求职竞争力

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求职竞争力、就业求职竞争力、求职时的核心竞争力

目录

什么是求职竞争力

  求职竞争力是属于个人核心竞争力范畴,主要是指在能力系统中起主导作用,能使其在就业市场竞争中取得竞争优势可持续发展的、独特的并不易被人模仿的一种综合能力

  求职竞争力指求职者在就业求职过程中,相对于其它竞争对手而言,能更加有效地让用人单位接受和接纳自己的特点、特长、优点和优势。

  从个体来看,竞争力是每个人的能力或素质;而从整体上看,求职竞争力的核心问题是劳动力资源的市场竞争关系。

  针对大学生而言,求职竞争力是大学生初次进入人力资源市场以及在以后的职业生涯中能够相对于其他竞争对手更加有效地向市场提供自己的智力和服务,从而保证自身持续生存和发展的综合素质和能力,即为大学生在应聘某职位的过程中所体现出来的适合其所应聘职位应具备的能力和素质,较其他应聘者更具竞争优势,更能胜任该职位的能力。

求职竞争力的内容

  求职竞争力通常表现为:能够在一定的条件下通过创造性劳动成果,向市场提供有效的智力和服务,对社会的进步和发展产生较大影响。而且这种智力和服务只有得到市场的认可,才能够证明自身竞争力的强弱。求职竞争力是一个综合的概念,主要包含以下几个方面的内容:

  1.良好的思想道德素质。主要是指应具备良好的品德修养、健康的思想、正确的世界观人生观价值观。“做事要先学会做人”这句古话中就蕴含着这样深刻的道理。

  2.扎实的综合素质。当今社会是一个具有较高专业化并互相协作的社会,多数职位需要的是一专多能的人才,即不仅需要该生具备较高的专业知识技能,还要求其具备良好的身心素质、较强的语言及文字表达能力、良好的人际沟通交往能力以及较强的适应能力等。

  3.不断求索和创新精神。这主要是指能够主动学习、独立思考、分析问题和解决问题,并在此基础上自觉探索、不断创新等多种智力因素的综合能力。现代社会是一个瞬息万变的社会,只有具备不断求索和创新的精神,才能使自身不断适应社会,获得更多更好的可持续发展的机会,从而不断增加自身就业机会的选择。

求职竞争力的三个层次

  通俗地讲,求职竞争力是指获得和保持工作的能力,从当前社会对人力资源的基本要求看,主要包含着三个基本层次:

  第一个层次是基本工作能力。包括适应环境的能力、组织管理能力人际沟通能力、团队协作能力、外语和计算机运用能力及从事实际工作必需的思想素质和心理素质,如爱岗敬业、敢于吃苦、乐观自信、诚实守信等。基本的工作能力、良好的职业道德职业意识和职业精神,是社会人、职场人应该具备的基本素质,是用人单位挑选大学生的首要标准。

  第二个层次是专业技能。社会人经过严格的专业训练,全面系统地掌握了专业的基本理论和方法,能够运用它指导实践的能力就是专业技能,包括实践动手能力、分析和解决问题的能力、学习能力创新能力等。

  第三个层次是求职技能。求职不仅需要实力,更需要勇气和智慧。掌握了求职技巧和方法,就会使求职活动更科学有效,就会在竞争中脱颖而出。求职能力包括信息收集与处理能力、准确定位能力、抓住机遇的能力、表达能力、自我决策能力、自我推销能力、自我保护能力等,这是决定能否实现劳动者生产资料的结合,达到人职匹配的重要因素。

求职竞争力的特征

  (一)相对性

  即在一定范围内相对于竞争对手人力资源优势,具有一定的现在性。竞争力显然是考察对象的一种能力。能力有过去、现在和将来三种时态。我们要考察的竞争力是对象的一种属于现在的能力。我们要评价的是对象指定时间的“现在”的能力。这一点似乎是不言而喻,但又需要强调。因为竞争力的现在式有其既联系着过去又指向未来的特点需要加以揭示。因此,这种相对性包含着以下几个意思:

  1.已知变化的过去性。由于能力的未来变化尚未出现,我们无法预知,我们只能以它到现在为止所出现的变化来观察能力的变化,因为只有和未来连接着的过去和未来关系最为密切。如果内外条件不变,这两种变化相同,对象的内外环境变化,这两种变化相近,相近的程度和环境变化相关。

