私人部门

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私人部门(Private Sector)

　　私人部门是“公共部门”的对称，是指个人、家庭和私人所拥有的企事业单位。

　　这些经济行为主体的共同特点是它们的活动依赖于个人的收入、个人所有的资产，并且以自身利益为活动的宗旨分为两个子部门：家庭部门与私人企业部门。前者是从事个人消费活动的，而后者则从事私人投资的生产；前者的行为目标是个人或家庭效用最大化，而后者的行为目标是利润最大化。

　　一、管理目标上的差异：价值取向不同

　　(一)政治与经济的冲突

　　组织的价值观。主要体现在公平和效率两个方面。公共部门与私人部门在人力资源管理中的价值取向差异首先表现为政治与经济的冲突。政府治理中首要的价值取向是政治优先性。政府必须将政治回应性与社会公平作为人力资源获得的首要原则。政府在基本保障个人权利的同时必须体现公平的社会性。

　　公共部门由于其公共性，掌握着绝大部分资源的分配权，它在处理各种公共事务中首先必须公平和公正，来实现整个社会资源分配、获取资源的机会分配方面的公平公正。而企业作为社会资源的获得者，追求效率、效益是它基本的价值取向．它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析来获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。

　　企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。市场经济体系中的平等法则几乎不受前者——政治价值的影响，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。而企业所给子的回报则是基于职员对企业所做的贡献．而非员工的性别、民族或以往的经历。

　　(二)稳定与效率的冲突

　　两部门价值取向的另一个差异是对稳定与效率的不同关注。中国正处于社会转型时期，在此大背景下，政府人力资源管理服从于政治系统的总目标，在面临稳定与发展的冲突时，则首先取向稳定。作为政府系统的人力资源管理部门必须忠诚于这一基本的价值取向，致力于寻求一套合理而有效的人力资源管理的运作程序，并努力使之法制化。判断这一制度成功与否的基本标准不是其推动社会发展的效率，而是其透明化程度、公众的接受程度．能否从根本上保障政府运作的稳定．进而维护社会的稳定。

　　企业人力资源管理则更多的是关注企业的运行效率。效率是企业的生命。企业人力资源管理部门为围绕“效率”这一核心制订人力资源管理的规范， 同时也基于效率的需要而打破这些规范。

　　(三)与政治关联度的冲突

　　价值观的差别还体现在组织与政治的关联度。公共部门所追求的价值。与组织的政治目标有极大的关系。西方国家的公务员制度强调“政治中立”，而我国对“政治中立”持否定态度．我国的公务员制度是有明确的政治立场的。

　　政府管理是基于外部需要即社会需要而存在、发展的，其人力资源管理系统必然是面向社会，承受社会的压力，在管理过程中，经常是内在的需求屈从于外在的压力。特别是在人力资源获取过程中．决策层在决定录用什么人时，常常将外在压力作为首先考虑的因素。

　　而私人部门的人力资源管理对政治的关联度远远不如公共部门密切，而与经济和市场的关联度十分密切。企业的人力资源管理将企业的内在需要作为第一动力。组织的内在需要通过专业化的工作分析而得以确认，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来。因为政治责任与社会责任的相对缺失．组织在录用或解雇员工时，则较少考虑外在压力。

　　二、管理环节着重点的差异

　　人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。

　　在公共部门，人力资源管理最为关注的是政治回应性和社会公平．而人力资源的获取则最能体现这两重特性，因此，公共部门尤为注重人员的招募录用。同时，由于公共部门的注意力受制于外部压力，使得公共部门绩效评估显得比较困难，导致公共部门难以用利润作为唯一的指标，公共部门行政绩效也就难以量化。由此，公共部门容易忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学规范的职位说明书。

　　私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。由于内在的竞争压力以及绩效评估标准的确定性．员工同样对人力资源的开发抱有极大的兴趣。

　　此外，在人力资源管理的程序上，公共部门比私人部门一般要多一道程序，公共部门的人力资源管理计划，特别是招募计划必须得到上一层次组织的许可。

　　总之，在当前的情况下．公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征；而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

　　三、对人员的素质和要求不同。基本职能的具体实现方式不同

　　(一)人员的招聘、培训和发展等不同

　　基于不同的价值取向，公共部门与私人部门对员工特性的要求有较大的差异。公共部门行使公权。面对的是公共利益，因此要求公务人员有较高的政治素养和道德水准。因其活动对全社会有示范性和导向性，一般要求“讲政治”；企业人员行使的是私权，其活动从本企业的要求出发。更看重的是经营能力和市场开拓能力。公共部门的人员，要求相对稳定．由于严格的层级制、指挥和服从的关系，各种个性的发挥会受到一定的限制；企业中被管理者具有更大的主动性和不稳定性．个性发挥的空间比较大。

　　(二)工资收入来源不同

　　南于工资来源的不同．这使得公共部门和私人部门在对员工物质激励方面的依赖程度不同。公共部门人员的工资来源于国家财政支出，是国家征收税款的二次分配，刚性极强。

　　企业人员的工资和工资外收人来源于企业自身利润．企业可以自由决定分配比例，刚性弱，在物质激励方面灵活性强（三)绩效考评存在差异。

　　公共部门人员的工作绩效多表现为社会公共效益，涉及众多因素和主观评价标准，考核评估难度大。当公共部门制度不够健全时，创造性常常与不稳定联系在一起。同时．公共部门对于公务人员的忠诚度及责任心要求较高。忠诚是政治回应性对公务员的基本要求。公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚．是政府组织平稳运行的基本保障，因此它成为制度化的要求。公务员的责任心是政府组织系统安全运行的保障，也是政府有效运行的基本前提。较高的道德素质则是社会对公共权力运作者的基本要求，也是维持系统声誉的需要。

　　公务员的能力则是实现绩效管理的基本条件。尽管政府不把管理绩效看做是第一目标(口头上很多政府都将之称做第一目标．以满足公众的期望)，但是绩效管理在今天的确变得越来越重要了。政府人事管理中的职位分类制度正在体现这一 要求。一个称职的公务员必须具备该职位所要求的基本能力素质。

　　在私人部门。雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。

　　必要的专业能力是雇员获得职位的基本资本。雇主们还希望雇员更具有创造力．这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富 企业人员的绩效可以直接或间接地以利润形式衡量，考评相对容易。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时也是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的雇主们不会对雇员提出过多的道德要求。雇员的个人阅历对雇主来说则显得相当重要。私人部门也需要雇员忠诚和具有责任心，但与政府对公务员的要求相比，则是被相对淡化了。

　　四、适用法律方面的差异

　　现代政府是为保证每个个体的基本权利而绝非是为保障效率所设计的。民主政府也重视提高管理的绩效，然而这必须以社会政治安全为前提。现代政府管理是依法治理，政府行为是行政执法行为。

　　政府公务员的行为多是行政执法行为．公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

　　由于企业的经营行为会随市场状况的变化进行自主的涮节或选择。相应地。企业经营者行为的灵活性或弹性大大超过了公务员的行政行为。

　　企业则是为追求经济效益而生长的组织． 以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时。他们极易采取规避措施。

　　另外，在个人利益保障方面，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范，公务员的个人权力较容易得到保障。

　　企业则适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，劳动泫对劳动关系的规定比较有原则性，企业必须依此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性．企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。