戴维·M·克雷普斯
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戴维·M·克雷普斯（David M.Kreps）斯坦福大学商学院的经济学教授，世界博弈理论研究的领军人物，1989年获得“小诺贝尔奖”之称的克拉克奖。他还是如下几本具有开创意义着作的合作者之一：《战略性人力资源管理总经理的纲领》、《博弈论和经济模型》、《微观经济理论教程》。
KMRW声誉模型（Reputation Model)讨论的是不完全信息重复博弈中的合作行为。克雷普斯、米尔格罗姆、罗伯茨和威尔逊四人建立的所谓KMRW声誉模型证明：参与人对其他参与人支付函数或战略空间的不完全信息对均衡结果有重要影响，合作行为在有限次重复博弈中会出现，只要博弈重复的次数足够长。特别地，“坏人”可能在相当长一段时期表现的像“好人”一样。当只进行一次性交易时，理性的参与者往往会采取“机会主义”行为，通过欺诈等“非名誉”手段来追求自身收益最大化，其结果只能是“非合作博弈均衡”。但当重复多次交易时，为了获取长期利益，参与者通常需要建立自己的“声誉”，一定时期内“合作博弈均衡”就能够实现。
克雷普斯教授的博弈论思想也对经济学家的思维方式产生了深刻影响。他的《博弈论与经济模型》这部著作自1990年由牛津大学出版社出版以来，畅销至今。
克雷普斯指出，仅就在经济学上的应用而言，博弈论的主旨是帮助经济学家理解和预测在经济环境中已经发生与将要发生的事情。博弈论工具的应用的确加深了对经济现象的理解。许多学者尝试运用博弈论研究微观和宏观经济理论问题，甚至想通过这条途径重新建构理论框架。这一趋势已逐渐深入到每一个经济学及相关的领域。博弈论的传统应用领域是产业组织或市场结构的研究以及对投票和公共物品供给的分析等。诸如重复囚犯困境、交错出价的议价模型、时间选择博弈和先买权博弈，都在产业组织理论分析中得到应用。而豪尔绍尼的贝叶斯纳什均衡解，作为许多博弈推理分析的基石，则应用于机制设计问题。其中包括非线性价格歧视、最佳拍卖、对公共物品偏好的显示以及信息不完备情况下的契约失效等。在对掠夺行为和就业市场信号的分析中所应用的一系列解的概念——完全贝叶斯均衡解、克雷普斯和威尔森序列均衡解、泽尔滕颤抖手完美点均衡解，体现着经扩展的不完全信息博弈中子博弈完美点的思想。博弈论被应用到对不同拍卖行为的分析、委托人——代理人的关系及激励机制问题，以及公共财政学领域等。中国学者对博弈论在经济研究中的应用进行了有益尝试。如对经济调整中的社会博弈问题的研究、对中央政府与地方政府的博弈关系和规则的探讨等。博弈论作为一种有力的分析手段，在经济学中有着广泛的应用前景。博弈、合作与经济制度紧密相联，诺斯则认为对经济制度的研究实质上就是对合作的机制的研究。经济学的一系列突出成就和最新进展越来越集中地表现出人们对经济行为主体认识的深化。作为洞察主体行为规律和分析经济现象背后机制形成的认识工具，博弈论在研究变革社会的秩序演进与制度创新方面应用潜力巨大。
随着现代经济的迅猛发展，博弈论日益为人们所认识，并应用于经济现象的分析与研究中。博弈论已成为博大精深的体系，广泛应用于经济学、政治学、军事决策、计算机科学、生物演化等研究。同时与数学、心理学、统计学以及认识论、伦理学等学科有重要联系。它与各学科之间相互影响、相互促进，一方面借鉴其它学科的思想成果，另一方面也促进了其它学科的发展。博弈论与经济学的关系尤为密切，其最直接的应用领域是在契约、合作及各种公共产品等领域，博弈论的影响广及市场理论、契约与合同、政府行为等诸多方面，为研究各种经济现象开辟了全新视野。
在转型时期政府的许多政策并不能采取指令性规定强制实施，只能依靠宏观调控的手段进行，因此，政府在制定政策时必须考虑政策实施的效果，要研究博弈主体决策行为的相互依赖和相互影响，考虑经济主体的预期以及所获信息对博弈均衡的制约和影响。个人的各项经济决策，要考虑到社会经济活动中其他相关主体的影响。企业作为生产者，目标是利润极大。从这个目标出发，它对投入、产出的种类和数量进行选择，对自己的收入转化为积累与个人的收入分配比例进行选择，这个过程是一个重大的博弈决策过程。经济体制改革改变了政府控制整个经济活动的局面，企业和个人在经济活动中的独立性与能动性日益增强，研究各经济主体在经济活动中的博弈和均衡是研究经济运行机制和规律的重要内容，而专门研究相互依赖、相互影响的理性决策行为的博弈论方法，为政府利用经济理论分析政策问题提供了一种有效的手段。信息经济学是不对称信息博弈论在经济学上的应用，即研究在给定信息结构的条件下，进行最优的契约安排。中国经济转型时期的许多工作需要信息经济学的理论。信息经济学中信息的不对称包括不对称发生的时间和不对称信息的内容。从不对称发生的时间看，债转股的不对称可能发生在相关利益者签约之前，也可能发生在签约之后，分别称事前不对称和事后不对称。研究事前不对称信息博弈的模型称为逆向选择模型，研究事后不对称的模型称为道德风险模型。