吉尔特·霍夫斯塔德

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)
放大
吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)

吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede,1928.10.03-):文化大师

目录

吉尔特·霍夫斯塔德简介

  G·霍夫斯坦德教授,是社会人文学博士,曾主管过IBM欧洲分公司的人事调查工作,荷兰马城(Maastricht)大学国际管理系名誉教授,在欧洲多所大学任教,并担任香港大学荣誉教授,从事组织机构人类学和国际管理(Organizational Anthropology and Internataional Management)。1993年退休以后,他依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授。他还担任Tilburg大学经济学研究中心的校外教授。现时还兼任世界银行亚洲生产力组织欧盟的顾问。他一九八四年发表的专著《文化的影响力》、一九九一年发表的专著《文化与主题:思想的远见》,被译成多种语言版本,他是社会科学刊物索引首一百位最常被引用的作者。中国科学出版社曾于一九九六年翻译出版过G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障碍 --多元文化与管理》,被中国文化界称为“具有启示性的专著”。

  Geert Hofstede曾获Delft科技大学机械工程系的硕士学位。他曾在荷兰的多间公司担任过各种职务,包括生产工人和工厂经理。之后,通过在业余时间学习,他以优等成绩获得了Groningen大学社会心理学博士。1965到1971年间,他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门;他参与了在西欧以及中东地区所有国家的研究项目。之后,他成为了瑞士IMD法国INSEAD、比利时EIASM、以及奥地利IIASA的机构成员以及研究员。1980年至1983年间,他重返生产部门,担任位于Leiden的Fasson Europe的人力资源部董事。1980年,他还创建了IRIC(Institute for Research on Intercultural Cooperation),随着IRIC他后来到了Maastricht,之后搬到了Tilburg,IRIC在2004年关闭。

