履歷分析

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什麼是履歷分析

  履歷分析又稱資歷評價技術,是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析,來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法,是相對獨立於心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料,既可以用於初審個人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員,也可以根據與工作要求相關性的高低,事先確定履歷中各項內容的權重,把申請人各項得分相加得總分,根據總分確定選擇決策。

  研究結果表明,履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果,個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀,而且低成本,但也存在幾方面的問題,比如:履歷填寫的真實性問題;履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低;履歷項目分數的設計是純實證性的,除了統計數字外,缺乏合乎邏輯的解釋原理。

履歷分析技術的主要特點

  履歷分析技術作為一種評價手段,與傳統的人事選拔方法不同,具有自己明顯的特點。

  1.依據的真實性

  履歷分析技術是以應試者個人過去的經歷作為評價依據來分析、預測其未來的職務行為傾向或成就,這種經歷通常是可以核實的。

  2.評價的普遍性

  履歷分析的結果與應試者的多種行為(效標)之間往往有較大的關聯性,如工作績效出勤率等等,因而可以用於對應試者行為的多維預測。

  3.評價的準確性

  履歷分析方法技術是通過應試者過去的工作經歷、工作表現來預測其未來的表現,其方法論原則體現的是整體主義和歷史主義,是一種全面的系統的評價技術。

履歷分析的意義

  履歷分析是近年來才被採用的測評新技術,但其一經採用就在人才招聘選拔中起到十分重要的作用,其意義在於:

  (1)能夠得到履歷定量分析成績,

  (2)實現了測評的職位區分;

  (3)有效利用了應聘者各種重要的履歷信息,對資格審查合格的入圍者進行區分,使測評選拔更加科學合理。

  在進行職位調研分析基礎上,按照職位要求,對應聘者年齡、學歷、受訓經歷、工作經驗、工作業績和相關工作背景等進行細緻定量分析,並得出其履歷崗位匹配繫數β。

  履歷分析的結果可作為一項測評成績記入總分,也可作為其他測評成績的職位和履歷修正。如,某一崗位的招聘選拔在報名人數較多的情況下,首先按照履歷分析得分排序淘汰部分人員,這樣就可以降低測評選拔成本。其餘人員可用履歷崗位匹配繫數β對綜合素質測評總分進行修正後作為最終成績。

  一份設計良好的應聘履歷登記表可以提供很多有用的信息,對登記表進行分析有很高的預測效度。所以,履歷分析在人才測評體系中占有著重要的地位,履歷分析技術的推廣對完善人才評價體系具有重大意義。

履歷分析技術的主要方法

  1、履歷分析項目的篩選和權重確定

  履歷表項目的個數從現有的調查情況來看,15—800個不等。但均包括兩部分的內容,一部分是測評者能夠核實的項目,例如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等等;另一部分則是不能核實的項目,例如述職報告、自我工作小結等。

  履歷分析項目的篩選依據是職務分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權重前必須對被評價對象的擬任崗位進行認真、細緻的分析,以系統、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(如學歷、技能、資歷、品質等)的基本要求。履歷表的項目數量需要根據擬任崗位的特點和評價需要而定。用於國家主要安全部門的履歷分析表可能會包括數百個項目,而一般的簡單勞動崗位則可能只需要幾個或十幾個項目。

  權重確定依據是項目內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。在履歷表的項目中,與擬任崗位有關的項目應賦予較大的權重。例如,通過調查發現大專以上學歷的人80%有優秀的工作表現,而低學歷的人只有40%的人有優秀的工作表現。在履歷表的加權設計中,就可以為高學歷的人記80分,為低學歷的人記40分。

  履歷分析項目的篩選應該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項目內容時,還要註意評價項目的可檢驗性。不可檢驗的項目或可檢驗程度低的項目對於履歷分析來說,其效用將大打折扣。

  2、設計加權履歷表

  履歷分析的主要工具是加權履歷表。

  用於領導人才履歷分析的加權履歷表通常由以下三個方面的項目構成。

  (1)個人基本情況

  主要包括:姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關係、婚姻與本人健康狀況等等。

  (2)個人經歷

  這是履歷表的重點部分。用於資歷評價的履歷表必須對如何填好個人經歷做出具體、明確的說明。如:。個人經歷從何時填起,時間間隔如何確定,經歷中是否應包括職務情況的說明、證明人姓名、職業和聯繫方式等。

  (3)個人歷史和政治表現情況

  這一方面的構成包括何時、何地、何故受過何種獎勵或處分,個人在歷次政治運動中的表現,個人有無重大歷史問題,目前的工作與表現情況,有無需要特別說明的問題等等。

如何用履歷分析技術評估人才

  一般而言,履歷登記表主要包含三大類項目:

  第一類:A為基本情況。這類情況包括:姓名、性別、出生年月、民族、學歷、學位、專業、婚姻狀況。當應聘者的能力情況相同且應聘人數多於招聘計劃數時,基本情況中的某些項目會成為次級的優先錄用標準,成為履歷評價中的加分項目。對此,不同的企業會有不同的加分標準。

  第二類:B為知識與工作能力。這類情況主要通過個人受教育情況和職業經歷、接受職業培訓情況來進行判斷。

  第三類:C為家庭與社會關係。家庭與社會關係情況可以作為評估個人素質特點的參考背景;員工管理工作也需要對其家庭與社會關係背景有所瞭解。

  第四類:D為人品。這類信息主要從過去的工作表現、獎懲情況和離職原因來進行判斷。

  履歷評估的評估公式為:

  P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)

  或P2=(A+B+C+D)/4(加法公式)

  或P3=[(A+B+C)/3×D]。(混合公式) ’

  其中P1、P2、P3為錄取概率,A為個人基本情況得分,B為個人知識與工作能力得分,C為個人家庭與社會關係得分,D為個人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域為0—100。

  當應聘者的P1、P2、P3落在招聘計劃比例中時方可考慮錄用。

  上述三個公式中:

  乘法公式是一個最嚴格的評價公式。這種評估方法意味著,一旦被試的某一項得分為零,則錄取概率立即變為零。這一評價公式意味著被試必須全面地均衡發展。當一種崗位對人品和能力的要求都很高時,如要害部門用人,履歷評價應該採用這個評價公式。

  加法公式是一個相對寬鬆的公式。這種評估方法意味著能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項或幾項分值較低,也會有一定的分數,不像乘法公式那樣把人“一棍子打死”。當一個組織的管理比較規範,應聘崗位的重要性一般時,可以用這個公式選人。按這個公式選人,體現的是“每個人都有可用之處”的用人理念。

  混合公式兼顧了乘法公式的嚴格和加法公式的寬鬆,同時授予了“人品”分的“一票否決權”。這是目前絕大多數公司的用人理念。即:能力差不要緊,以後可以給予培養的機會;但人品不好的人士萬萬不可錄用。

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評論(共3條)

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Xmvikey (討論 | 貢獻) 在 2009年10月25日 22:32 發表

正在找這方面的資料,感謝分享。

回複評論
124.207.159.* 在 2009年11月4日 15:00 發表

可惜還是不夠細緻深入。當然,勝於沒有。

回複評論
61.177.142.* 在 2010年3月17日 14:07 發表

有點範了

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