  2.未来水平表达现在竞争力。所考察对象竞争力的现在达到的水平可以衡量它现在之前的竞争力,如运动员现在取得的成绩可以衡量这之前的运动能力、一个学生现在的学习成绩可以衡量这之前的学习能力。以此类推,对象现在的竞争力要以它未来的水平来衡量,但未来的水平尚未实现,我们只能预测。要预测未来的水平我们只能依靠过去水平已发生的变化,以过去的变化代替未来可能的变化预测未来,这种代替相当于假设内外竞争环境保持和过去不变的条件下的未来预测。过去变化的已知和未来内外环境不出现新的变化的假设使我们可以以未来的可能达到的水平来衡量现在的竞争力水平。竞争力环境毕竟是变化的,但这种变化还没有发生,因而还没有可能对于现在的竞争力水平产生影响,并不会影响我们对于现在竞争力水平的衡量。这种变化如果说会影响,只能对未来的竞争力和水平产生影响,这是我们评价未来竞争力所要考虑的。

  3.竞争力的未来指向。我们以未来可能水平来表达现在的竞争力,使竞争力的评价指向未来,成为一种“潜力”的评价。竞争力是潜力.已经是一种共识,我们的分析达到这种共识。但竞争力并不是关于未来的预测,而仅仅是以这种预测来表达现在的竞争能力而已。它指向未来,不等于未来。预测是事物的将来式,竞争力是事物的现在式。其实,不仅竞争力是一种需要未来的表现来体现的“潜力”,一般的现在式能力也是“潜力”。也需要未来实际的表现来体现,它指向未来可能达到的结果。只是有的能力相对稳定可以现在或过去的水平代替,而竞争力高度变化必须考虑变化程度。

  4.求职竞争力的比较特点。单独对象的竞争力评价体现不了竞争,因而没有意义。由于竞争在生物和人类社会中的普遍和多样,我们可以对于一个特定的竞争群体设定特定指标体系,进行竞争力的比较.比较结果的通用综合方式就是竞争的排序。竞争能力要在一组竞争群体的竞争中.通过比较来体现。通常实力是能力的现在式,着眼于现在达到的水平。竞争力也是现在式,它不仅着眼于能力的现在,也着眼于能力的未来发展,着眼于趋势,这是其一。其二,实力一般着眼整体,竞争力可以着眼于整体,也可以不考虑规模因素,如果竞争力包括总量,考察的目标时段为两零,这时竞争力就等于实力。

  (二)发展性和变动性

  随着时间的推移和考察范围的变化,在激烈的竞争中,一个人的求职竞争力是不断变化发展的。这是因为竞争总是不断改变参与竞争对象的态势,也同时改变着对象竞争的能力本身。比如一个大学生可能在他初次进入人力资源市场时,表现出竞争力很强.但随着时间的推移,5年或10年后,在同样的考察范围内(比如在我国国内),他的求职竞争力可能增强,但也有可能减弱或保持不变。可见,竞争能力是在竞争中不断变化的能力。因此,求职竞争力实际上就是一定范围内的相对人力资源优势,它是依据时间和空间而存在的,是时问和空间的函数。

求职竞争力的组成分析[1]

  就业求职分析力

  就业求职分析力就是指毕业生在求职过程中面对大量信息和复杂环境,如何分解、拆卸和过滤,从而得到真实情况做出正确判断和选择的能力。

  首先表现在能否正确分析自身的实际,分析自己的兴趣、爱好.长处、优势、短处、缺点和劣势等。

  其次,表现在能否正确分析当期的就业环境当期国家的就业政策经济形势用人单位需求情况和毕业生情况等。分析掌握国家总体经济形势和各区域经济发展形势可以帮助大学毕业生正确定位就业目标。

  就业求职营销力

  就业求职营销力是指就业求职主体运用艺术的手段,将真实的自我让用人单位满意地接受和接纳的能力。所以毕业生的就业求职营销力就体现在能针对不同的实际情况和对象选取差异化的求职策略。

  • 形象化策略:求职者要根据自己的真实经历,总结和升华自身正面的、积极的因素.真诚地告诉招聘官你的感触和自己优良品德,取得招聘官的好感。
  • 给予策略:求职好比是一种销售,给予你的顾客(招聘官)一些有价值的东西(如企业市场分析报告等等),会增加把自己成功推销出去的机率。
  • 认同策略:在求职中求职者如果对招聘官作了深入的调研.了解招聘官的过去.有意识地从自己谈起,自然地提及招聘官难忘的日子、人物和事件,让招聘官回忆起年轻时代的他,对你产生认同感,将会增加你被录用的机会。
  就业求职协作力

  在就业求职的过程,求职主体之间既是竞争者,同时也是协作者。求职者之间要保持竞争态势,同时也要相互协作。求职协作力的培养有利于求职竞争力的形成。马克思指出:”由协作和分工产生的生产力不费资本分文。”