在信息经济学中，将博弈中拥有私人信息的参与人称为代理人，不拥有私人信息的参与人称为委托人。信息经济学的所有模型都可以在委托人一代理人的框架下分析。债转股政府、资产管理公司和债转股国有企业之间的关系就存在特殊的值得深入探讨的委托代理关系。博弈论理论的成熟，极大地促进了委托代理理论的发展，委托代理理论可以模型化如下一类的问题：委托人（如政府）想使代理人（如债转股国有企业的经营者）按照前者的利益选择行动（如使股权回购和国有资产保值增值），但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量（如企业效益、产品的市场占有率等），这些变量由代理人的行动和其他的外生的随机因素共同决定，因而充其量只是代理人行动的不完全信息。委托人的问题是如何根据这些观测到的信息来奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。委托人在签约时要使自己期望效用极大化，而此时会面临来自代理人的两个约束：一个是参与约束，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用；另一个是代理人的激励相容约束，即代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行动，如果委托人希望的行动正好能使代理人的期望效用最大，那么代理人就会选择它。
克雷普斯在1990年的《企业文化和经济学理论》中指出，建立企业文化的关键在于公司建立作为一个可信任的雇主的名声。这看起来很简单的一条要求，大多数雇主为了眼前利益，却往往做不到。最简单的例子是计件工资。雇主和雇员先定了一个价，比方说，10元钱一双鞋，简单得不能再简单的一个承诺。但实际上，当雇员们付出超常的努力工作，拿的工资超过了市场平均工资到一定程度时，比方说，一般工人一个月拿1000元左右，该工厂的工人能拿到10×200＝2000元左右时，雇主会面临背叛自己承诺的极大诱惑，降低该计件工资，比方说，降到7．5元钱一双鞋，雇员一个月拿7．5×200＝1500元左右。原因很简单，门口有的是排队等着拿一个月1000元工资的工人。企业的效益暂时上升了，但他付出的代价是他作为一个雇主的名声：他不再是一个可信的雇主了。雇员如果知道他不讲信用，以后碰到类似的情况就会消极怠工，少生产一些鞋子，将月收入维持在一个不让雇主后悔的水平，比方说，一开始就只生产150双鞋，拿 10×150＝1500元（这里的前提是工人有条件、有能力正式、非正式地组织起来）。比起雇员生产200双鞋、拿2000元的情况，雇主和雇员双输，该工厂的企业文化的凝聚力也不可挽回地降低了。
克雷普斯认为，这种上级面临食言的诱惑的情况其实在企业的上下级之间随时都在发生。如果员工普遍都对上级持一个食言的预期，就不能全心全意地为公司工作。企业文化的难处在于，不仅仅公司高层要恪守承诺，而且要教育公司所有的上级在面对下级的时候都恪守承诺，包括各种明言的、暗示的承诺，摒弃着眼短期利益的机会主义行为。重要的是教育干部。洗脑企业天天教育员工，建立一个全面合作的双赢的企业文化的要义却是教育雇主，教育上司，这其中的黑色幽默，让人抚掌而笑，笑中含泪。
所以，企业文化的真经就10个字：平等、尊重、信任、合作、分享。但真正念好这部真经的企业在全世界范围内都不多。自己面临诱惑能不食言，很难；让别人面临诱惑也能不食言，难上加难；让成千上万的公司经理面临诱惑时都能不食言，更是不知有多难。但也正是这“难”，才使得企业管理成为最有挑战性的、最受人尊敬的工作。
克雷普斯和哈里森（1979年）将鞅引入金融分析当中来，创立了证券定价鞅定理(theory 0f martingale pricing)。使得金融分析发生了革命性的飞跃，为随后的金融分析提供了一个崭新的分析工具与思路。在这当中，最有名的莫过于等价鞅测度定理。等价鞅测度定理为消除套利机会，减少资产投资风险提供了一个简便而又逻辑严谨的分析工具。
克雷普斯和哈里森建立了完整的风险中性定价的理论框架，严格证明了市场不存在套利机会的充分必要条件就是存在等价鞅测度(即风险中性测度)，提出随机性价格波动的鞅描述理论(Martingale Representation Theory)，最终架起均衡资产定价模型与无套利定价模型之间的联系桥梁。
克雷普斯认为人力资源对企业的成败至关重要，而人力资源管理要获得成功，必须得到企业最高领导人的充分关注和支持。但是如何才能让企业高层领导者理解人力资源的重要性？巴伦和克雷普斯认为，关于人力资源政策最重要的问题是：这些政策的适用性如何?人力资源系统的各个部分有时能很好地共同发挥作用，有时却相互冲突。另外，人力资源系统处于包含在各种关系的更大系统之中，这个系统包括公司与股东、社会环境、地域环境等更大范畴内的种种关系。因此，关于公司人力资源政策的适用性如何可以分为两个部分。第一，人力资源政策是否与公司目标、运行模式、地域环境等情境形成更为广泛的融合?第二，人力资源系统的各个部分之间是否相互补充和相互协调?
