分佈誤差：理論上講，員工的工作績效應呈現正態分佈趨勢，即績效最好的和最差的員工占少數，績效中等水平的員工占多數。然而，在實際的考核結果分析中，經常出現偏態分佈的情形。比如，寬厚誤差：即評定結果呈負偏態分佈，也就是大多數員工被評為優良。其形成原因主要是，員工有意在考核指標和標準上“避重就輕”或在較容易完成的績效指標上設置過大的權重，造成評價標準過低；考核指標未量化，採用了主觀性較強的定性考核指標。
績效考核結果過松過寬，就容易使低績效的員工滋生僥幸心理，期望在考核中“矇混過關”，不僅不利於組織的發展，形成狹隘的內部保護主義，更不利於促進個人績效的改進與提高，對工作績效優秀的員工會造成較大的傷害。
再如，苛嚴誤差：即評定結果呈正態分佈，也就是大多數員工被評為不合格。其形成原因主要是，對下屬的期望過高，考核標準過高；初期制定考核標準時未充分論證，目標實現較為困難。考核結果過於嚴格，也有其不利的方面，對於組織容易造成緊張的工作氛圍；對於個人，容易增加員工壓力，降低工作滿意度，致使離職率居高不小。
3、首因和近因誤差：首因誤差，是指主管根據下屬最初的績效信息對其考核期內的全部表現作出總評價，以考核前期的部分信息替代整個考核周期的全部信息，從而出現“以偏概全”的考核誤差。近因誤差，是指主管根據下屬最近的績效信息，對其考核期內的全部表現作出的總評價，從而出現“以近代遠”的考核誤差。
對主管們來說，清晰地記住最近發生的事情是很自然的，但是對員工來說就可能會造成考核的不公平。例如，一個員工在考核前的一段時間表現欠佳，結果可能會對他以前的非常好的工作業績造成扭曲。而且另一個員工意識到績效考核快要進行了，就會在考核之前更加努力地工作，產生虛假的考核結果。
4、暈輪誤差：是指在考核中，因某一個人某一方面的特征掩沒了其他方面的特征。如，其位主管特別註重“文筆能力”，當他考核一個寫作能力欠佳的下屬，往往不僅會在這一項下低分，還有意無意地殃及其它要素，使大多數考核要素評分處於較低水平，與此下屬的實際業績不符。
績效考核出現偏差的客觀原因，通常是由考核的標準不明確、不清楚、不規範引起的，因此在設計績效考核標準時要做到以下兩點。
1、要定量準確。績效考核標準應當達到準確量化的要求，能量化的儘量量化，不能量化的也要細化。如，將利潤額指標分成四個層次，採用“完成的目標值，相比計劃值每降低1%扣2分；降低1%扣5分；增加1%加2分；增加2%及以上加5分”的考核標準，就比採用“完成利潤額較差扣2分；完成利潤額很差扣5分；完成利潤額較好加2分；完成利潤額很好加5分”的考核標準，更容易進行考核評定，更具有客觀性。
2、要先進合理。先進是指考核標準不但要反映企業的生產技術和管理水平，還要應當具有一定的超前性，不至於使績效指標的考核結果出現嚴重的偏差，要麼過寬，要麼過松；合理是指考核標準的水平，應當反映出企業在正常的生產技術及現有條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到的水平。通常情況下，應以80%左右員工能達到的水平作為績效考核指標的評價標準。
績效考核出現偏差的主觀原因通常是由考核者的績效管理水平、理念技能不夠引起的。因此，在對照上文摸清自己部門存在的績效考核癥結後，對於防範、處理各種考核偏差在做到“對症下藥”：
1、加強績效理念宣導，轉變管理者的觀念。或者將考核結果與實際績效的誤差大小作為對考核者自身的評價的主要內容之一。
2、剋服趨中現象和分佈誤差的方法。實際員工績效“強迫分佈”，即將員工從優到劣依次排序，然後按各分數段的理論次數分佈分別給予相應的評分。
3、要剋服首因和近因誤差的方法。這兩種編差，主要是缺乏所依據的有關員工績效的信息，“一遠一近”都是被考核者的局部性的信息，信息資料的局部性、片面性制約和影響了績效考核的準確性。所以，要求管理者必須常握全面的數據資料，做好日常績效數據收集與記錄工作，依據據全面真實的信息來考核。
4、剋服暈輪誤差的方法。這種誤差主要是由於缺乏明確、詳細的考核標準，或主管沒能按照考核標準進行考核造成的。要糾正這種誤差，首先要將考核標準制定得詳細、具體、明確，其次要建立嚴謹的工作記錄製度，做到考核時加分扣分都有據可查，以理服人。