  在就业求职的过程中,因为每个求职者的实际情况不一样,面临的要求会不一样.导致每一位求职者获得的就业信息不一定对其自身有用。如果每位求职者都将自己获得的就业信息奉献给自己身边的求职者.那么结果就是每位求职者都会获得更多的有效信息。同学之间协作求职的另一个好处还表现在.同学们对自己在生活身边的同学有着更全面更深刻的了解,能够看到对方的优点优势和长处,也能够看到对方的缺点、劣势和短处,将同学的缺点劣势和短处及时的提醒,并帮助加以修正,有利于提高就业求职的成功率。

制约大学生求职竞争力因素分析[2]

  当前制约大学生求职竞争力的因素多种多样,有大学生自身的因素,也有学校教育和社会政府管理中存在的问题。

  (一)大学生自身制约因素

  1.综合素质不过硬。求职能力不单纯指某一项技能,而是大学生多种素质和能力的综合体现。当前.在部分大学生中出现了重专业轻基础、重书本轻实践、重功利轻素质、重共性轻特长、重实用轻人文的“五重五轻”倾向,导致就业观念与社会发展需求的脱节和错位,以至于发展不全面、综合素质不高、就业效果不理想

  2.核心竞争力不突出。就业是大学生参与社会活动的一种主要方式.就业能力的高低必须在实践中体现出来,经过社会的检验,得到社会的承认。就业不仅是综合素质的展示,更是核心竞争力的较量。部分大学生缺乏“人无我有、人有我优、人优我特”的特色意识,竞争优势不明显。

  3.人文素质不高。当前,用人单位往往将本单位的文化价值观经营理念以及对人才素质的要求结合起来,要求大学生不仅要基础扎实、技能过硬,而且要意志坚强、人格独立、个性健康、品德高尚。个别大学生不注重科学素质与人文素质并重,不注重智力因素和非智力因素的协调发展,人文精神欠缺。

  4.就业技能不熟练。就业是大学生和用人单位双向互动的过程,要求大学生充分准备、准确定位、主动出击、果断决策。个别大学生职业意识模糊、自我定位不准、自荐材料无特色、职业心理准备不足,出现缺乏自信、过于理想化、盲目从众、瞻前顾后、见异思迁、高不成低不就等现象。

  (二)制约大学生求职竞争力提升的外部因素

  1.学校教育管理错位。

  尽管高等教育有其作为公共职能的一面,但作为市场经济中的一个竞争主体,她不可能是世外桃源,它所生产的“产品”同样也要接受市场的检验,也必须不断提高自己培养的人才在市场中的竞争力,这就要求各类高校一定明确自己的办学思想,做到定位准确,突出办学特色,以自己的人才培养特色在市场中求生存,以不断提升学生的求职竞争力为导向,深化教育改革,改革人才培养模式。

  目前,相当一部分高校盲目追求上规模、求数量,盲目追求专业设置的大而全,忽视特色专业的建设与发展,忽视内涵发展的重要性,学生的教育管理走粗放型的路子,以致学校发展特色不明显,培养的学生的求职竞争力弱,反过来影响学校的进一步发展。

  2.政府管理缺位。

  大学生初次步入社会,相对于成熟的劳动力用人单位而言,这一点同进城民工一样,是绝对的弱势群体需要政府管理部门加强管理和服务,创造一个良性的用人环境。然而,大学生就业服务体系还远远没有适应市场发展的要求,相应的法律法规远远没有健全,相当部分的用人单位的法律意识素质相对欠缺,致使大学生在劳动力市场竞争中屡屡受挫,甚至产生各种极端事件的发生。

  尽管如此,影响大学生求职竞争力的主要因素是大学生自身存在的缺陷和不足,但学校的教育和政府的管理同样也不能忽视,因此,只有全方位立体化多角度地加强大学生的求职教育和引导,才能有效地提升大学生的求职竞争力。

  (三)学生就业率是衡量评价大学生求职竞争力的重要指标

  竞争力评价还可以用来评价竞争本身。我们进行经济和社会竞争的目的是要达到竞争群体平均水平的提高。竞争的促进作用和竞争的成果可以群体的平均提高水平来衡量。竞争的代价是对于落后群体的排斥和淘汰。竞争的优胜作用可以用竞争力位次的变化总数和总位次的比来表示。

  竞争的劣汰作用可以用排斥或淘汰对象数量占总对象数量的比例来衡量。那么对于大学生的求职竞争力而言.通常采用一定时期的学生就业率来衡量。

参考文献

  1. 刘珍杰, 蒲晓湘. 大学毕业生就业求职竞争力培养的探索[J]. 职业时空, 2006, 002(010):64-64.
  2. 王丽娟,李亚军,许辰副,大学生职业生涯规划与发展.南京大学出版社,2011.01,第221页
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评论(共1条)

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小辛逸逸 (Talk | 贡献) 在 2019年5月15日 22:43 发表

大学生应该从入学开始就规划自己的未来职业,这样才能在学校和社会中完美过渡契合。

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