影响世界进程的100位管理大师
1.亚当·斯密
(Adam Smith,1723-1790)
2.罗伯特·欧文
(Robert Owen,1771-1858)
3.查尔斯·巴贝奇
(Charles Babbage,1792-1871)
4.弗雷德里克·W·泰勒
(Frederick W. Taylor,1856-1915)
5.卡尔·巴思
(Carl G. Barth,1860-1939)
6.亨利·甘特
(Henry L. Gantt,1861-1919)
7.弗兰克·吉尔布雷斯
(Frank B. Gilbreth,1868-1924)
8.莉莲·吉尔布雷斯
(Lillian Moller Gilbreth,1878-1972)
9.哈林顿·埃默森
(Harrington Emerson,1853-1931)
10.莫里斯·库克
(Morris Cooke,1872-1960)
11.亨利·法约尔
(Henry Fayol,1841-1925)
12.马克斯·韦伯
(Max Weber,1864-1920)
13.林德尔·厄威克
(Lyndall F. Urwick,1891-1984)
14.卢瑟·古利克
(Luther H. Gulick,1892-1993)
15.玛丽·帕克·福莱特
(Mary Parker Follett,1868-l933)
16.雨果·孟斯特伯格
(Hugo Munsterberg,1863-l9l6)
17.乔治·埃尔顿·梅奥
(George Elton Mayo,1880-1949)
18.弗里茨·罗特利斯伯格
(Fritz J. Roethlisberger,1898-1974)
19.赫伯特·西蒙
(Herbert A. Simon)
20.亚伯拉罕·马斯洛
(Abraham Maslow,1908-l970)
21.克莱顿·阿尔德佛
(Clayton Alderfer)
22.戴维·麦克利兰
(David McClelland)
23.道格拉斯·麦克雷戈
(Douglas McGregor,1906-1964年)
24.约翰·莫尔斯
(John Morse)
25.威廉·奥奇
(William G. Ouchi)
26.克瑞斯·阿吉里斯
(Chris Argyris)
27.库尔特·勒温
(Kurt Lewin,1890 - 1947)
28.利兰·布雷德福
(Leland Bradfurd)
29.伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳
(B. F. Skinner)
30.阿尔伯特·班杜拉
(Albert Bandura)
31.莱曼·波特
(Lyman Porter)
32.维克托·弗鲁姆
(Victor H. Vroom)
33.弗雷德里克·赫茨伯格
(Frederick Herzberg)
34.斯塔西·亚当斯
(J. Stacy. Adams)
35.哈罗德·凯利
(Harold H. Kelley)
36.哈罗德·孔茨
(Harold koontz,1908-1984)
37.切斯特·巴纳德
(Chester Barnard,1886-1961)
38.斯坦利·西肖尔
(Stanley E. Seashore)
39.罗伯特·坦南鲍姆
(Robert Tannenbaum)
40.俄亥俄州立大学研究小组
41.伦西斯·利克特
(Rensis Likert)(密执安研究)
42.罗伯特·布莱克
(Robert R. Blake)
43.弗雷德·菲德勒
(Fred E. Fiedler)
44.罗伯特·豪斯
(Robert J House)
45.保罗·赫塞
(Paul Hersey)
46.理查德·约翰逊
(Richard A. Johnson)
47.弗里蒙特·卡斯特
(Fremont E. Kast)
48.詹姆斯·罗森茨韦克
(James E. Rosenzweig)
49.詹姆斯·米勒
(James Grier Miller)
50.梅萨·罗维奇
(M. Mesarovie)
51.彼得·德鲁克
(Peter Drucker)
52.欧内斯特·戴尔
(Ernest Dale)
53.威廉·纽曼
(William Newman)
54.艾尔弗雷德·P·斯隆
(Alfred P.Sloan)
55.保罗·劳伦斯
(Paul R. Lawrence)
56.弗雷德·卢桑斯
(Fred Luthars)
57.琼·伍德沃德
(英国,Joan Woodward)
58.亨利·明茨伯格
(Henry Mintzberg)
59.埃尔伍德·斯潘塞·伯法
(Elwood Spencer Buffa)
60.W·爱德华兹·戴明
(W. Edwards Deming)
61.约瑟夫·朱兰
(Joseph Juran)
62.戴尔·卡耐基
(Dale Carnegie)
63.詹姆士·钱皮
(James Champy)
64.马文·鲍尔
(Marvin Bower)
65.大前研一
(Kenichi Ohmae)
66.汤姆·彼得斯
(Tom Peters)
67.布鲁斯·亨德森
(Bruce Henderson)
68.亨利·福特
(Henry Ford)
69.小托马斯·沃森
(Thomas Watson Jr.)
70.戴维·帕卡德
(David Packard)
71.盛田昭夫
(Akito Morita)
72.松下幸之助
(Konosuke Matsushita)
73.罗伯特·汤赛德
(Robert Townsend)
74.哈罗德·杰宁
(Harold Geneen)
75.伊戈尔·安索夫
(Igor Ansoff)
76.迈克尔·波特
(Michael Porter)
77.加里·哈默尔
(Gary Hamel)
78.理查德·帕斯卡尔
(RiChard Pascale)
79.罗莎贝斯·莫斯·坎特
(Rosabeth Moss kanter)
80.查尔斯·汉迪
(Charles Handy)
81.艾尔弗雷德·D·钱德勒
(Alfred Chandler)
82.苏曼特拉·戈沙尔
(Sumantra Ghoshal)
83.彼得·圣吉
(Peter Senge)
84.吉尔特·霍夫斯塔德
(Geert Hofstede)
85.冯斯·琼潘纳斯
(Fons Trompenaars)
86.艾德佳·沙因
(Edgar Schein)
87.埃里奥特·杰奎斯
(Elliott Jaques)
88.阿尔文·托夫勒
(Alvin Toffler)
89.约翰·奈斯比特
(John Naisitt)
90.玛丽·帕克·福列特
(Mary Parker Follett)
91.沃伦·本尼斯
(Warren Bennis)
92.劳伦斯·彼得
(Laurence Peter)
93.西奥多·莱维特
(Theodore Levitt)
94.菲利普·科特勒
(Philip Kotler)
95.杰伊·洛希
(Jay W. Lorsch)
96.爱德华·劳勒
(Edward Lawler)
97.沃伦·施密特
(Warren H. Schmidt)
98.简·莫顿
(Jane S. Mouton)
99.特伦斯·米切尔
(Terence R. Mitchell)
100.肯尼斯·布兰查德
(Kenneth Blanchard)
[编辑]