企业组织应该精心制定出内部一致的，适合其战略、技术和环境的人力资源政策。然而，要实现这个目标却并不像听起来那么简单。明显不适用的或内部不一致的情形经常出现。这本书中将列举许多这样的例子。效仿可能是出于对榜样最真诚的遵奉，但它也是使组织实施不适合组织战略及环境、与现有的其他策略和措施相违背的人力资源实务的原因之一。有时，会观察到一股狂热的、不加选择地仿效成功企业中人力资源实务的潮流，例如，效仿竞争对手的薪酬系统，却并没有考虑到人力资源的各元素之间微妙的相互影响，以及你的组织与竞争对手的组织在战略、技术和环境上的差异，而这些因素都将影响到对人力资源实务的选择。不难发现这样的例子：组织在全面质量管理、授权、团队管理中体现了其创新精神——同时自发地建立起使命感和价值观的信条，总结出使命感与价值观宣言以支持他们的这些努力，但它们的招聘、选拔、薪酬、绩效管理和晋升等人力资源实务却与早期的人力资源管理没有什么实质差别，而早期的组织是以个体贡献、单调的工作和风险规避为特点的。造成人力资源政策不适宜的另一个普遍原因是：将适合于特定商业领域、地理区域、管理模式及部分劳动力群体的人力资源实务，完全翻版到另一个明显不同的环境中(这种情况在那些正在迅速成长、多样化、全球化的组织中尤其容易出现)。
在一个特定的情境中考察人力资源系统是否适用时，一个通用的分析构架将给你带来很大的帮助。它可以使你的注意力指向问题的几个重要类型，以及每一类型中的关键内容。迈克尔•波特的五项因素就是这样一个著名的评估框架，它一般用于对商业策略的评估。按照波特的分类，列出下列适合于评价任何组织的人力资源系统的五类因素，它们是：(1)社会、政治、法律及经济环境；(2)劳动力；(3)组织的文化；(4)组织战略；(5)生产技术和工作管理。
《战略人力资源——总经理的思考框架》被美国斯坦福大学、欧洲商学院等许多世界顶尖商学院选为人力资源管理必读教材。两位作者巴伦和克雷普斯分别是美国斯坦福大学的组织行为与人力资源教授和经济学教授，他们认为，只有用总经理能够明白的语言，才能阐明企业人力资源的重要意义。他们开创性地将经济学、心理学和社会学的研究成果相结合，旁征博引，深刻而生动地阐述了人力资源管理各个环节对企业长远发展的战略意义和对企业商业结果产生的影响，从而为企业高层管理者理解人力资源管理提供了一个高屋建瓴、透彻明晰的视角。书中所有讨论均是在公司战略层面上探讨人力资源管理问题，读来妙趣横生，获益无穷。
- 1. 《时空分辨率的不确定性和动态选择理论》1978年
- 2. 《一个偏好灵活性的表现定理》1979年
- 3. 《鞅和套利多期证券市场》，与哈里森，1979年
- 4. 《三论资本市场》，1982年
- 5. 《声誉和不完善信息》，1982年，
- 6. 《序贯均衡》，1982年
- 7. 《在有限重复囚徒困境中的理性的合作》，1982年
- 8. 《多期证券及有效地分配风险：Black-Scholes期权定价模型评价》1982年
- 9. 《企业文化与经济理论》，1986年
- 10. 《价格不稳定的猜测》，1986年
- 11. 《单次博弈和稳定的平衡》1987年
- 12. 《声誉和伴随反对者》1987年
- 13. 《理性的学习和理性预期》1987年
- 14. 《结构的一致性，一致性和序贯理性》1987年
- 15. 《理论选择的注释》，1988年。
- 16. 《关于稳健性的均衡优化》1988年
- 17. 《一个微观经济理论的讲座》，1990年
- 18. 《博弈论与经济模型》，1990年。
- 19. 《重复博弈与长跑与短跑运动员》1990年
- 20. 《管理者微观经济学》
