內外傾人格特質
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
內外傾人格特質是一種非常穩定的人格維度，一般都是持續一生的。而且內外傾特質明顯地影響著我們日常的行為舉止、思維方式，所以是比較容易確定的一種人格維度。當然，在內外向的維度上，處於兩個極端的人還足很少的，典型內向或外向的人也不多，大多數都是中問型或者偏內外向型的。在生活中，即使沒有做過任何人格測量，我們對自己的內外傾特質也是很瞭解的，只是程度上並不能確定。在艾森克人格問卷中就有專門測量外傾性的部分(E分)，而麥克雷和可斯塔編製的“大五人格囚素的測定量表(修訂)”也可以測量內外傾人格特質，因為外傾性原本就足這兩種人格理論模型中的重要維度。此外，專門測量內外傾人格特質的量表也有很多，比較常用的就是《內外向性格測量農》。當然，在其他的人格量表中也可以找到內外傾的測量項目，像《卡特爾16種人格因素調查表》等等。
由於內外傾人格特質對人們行為普遍和明顯的影響，這方面的研究是非常多的，有關組織管理方面的內外傾人格研究也不在少數。綜觀這些研究，主要成果在以下幾個方面。
1．內外傾性對激勵因素的影響
李君的研究結果顯示“基本薪酬和福利條件”這一激勵因素對外傾型人格的員工更加起激勵作用。在此之前，李君、孟憲璋和凌文輇的一項研究已經顯示，外傾人格在工作環境中容易被激勵因素所吸引。很有可能，外向的人在工作選擇中會優先考慮激勵因素，在這種環境中也會發揮更加出色。
謝曉娟的研究結果顯示，內向的員工的工作倦怠水平更高。張琳琳和孔德生的研究結果表明，國企員工中外向的員工不容易出現工作倦怠，而且，外向員工的工作投入更高彭淞的研究顯示外向性涉及到人際和社會交往，與管理類工作的績效有顯著的相關性。外向性和人際促進之間存在顯著的相關性。
3．內外傾性對離職傾向的影響
何妍的研究顯示外向的員工更有可能留在組織中，外向的人可以迅速的融入到他們的組織中，且不太可能離開。此外，高外向性的員工更容易獲得社會關係，他們在組織中會與其他人有更多的聯結。越是在組織中與其他人有更多聯結的員工，其工作嵌入度越高，就越不會離開組織。
4．內外傾性對員工壓力、應對方式和心理健康的影響
周舟的研究結果顯示，外向性與積極情感和生活滿意度有關，高外向性的人會感受到較少的工作壓力胡立莢的研究對此進行了進一步探索，指出高外向性的人群表現出較低的壓力反應和工作滿意度。內向的人更容易感受到工作壓力，也更容易出現軀體緊張、心理緊張、業務緊張、人際緊張、社會地位緊張。雖然內外向的人都可能同時出現理性、積極思考的應對方式和壓抑、替代等消極的應對方式，但是薑梅芳的研究顯示，在面對對上司批評的時候，外向員工更傾向於積極反應。劉紅巾等人的研究結果顯示，性格外向的女飛行員心理健康水平更好綜上所述，個體素質對心理健康的影響較大，個性越內向，情緒越不穩定，心理問題越嚴重，對此應給予高度重視和關心，重點進行心理健康教育和定期心理輔導。
1．關於激勵因索的使用。山於外傾人格在工作環境中容易被激勵凶素所吸引，在有大最鼓勵和稱贊的情況下，外傾人格會發揮出色，所以在組織管理中應註重對外傾性員工的外部激勵。而對丁內傾的員工，白我強化的效果會更好，應註意提供員j二白我完善和白我實現的條件。
2．員工職業倦怠和心理健康。高外向性的人在困難面前更加樂觀，所以他們體會到壓力也會比低外向性的人少。另外，高外向件的人往往會有較好的社交能力，這樣可以幫助他們在工作中相對容易的獲得信息和幫助，減少來自工作巾的壓力。在職業心理咨詢過程中，可以藉助於人格測試，對倦怠的預防與治療，投入的激勵與改善，進行巨集觀性指導。
3．企業的選人用人。高外傾性的員工在組織中交往廣泛，工作嵌入度高，不容易產生離職意向和離職行為。另外外向性的人更容易感知到他人的幫助，與他人形成良性的互動，從而更容易取得良好的績效。這對企業整體而言是柯利的。
- 韓宗勝,陳惠燕.內外傾人格特質的研究及其在組織管理中的應[J].《心事》.2014,2