  随着他的学术专著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美国发表,他成为不同文化比较研究的创始人;他的理论在世界范围内得到应用。他的一本很有名的著作《文化与主题:思想的远见》(1991年,2005年新版,与Gert Jan Hofstede合著),至今为止被翻译成17种语言。自1980年起,Geert Hofstede就成为Social Science Citation Index中最常被引用的荷兰作者。他还是美国管理学院院士,荷兰Nyenrode、希腊雅典、保加利亚的索非亚、以及瑞典Gothenburg等大学的名誉博士。

吉尔特·霍夫斯塔德的主要思想及贡献

  G·霍夫斯坦德教授对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较。在国际学术领域,G·霍夫斯坦德教授被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。他说:“在全球经济一体化中,世界各公司的策略都着重发展如何能够满足最大市场、最多顾客的产品及其服务。而对不同文化及价值观的研究,是此类策略成功的关键。”

  霍夫斯坦德说过:企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念,但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产,可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势,可载舟亦可覆舟”,可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

  吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)发现,文化差异的五个维度上:个人主义和集体主义individualism & collectivism);权力距离power distance);不确定性规避uncertainty avoidance);男性主义和女性主义(masculinity & feminism);长期取向与短期取向(long-tern orientation & short-term orientation)。

吉尔特·霍夫斯塔德的组织文化理论

  许多学者从各个层面对组织文化进行了深入的研究,其中荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在组织文化管理决策影响巨大且被广泛接受。他认为,影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;权利差距;不确定性规避;价值观的男性度与女性维度

  (一)个人主义与集体主义

  文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同。在集体主义盛行的国家中,每个人必须考虑他人利益,组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。而在推崇个人主义的社会中,每个人只顾及自身的利益,每个人自由选择自己的行动。

   管理决策方式在这一文化层面上所呈现的差异表现为:

  一般说来,在集体主义倾向的公司,管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策,决策达成时间较长,但执行和贯彻决策迅速,因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈的公司管理者,常常自己独立决策。决策迅速但执行贯彻时间较长,因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。

  (二)权利差距

  权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。在一个高权力差距的组织中,下属常常趋于依赖其领导人,在这种情况下,管理者常常采取集权化决策方式,管理者做决策,下属接受并执行。而在低权力差距的组织中,管理者与下属之间,只保持一个较低程度的权力差距,下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。

  (三)不确定性规避

  不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度,也就是影响到一个组织对风险的态度。在一个高不确定性规避的组织中,组织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性,管理也相对是以工作和任务指向为主,管理者决策多为程序化决策。在一个弱不确定性规避的组织中,很少强调控制,工作条例和流程规范化标准化程度较低。

  (四)价值观的男性度与女性度

  文化的价值观中,男性度与女性度和长期取向两个维度也在不同程度上影响到管理者的决策方式

  (五)长期取向与短期取向

  麦克·邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法,而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。长期取向的文化关注未来,注重节约、节俭和储备;做任何事均留有余地。如日本,国家以长远的目光来进行投资,每年的利润并不重要,最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。在短期取向的文化里,价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统,关注社会责任的履行,但此时此地才是最重要的。在管理上最重要的是此时的利润,上级对下级的考绩周期较短,要求立见功效,急功近利,不容拖延。比如美国,公司更关注季度和年度的利润成果,管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

  从某种意义上说,各国公司在决策方式上的差异从根本上都可以归因于多维且相互作用的各个文化尺度上。

吉尔特·霍夫斯塔德的外界批评

  Hofstede's conceptualization of culture as static and essential has attracted some criticism. In a recent article in the Academy of Management's flagship journal, The Academy of Management Review, Galit Ailon deconstructs Hofstede's book Culture's Consequences by mirroring it against its own assumptions and logic [1]. Ailon finds several inconsistencies at the level of both theory and methodology and cautions against an uncritical reading of Hofstede's cultural dimensions.

