招聘管理系統
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招聘管理系統是指為完成目標而有針對性地進行人才選拔的過程。招聘管理系統為企業整合所有的簡歷資源，建立人才庫，並有效管理從職位發佈到簡歷收集、面試管理、入職管理、招聘分析等的全流程管理。
招聘管理系統的最大特點是高度的自動化。企業面對的簡曆數量和招聘過程中海量的溝通決定了招聘管理系統無法通過傳統的eHR信息記錄和流轉的方式進行管理。
- 1.招聘管理系統是心理測量，而不是物理測量
這一特點是就招聘管理系統的內容指向而言的。一般來講，招聘管理系統主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列人測量範疇，但不是主要方面。招聘管理系統主要是心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的。美國心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行測評，發現其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高於成就最小組。這說明:招聘管理系統的重點是心理測量，其測量結果是以物理的度量單位計算的。如重量是以斤(兩)計算的，長度是以米(分米)計算的。相反，心理測量測查的對象具有內在性、隱蔽性和無形性等特點。相對於物理測量，心理測量就複雜艱巨得多。
- 2.招聘管理系統是抽樣測量，而不是具體測量
這一特點是從統計學意義上而言的。招聘管理系統的對象是素質及績效，.但素質及績效不是在某一孤立時空內抽象存在的，而是表現或瀰漫於個體活動的全部時空中。從理論上講，招聘管理系統實施時，涉獵的範圍越廣，收集的相關信息越充分、全面，測評結果就越有效、具體、客觀。但在實際操作中，上述理想狀態不可能存在也不可能做到，任何一項測評的主持者，在有限時間內不可能掌握被測評者素質的全部表徵信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多，有足夠的代表性，從樣本的測量結果來推斷全部待測評內容的特征，那種企圖對測評內容一應俱全，全面進行測評的想法在實踐中行不通，也沒有必要。
- 3.招聘管理系統是相對測量，而不是絕對測量
任何測評從測評的實施者主觀願望來講，都力求儘量地客觀反映被測者素質的實際狀況。但再嚴格的素質測評都存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟招聘管理系統是人對人的測評一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都是憑藉施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果的分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其複雜的，且測評工具有一定局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變。”由此可見，招聘管理系統既有精確的一面，又有模糊的一面。在招聘管理系統實踐中，應強調測評的精確性、科學性，但招聘管理系統的複雜性，在測評技術尚不十分發達的情況下，片面追求精確性反而違背人才自身特有的成長規律。德國物理學家海森堡1927年提出了物理學中的測不准原理。招聘管理系統也處於一定的測不准狀態，即測評實施人對被測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果能夠反映被測者素質的基本狀態，但與被測者真實素質還有一定程度的偏離。這就是說，招聘管理系統既有測準的一面，也有測不准的一面:測準是相對的，測不准是絕對的。隨著人類認識自身能力的提高及測評技術的發展，招聘管理系統將逐步擺脫測不准的狀況，逼近測準的狀態，這個過程十分漫長。因此，從這個意義上講，招聘管理系統的結果只有相對意義，沒有絕對意義。
- 4.招聘管理系統是間接測最，而不是直接測最
這一特點是由招聘管理系統對象—人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力(蕭鳴政釋義)。素質的突出特點之一是抽象性。素質是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質並不神秘，它有一定的表現性，即素質可以通過人的行為表現出來，素質和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質本身進行直接測量，但可以通過表現的行為特征進行間接的推測和判斷。由此可見，招聘管理系統是間接測量，而不是直接測量。
招聘管理系統是一個管理整個招聘過程的系統，它是屬於人力資源管理系統的一部分，其作用是跟績效管理系統和工資管理系統相似的，可以幫助企業有序的進行招聘，並獲得較高的招聘投資回報率。招聘管理系統的作用如下：
①招聘管理系統有助於整合人力資源網站上的人才信息，其作用貫徹於招聘決策等等各個環節中；
②招聘管理系統可以促進人才管理和提高招聘流程的效率，能有效的建立起人才的資料庫；
③招聘管理系統提供了一個靈活的線上申請系統，通過招聘管理的介面與外部的軟體或者網站實現數據交換。
