篩選假設理論

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篩選假設理論(Screening Hypothesis)

　　教育經濟學的新學說中影響較大的主要理論有三種：篩選假設理論、勞動力市場劃分理論和社會化理論，它們並稱為第二代人力資本理論。

　　篩選假設理論簡稱篩選理論，有叫做文憑理論，是20世紀70年代初美國經濟學家提出的視教育為一種篩選裝置，以幫助雇主識別不同能力的求職者，將他們安置到不同職業崗位上的理論。創始人是邁克爾·斯賓塞和羅伯特·索洛 (Robert Merton Solow）等。他們指出：“20世紀50年代和60年代發展中國家的教育擴展並未加速這些國家的經濟發展，反而使受教育者大量失業，這說明人力資本理論關於教育能提高人的認知能力，從而提高勞動生產率，促進經濟增長的論斷是不正確的；教育的作用主要不在於提高人的認知水平，而是對具有不同能力的人進行篩選。

　　篩選理論認為，雇主總是希望從眾多的求職者中選拔有適當能力的人去填補空缺崗位，但是，當他與求職者在勞動力市場上相遇時，他並不瞭解這些人的能力如何，儘管他不能直接瞭解求職者的生產能力，卻可以瞭解到求職者的一些看得見摸得著的個人屬性和特點。一類是天生而不能改變的，如性別、種族、家庭背景等，另一類是後天獲得、可以改變的，如教育程度、婚姻狀況、個人經歷等。前一類被稱作“標識”，後一類被稱作“信號”，雇主可以憑藉標識和信號，特別是教育信號瞭解求職者的能力。

　　教育之所以能起到這種信號作用，是因為一個人的能力與人獲得信號所需花費的成本成反比，在其他因素相同的條件下，能力較高的人支付較低的成本就可以獲得較高的教育水平，因而教育水平是反映個人能力大小的有效信號，是雇主鑒別求職者能力，對他們進行篩選並安置到不同崗位上的一種裝置。由於教育水平反映了求職者的工作能力，雇主便對教育水平較高者支付較高的工資。另一方面，人們也可根據教育程度——工資等級表瞭解不同程度教育投資的私人收益，結合額外教育信號所需成本，作出適當的教育投資決定。

　　篩選理論和人力資本理論都認為求職者的教育水平與工資高低是呈正比的，併在分析中都採用了簡化法，二者具有相似之處，其分歧主要在於：人力資本理論的觀點是“教育——勞動——生產率——工資”，認為提高受教育程度就會提高一個人的勞動生產率，從而得到較高的工資；而篩選理論的觀點則是“教育——篩選——工資”，認為教育只是作為一種信號反映一個人的能力，並沒有改變一個人的生產率，它在本質上只是“不完全信息”條件下的一種“信號”，因而教育對經濟增長的作用是源於它在勞動力市場所起的篩選作用。這樣，篩選理論就得出一個與人力資本理論原有觀點不同的見解：如果雇主對雇員的學歷要求超過崗位的需要，教育水平的提高不一定能促進經濟增長；如果勞動力市場的工資結構沒有改變，教育水平的提高也不能促進社會的平等。反之，過分地依賴學歷文憑作為選聘的依據，在沒有適當協調教育與經濟發展的條件下，不僅不會促進經濟增長，而且將會給國家和個人帶來嚴重的後果。比如，由於獲得較高教育文憑便可獲得較理想的職業崗位和優厚待遇，因而會大大刺激人們對高等教育的需求，導致高等教育的過量發展。

　　總之，篩選理論描述和解釋了70年代以來困擾許多國家的教育文憑膨脹問題，並因此在世界各國得到了廣泛傳播，但該理論片面強調教育的信號篩選作用，進而否認教育提高人的認知技能、從而提高勞動生產率作用的觀點是錯誤的。

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