工作撤出

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　　工作撤出是指員工為了避開或改變不愉快的工作環境而採取的一系列行為，它有三種表現：行為改變、身體上的工作撤出和心理上的工作撤出。

　　漸進撤出理論認為，只有當一個人在上一種行為未能取得成功或者不能執行上一種行為時，他才會採取下一種行為。當員工由於其性格特征、任務、同事或薪酬福利等方面的因素產生不滿時，他的第一反應可能是試圖改變讓他產生不滿的條件，比如，通過正式或非正式的渠道對上司或公司政策施加壓力；如果工作條件無法得到改變，該員工可能會以自願離職的方式來解決問題，即實現身體上的工作撤出；當該員工由於各種各樣的原因既無法改善自己的處境，又無法離開企業時，他可能會在心理上將自己與其所從事的工作分割開來，即出現心理上的工作撤出現象。

　　當員工在心理上撤出工作時，他在工作認同感和組織承諾上處於“雙低”狀態，其本人也成為企業的負擔。因此，這是企業希望避免的。導致員工由身體上的工作撤出階段向心理上的工作撤出階段過渡的原因有兩方面：或者源於員工自身，比如，暫時沒有其他合適的工作機會；或者源於企業，比如，企業對員工的聘用合同尚未到期。無論是哪一種原因，企業在避免員工從心理上撤出工作時面臨兩種選擇：一是保留和開發，嘗試提高他們的滿意度併進而激勵他們繼續為企業創造價值；二是探索，為他們創造離職條件並尋找新員工填補職位空缺。最終取捨取決於不同策略的可行性和成本收益分析。

　　企業選擇保留和開發策略可能面臨一系列困境和成本增加。首先，員工在對工作（環境）產生不滿的初期已經作了相應的努力，但是並沒能改善自己的處境，這就提出一個問題，即是否存在切實可行的措施來保留該員工；其次，即使存在這樣的措施，它在成本-收益上是否合理；再次，提高這類員工的滿意度和忠誠感的難度大大高於其他員工，包括新員工；最後，這種策略面臨極大的風險，有效的保留策略和實施保留策略後有效的激勵措施缺一不可，兩者只要有一個不如人意，整個策略就可能前功盡棄。

　　正是由於保留和開發策略存在的諸多弊端，一些有遠見的企業選擇了探索策略。它們不但不給自願流動的員工設置障礙，而且為他們提供重新謀職咨詢，力圖幫助他們順利完成從一種工作到另一種工作的轉移。這樣，就可以實現員工從一條學習曲線向另一條學習曲線的過渡，從而激發起他們積極向上的心理動機。很難說探索策略一定優於保留和開發策略，但是從成本和風險控制的角度來說，探索策略產生的成本預見性更高，因而可控性更強。