  Hofstede's work has not just also been criticized because he seems to identify cultures with nations based on the supposition that within each nation there is a uniform national culture. Other types of cultures are acknowledged to exist but allowed little, if any, influence.[2]

相关条目

参考文献

本条目对我有帮助67
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您认为本条目还有待完善,需要补充新内容或修改错误内容,请编辑条目

评论(共16条)

提示:评论内容为网友针对条目"吉尔特·霍夫斯塔德"展开的讨论,与本站观点立场无关。
218.69.91.* 在 2009年10月7日 10:31 发表

hao!

回复评论
Jasonrdq (Talk | 贡献) 在 2009年10月13日 12:37 发表

能不能说说这个理论怎么和HAIER结合的啊?

回复评论
120.1.119.* 在 2010年10月7日 10:02 发表

这个理论怎么和中国的实际相结合呢,尤其是中国的家族企业

回复评论
123.108.69.* 在 2010年10月18日 20:10 发表

120.1.119.* 在 2010年10月7日 10:02 发表

这个理论怎么和中国的实际相结合呢,尤其是中国的家族企业

这要理论和实际相结合才行。所以,先理解理论,再结合自己企业的实际情况,来应用才是最好的选择。

回复评论
116.6.30.* 在 2011年10月29日 15:48 发表

前提是“家长”改变观念,只有家长想改变,改变才有可能发生! 关键不是如何应用,关键反而在于观念上“想不想”去用!

回复评论
130.130.37.* 在 2012年11月8日 10:49 发表

123.108.69.* 在 2010年10月18日 20:10 发表

这要理论和实际相结合才行。所以,先理解理论,再结合自己企业的实际情况,来应用才是最好的选择。

nonsense

回复评论
86.8.190.* 在 2013年4月21日 13:13 发表

霍斯福德这些理论都是用于跨国公司文化管理,十分经典,十分实用,读过以后再来评论吧,一帮文盲

回复评论
27.32.9.* 在 2014年9月20日 02:19 发表

86.8.190.* 在 2013年4月21日 13:13 发表

霍斯福德这些理论都是用于跨国公司文化管理,十分经典,十分实用,读过以后再来评论吧,一帮文盲

自以为是。 你读过么?!你读过的话你怎么不回答啊?!说的跟人家问的八竿子打不着就知道说空话。都说是最常被引用的著作了谁不知道经典有用啊?!就知道骂人。你骂别人文盲不如先提高下你自己的逻辑思维和整体素质。

回复评论
27.32.9.* 在 2014年9月20日 02:21 发表

123.108.69.* 在 2010年10月18日 20:10 发表

这要理论和实际相结合才行。所以,先理解理论,再结合自己企业的实际情况,来应用才是最好的选择。

又来个逻辑不好的。强迫症真是看不下去啊!人家问的就是怎么结合好么?!说教条谁不会?!

回复评论
27.32.9.* 在 2014年9月20日 02:29 发表

120.1.119.* 在 2010年10月7日 10:02 发表

这个理论怎么和中国的实际相结合呢,尤其是中国的家族企业

其实中国的家族性企业最主要的就是权力差距和不确定性规避。因为要规避不确定性,所以雇佣自己熟悉的家人,认为比外人可靠,规避由于不了解的外人可能带来的不确定风险。权力差距就是,家族的人显然有话语权以及上下等级制度明确,所以关系在企业中十分重要。当然其他的受中国传统文化影响,很大一部分人仍旧是重男轻女和喜欢为将来的保障提前打算,也就是后两个dimentions,但是这与家族企业的关联并不是特别大,只能说多少都存在一些影响。

回复评论
58.100.2.* 在 2016年4月24日 13:49 发表

27.32.9.* 在 2014年9月20日 02:29 发表

其实中国的家族性企业最主要的就是权力差距和不确定性规避。因为要规避不确定性,所以雇佣自己熟悉的家人,认为比外人可靠,规避由于不了解的外人可能带来的不确定风险。权力差距就是,家族的人显然有话语权以及上下等级制度明确,所以关系在企业中十分重要。当然其他的受中国传统文化影响,很大一部分人仍旧是重男轻女和喜欢为将来的保障提前打算,也就是后两个dimentions,但是这与家族企业的关联并不是特别大,只能说多少都存在一些影响。

