雙軌制度

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

雙軌制度 (Binary Plan)、雙軌制、雙贏制（win-win plan）、雙向制、雙腿制

　　所謂“雙軌制”是一種組織架構，指兩種不同體制並行的制度，俗稱兩條腿走路的制度。

　　在營銷中，雙軌制意味著管理者管理兩條線、兩個分支，比如每個經銷商只需開發兩個銷售市場：以A經銷商為代表的A市場和以B經銷商為代表的B市場。如此發展下去，形成一個銷售網路體系；如果你又開發了第三市場C經銷商，只能放在A市場體系或B市場體系中，而不允許放在自己名下；這樣一來既擴大了你的薄弱市場；同時又幫助了該市場中相關聯的人；真正體現人幫人。而不是以我為中心。

　　　　　　　　　你

　　　　　　　A　　　　　B

　　　　　a1　　a2　　b1　　b2

　　如圖，你作為圖上最上方的"你"，雙軌制度只能發展兩個直接下級，你發展了（A） 與（B）兩個下級，當你發展第三個（C）的時候，就會落到（A）或者（B）下麵（ a1、a2、b1、b2中的一個位置），比如說你把（C）放到了（a1）的下麵，就等於你幫你的下級（a1）發展了客戶，但（a1）同時也是你的下級，也是你自己的業績，同理，你的所有的上級都可能把他發展的客戶落到你的下麵來。反過來講，只要是A與B下麵的所有會員都算你的下級，不管是不是你直接推薦的，他們的業績也都是你的業績。你的下級可以無限代。這就是雙軌制度的優越性。

　　美國是直銷的發源地，這裡經歷了幾番直銷制度的變革。直銷制度在美國演變過程可以歸納為：太陽線制度 ( 代表公司：安利 )—— 矩陣制 ( 代表公司：美樂家 )—— 一般雙軌制 ( 代表公司：美安 )—— 改良雙軌制（也稱複合制）。

　　改良雙軌制是目前最受直銷商歡迎的一種獎金制度，它經歷了幾個發展階段：雙軌制 —— 矩陣獎（ MatrixBonus) 、改良雙軌制 —— 培養獎（ MatchBonus) 及其他一些形式的改良。

　　與多腿制行銷方式相比，雙軌制的最大優點是“上下級互動互助，符合了直銷深度工作的理念，充分發揮團隊的力量達到成功”。據統計，55%的直銷業人士喜歡雙軌制，認為它是非常人性化的獎金制度，比其它的制度更容易被接納。除了一些老牌公司因改變制度會影響許多老直銷商的利益而放棄改動以外，許多新公司為增強制度的吸引力，都採用了改良雙軌制。

• 1）左右發展完全平衡（1：1）的雙軌制

　　最初，雙軌制在美國直銷公司出現時相當受歡迎。這種制度要求直銷商在左右兩邊各推薦一人：一人置左邊，一人置右邊。 直銷公司要求的平衡情況有兩種：

　　一種是按入單人數左右平衡發展。例如，你推薦新人A和B，在你協助A和B各推薦兩名新人入單後，你就完了一局，從而獲得了一定數額的獎金。當第三層八個人都就位以後你又一次可以拿到獎金，如此類推發展下去。但這種制度存在著缺陷，當直銷商下級所有空缺都補滿時，該直銷商才可以領取獎金，這無疑加大了領取獎金的難度。

　　另一種是當左右業績同時達到某個業績額，你就可以合格而領取一定數額的獎金。繼續以上說明：你的下級A及其下組織業績為左區業績，B及其下組織業績為右區業績。以左右區業績各達500BV為領取獎金的基礎來計算，如果在某一周期內左區業績是500BV，右區業績是600BV，直銷商則可領取公司規定的獎金數額。

• 2）左右業績不需1：1平衡的雙軌制

　　這種制度要求在獎金髮放周期內左右區業績滿足一個比例，如1：2、1：3或者3：6（如左300BV，右600BV）等。可是這種制度對直銷商的業績來說，始終會存在“大象腿”的問題。

• 1）改良雙軌制——矩陣獎

　　初期的雙軌制，即前面所提到的兩類雙軌制，由於兩邊發展速度不均或放置成員的能力不均等原因很容易造成左右發展不平衡。為了幫助解決雙軌中發展不平衡的問題，直銷公司對雙軌制進行改良，出現了矩陣獎。

　　矩陣獎是按級別比例，以當月業績總和的1%或以上比例的獎金頒發給直銷商。這種制度的出現，的確刺激了許多新的直銷商加入直銷公司。但隨後直銷商意識到，矩陣獎在一定的時期內，其帶來的收入還是很少，並不能滿足直銷商的需要。因而急需一種新獎金制度來解決這個矛盾。

