結構性缺員

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　　結構性缺員是指因機構設置、人員配置、開發使用、價值導向不當而導致的長期的硬性或軟性缺員。

　　結構性缺員是指崗位需求與人員素質和數量不匹配的現象。結構性缺員是一種相對的短缺，是企業在改革和發展過程中產生的階段性問題，主要由於企業發展對人力資源的素質和數量需求與人力資源供給關係不平衡所造成的。結構性缺員現象反映的是企業人力資源素質結構及人力資源的供給未能適應企業發展對人力資源的總體需求，是人力資源供需狀況不平衡問題的外在表現，具體表現為人員總體數量不少，但符合崗位能力和素質要求的人員不足。所謂硬性是指實有人數少於編製;所謂軟性是指實有人員大於編製,但實際能幹人數缺。所謂“缺員”是指用工總量不足，即現有的用工無法滿足實際工作需要，但實際上，按照國家勞動定員標準，企業大多存在人員總數超編。所以，這裡就需要引入“結構性缺員”的概念。結構性缺員指的是總量超員，但生產一線或是關鍵環節、關鍵崗位結構性缺員，即規劃、建設、運行、檢修、營銷等不同專業間用工不均衡而導致的結構性缺員，包括一線數量型和素質型缺員兩類，管理崗位和後勤輔助崗位一般不缺員。企業結構性缺員是一個複雜的大難題。只有結合實際，制定合理、有效的人力資源管理規劃，進一步優化人員結構，盤活人力資源，採取綜合性舉措才能逐步解決企業結構性缺員問題

　　大多數企業結構性缺員表現為四種形式：

　　一是初級人才過剩、中級人才飽和、高級人才奇缺的不合理現象：

　　二是一方面專業技術型崗位空缺，另一方面存在大量富餘人員，造成人力資源存量與實際需要之間的結構性失衡：

　　三是存在“有些人沒事做，有些事沒人做”的現象：

　　四是生產一線配置不足，而管理和生產輔助人員冗員問題突出。

　　從企業內部條件來看，一是一些員工思想觀念還未轉變，覺得管理崗位的晉升機會比一線崗位多，使生產一線崗位被冷落，缺少人員。

　　二是生產一線崗位缺乏公正有效的激勵措施或激勵不及時，薪酬分配和績效考核沒有發揮效用，影響了一線員工的積極性。

　　三是人員素質、管理、技術水平不等，也會造成人員配置不當。四是敦育和培訓需進一步加強和創新，培訓力度必須跟上或前於科學技術的發展和進步。