别的不说,请先正确理解霍夫斯泰德的“男性化vs女性化”维度,其是指民族价值观更倾向自我性与竞争性(男性化)还是谦逊以及保持良好关系(女性化)。 至于长期与短期导向,要从任期,以及是否为短期财务导向(比如公布季度报告的公司可能更倾向于短期导向)等角度具体分析。

回复评论
103.208.164.* 在 2016年6月1日 18:12 发表

hofstede这五个文化维度主要是应用于比较不同的文化,及不同文化相互碰撞所产生的影响。 因此,这个theory应用的前提是“文化差异”的存在。如果在中国企业里,所有人的价值观都是相同的, 比如,大家都认同long power distance的文化,认同领导与员工之间保持很强的阶级性,那么文化差异就是不存在的。在这个情况下,不需要非转化成short power distance。 当然short power distance有他的好处,但是如果在大多数人都认同long power distance文化的情况下,改变的成本就会很高。 个人的观点是,企业里个体的文化差异depends on很多方面。比如性别,年龄,教育情况等等。所以了解自己企业里大多数人对于何种文化是认同的很重要, 不然当不同的文化观念碰撞时很容易产生矛盾。

回复评论
103.208.164.* 在 2016年6月1日 18:21 发表

120.1.119.* 在 2010年10月7日 10:02 发表

这个理论怎么和中国的实际相结合呢,尤其是中国的家族企业

hofstede这五个文化维度主要是应用于比较不同的文化,及不同文化相互碰撞所产生的影响。 因此,这个theory应用的前提是“文化差异”的存在。如果在中国企业里,所有人的价值观都是相同的, 比如,大家都认同long power distance的文化,认同领导与员工之间保持很强的阶级性,那么文化差异就是不存在的。在这个情况下,不需要非转化成short power distance。 当然short power distance有他的好处,但是如果在大多数人都认同long power distance文化的情况下,改变的成本就会很高。 个人的观点是,企业里个体的文化差异depends on很多方面。比如性别,年龄,教育情况等等。所以了解自己企业里大多数人对于何种文化是认同的很重要, 不然当不同的文化观念碰撞时很容易产生矛盾。然后根据找到的数据于公司的organizational culture比较一下,就能大概知道你们公司的文化是否容易被自己的员工所接受。当然也可以根据5个文化维度搭建自己公司的文化,在招聘时尽量hire符合organizational culture的人 (比如你们公司是长期战略型,需要longterm orientation的员工,就招符合这个dimension的人就好了)。祝你成功 ps:有时间可以读个managment课程

回复评论
103.208.164.* 在 2016年6月1日 18:28 发表

hofstede 5 dimensions的其中一个limitaion就是不太适用于企业的文化分析。建议应用其他的theory

回复评论
86.153.17.* 在 2017年5月4日 05:34 发表

27.32.9.* 在 2014年9月20日 02:29 发表

其实中国的家族性企业最主要的就是权力差距和不确定性规避。因为要规避不确定性,所以雇佣自己熟悉的家人,认为比外人可靠,规避由于不了解的外人可能带来的不确定风险。权力差距就是,家族的人显然有话语权以及上下等级制度明确,所以关系在企业中十分重要。当然其他的受中国传统文化影响,很大一部分人仍旧是重男轻女和喜欢为将来的保障提前打算,也就是后两个dimentions,但是这与家族企业的关联并不是特别大,只能说多少都存在一些影响。

要是写论文的话很多都能写上啊,男性和女性主义这个文化维度也能在中国企业写啊.

回复评论
86.153.17.* 在 2017年5月4日 05:36 发表

86.8.190.* 在 2013年4月21日 13:13 发表

霍斯福德这些理论都是用于跨国公司文化管理,十分经典,十分实用,读过以后再来评论吧,一帮文盲

中国的企业也有外国客人啊,可以用来分析不同文化维度的客人,为什么就不可以了呢???

回复评论

发表评论请文明上网,理性发言并遵守有关规定。

MBA智库
打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成