• 2）改良雙軌制——培養獎

　　為瞭解決矩陣獎給從業者帶來的收入不夠的問題，直銷公司對以往的雙軌制再次進行改良，推出了一種新的獎金制度——培養獎。

　　培養獎 ( 有公司譯成匹配獎、對等獎與經理獎等 ) 的出現，既可以彌補以往雙軌制中兩條腿發展不平衡的問題，又可以滿足直銷商對收入的要求。培養獎是指你親自推薦的直銷商，無論他在你組織中什麼位置 ( 商業中心的左腿或右腿 ) ，每次該直銷商達到基本雙軌獎金，你也可以按級別領取直銷商全部或部分雙軌獎金。培養獎與你親自推薦的直銷商所在雙軌中的位置完全無關。培養獎的出現，促使上下級直銷商更緊密的合作。它是在所有雙軌制的獎金中，獎勵數額最大的一種獎。也就是說，你推薦的直銷商越多，你拿的獎金就越多。而且可以超過你大多數上級的收入！從這點意義來看，培養獎在雙軌制中的出現，已經結束了傳統雙軌制度中上級直銷商的雙軌收入普遍高出下級直銷商的情形。這種制度完全體現出了團隊的發展力量，也著重體現出多勞多得、少勞少得的社會財產分配體系的好處。

• 3）改良雙軌制的特點

　　綜觀美國直銷公司的發展和演變，可以看出雙軌制在發展過程中正在逐漸自我完善，並且的改良型雙軌制度將會被世界上更多的主流直銷公司所採納和推廣。其三大重要特點：

1. 解決大象腿，偏區的問題
2. 解決獎金以局為單位計算業績所造成獎金沉澱大的問題
3. 解決團隊凝聚力小的問題

　　理論支柱之一：推薦成功率

　　基於存活率考慮，美國直銷業協會做了一項調查，調查結論顯示：一個成功經銷商所能夠平均推薦的人數為2.4人( 另說2.87人)。那麼，1959年，美安公司(Market of America) 依照“減輕壓力，一個人只推薦二人，以保證團隊穩定性和存活率”的設想，創立雙軌制，這種減輕壓力的人性化制度很快得到了北美直銷界的認司，迅速傳到世界各地。

　　理論支柱之二：消費生產力

　　比爾·奎恩在《生產消費者力量》 一書中寫到：“那種打破傳統觀念的生產消費者思維，使普通人能夠同時享受兩個世界的好處他們可以在消費的同時生產財富” ，“當你把思維從消費模式轉換到生產消費模式的時候，神奇的事情開始發生——你的銀行存款開始增加，而不是減少” 。並認為“生產一銷售一消費”三大環節中，前二者都“有錢可賺” ，惟獨後者是在花錢，實際上消費仍然可以創造財富，並對消費致富的理論進行深入探討。這本書的先進理論被成功應用於各大公司的獎金制度。

　　雙軌制將這種理論進行強化和推崇，把這個理論提到一個極具指導性的高度，個別公司更是將其價值發揮到了極至。“消費儲值”、“沒有經銷商，大家都是消費者”的宣傳正是利用這種理論調動朋友參與消費，建立消費管道，恰恰也成為很多人誘惑別人“一次性投人，消費就能獲利”的宣傳依據。

　　理論支柱之三：管理寬度論

　　經典管理學認為：一個人能夠平均管理的人數寬度在6-10人，比如，政府機構一把手的直管人員往往為7人或9人。這一科學的管理理論在雙軌的制度中顯示無比的優越性，比前面所出現的所有制度都更勝一籌。團隊按照裂變，達到第四層時，正好為8人，而從直銷團隊的領導人到第四層合作伙伴無疑是最有效的管理深度。這個理論所產生的巨大力量使得雙軌制更容易讓團隊管理者建立獲利的消費團隊，迅速占領一方市場。但是，這種理論又被宣傳為“團隊好管” 、“上邊人幫您帶” ，被當作“好做”的理由，成為非法傳銷公司吸引人氣的基礎理論。

　　理論支柱之四：均衡作用力

　　可以用力的概念來解釋這個現象。一個力學結構在不穩定的狀態下，則需要平衡的支撐，上下用力大小一致、在同一作用點、順應同一方向的時候，物體會勻速前進，如果三個要素一點出問題，則物體的狀態就會發生改變；雙軌制的結構體系決定每一個人只需要推薦兩人，可實際上，有的人推薦得多，有的人就不作推薦，那麼理論上給出一個理想的模式：上面找人，往底下放；如果您不活躍，那麼上下的人都活躍，並同樣的努力，就會推動你的團隊在單線上均衡發展，幫助你完成一條線，多數做雙軌的團隊的做法是要求你自己發展另一條線，以完善團隊結構獲得最大收益。

　　理論支柱之五：網路金字塔

　　這個一看就明白的結構，對企業經營者來說，更加適應自動化辦公的需要；對直銷公司的網路技術人員來說，更加便於實現語言程式化，降低軟體編程的成本；對消費者而言，團隊、業績一目瞭然，輕點滑鼠，就可以讓電腦顯示器有限的屏幕顯示和互聯網無限的信息空間隨時為自己服務。

　　理論支柱之六：物流新通道

　　這個新的通道其實是整個物流業所發展的一個趨勢，自動送貨和及時配送在發達國家並不鮮見。新生的雙軌制公司利用現有的郵遞、托運等方式，將這種物流通道的效力充分發揮，實現“產品空降”和“服務到家”。

• 利率雙軌制
• 養老金雙軌制
• 土地供應雙軌制
• 雙軌制會計核算
• 雙軌學制
• 雙軌制價格