人力资源收益权

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　人力资源收益权是指人力资本收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗,即得到了工资性收入的前提下,对于人力资源的盈余价值———税后纯收益,有参与分配的第一位、天然的特权,并应通过法律予以保障。

　　人力资本收益权的实现，有两个前提条件，一个是人力资本价值的评价与认定，一个是切实可行的分配制度。

1.人力资本价值的评价与认定

对人力资本价值的评价与认定，最重要的是对企业家(泛指领导者)价值L13的认定，我国尚在起步阶段，在西方也算一个不断探索的新问题。根据西方的经验以及我国一些地方的实践，“企业家素质测试”、“业绩评估”和“面试管理系统”3项是核心问题。

　　(1)企业家素质，包括能力素质[科学决策能力、组织领导能力、交际协调能力、管理能力倾向、管理风格、智商(IQ)和情商(KQ)等7个指标]、心理素质(事业心、责任感、风险意识、创新意识、权变意识、心理承受能力、心理健康状况、人格倾向等8个指标)、知识素质(企业家从事经营管理工作必须的基础知识、经济管理知识、政策法规知识等)。

　　(2)企业家业绩评估一般采用层次分析法(AHP)，从盈利水平、管理水平、偿债水平等3个方面，以及涉及总资产贡献率的若干指标进行系统评价。

　　(3)面试管理系统(适用于录用或准备录用时)，一般分为3个程序，即施政演说(重点考察工作动机、工作态度、工作方法等)、文件筐作业(重点考察阅读和处理一系列备忘录和信函的能力)、无领导小组讨论(将众面试者集中起来，模拟一个团体研究工作，没有会议主持人，了解与会者出任领导的意图，并注意其他人的反应)。面试管理系统也可作为能力(素质)评价的补充。

　　2.适当的分配制度

　　确保人力资本收益权的实现，必须有一个受法律保护的、由组成企业的各契约方认同的分配制度。根据西方发达国家的经验，这种分配制度应当与现代企业制度的本质相适应。在人力资和管理，参与企业利润的分配。这时，企业也就真正成为人力资本与非人力资本的联合体，成为以资本权力为原则，按生产要素的贡献进行收益分配的经济组织。为此，需要改造企业的组织结构：现实股东大会的成员除了物质资本所有者外，还应有企业的人力资本所有者；将传统的职工代表大会或劳工大会的职能转化由人力资本股东大会承担；企业董事会和监事会也应有人力资本股东代表。这才是真正的现代企业制度下的企业组织结构，人力资本收益权的法律保障和实施机制。

　　人力资本股权与物质资本股权相结合参与企业财富分配，恰好体现了现代公有制分配制度的基本原则，即按劳分配和按生产要素分配的有机结合：

　　①劳动者劳动力价值的体现——工资，是按劳分配的机制，因为劳动力作为一种商品参与流通，其价值的大小以工资的形式表现出来；

　　②劳动者劳动力资本要素收入——企业利润的一部分，这是按生产要素分配的机制，因为人力资本作为企业利润的创造者，理应与其他生产要素一样，参与企业利润的分配，体现出资本要素的共性。因此，人力资本收益权的确认，体现了劳动创造财富的经典结论，也体现了社会主义分配制度的本质。

　　(一)人力资本收益权体现按劳分配思想

　　解析按劳分配,不难发现,所谓的“劳”不仅包括劳动的数量,还包括劳动的质量。而劳动的数量和质量的规定应首先立足于对劳动异质性的承认。在知识经济时代,商品价值量的大小主要取决于劳动的质量而不是一般的劳动时间即劳动数量。并且复杂劳动已经不是简单劳动的倍数或重复性劳动,而是创造性劳动。其衡量标准也不再是一般性劳动消耗,而是市场确认。可以说,直接的体力劳动与劳动时间已经不再是创新商品价值的基本衡量尺度了,间接的脑力劳动的质量构成了商品价值量的主体。所以,不同的劳动者因其自身素质的差异,对经济的贡献率不同。

　　这种素质的差异事实上就是人力资本的差异。差异的形成不仅是由于劳动者禀赋的差异,更为重要的是人力资本投资上的差异。“如果每个人对人力资本都投入等量的资本,那么,收入分配和能力分配就是完全相同的。”①相反,不等量的人力资本投资自然应对应差别的收入分配,从而推动人力资本的不断投资,实现人力资本的创新无限性。这也是人力资本区别于物力资本的关键之一。从按劳分配的解析来看,坚持人力资本收益权是其内涵之一。

　　(二)人力资本收益权内涵于按要素分配原则

　　人力资本是一种生产要素,而且“人力资本在各种要素间相比较,其补充和替代作用已经变得越来越重要了。”因为知识的替代效应,可以克服经济发展中自然资源、物力资本与“原生劳动”之不足,保持经济的可持续发展。特别是作为特殊的人力资本—企业家才能,早在19世纪初,就被认为是价值的创造要素;同时,那些富含人力资本的科技人才对经济进步与发展的推动作用也是功不可没的。基于对人力资本贡献率差异的认识,秉承按要素贡献分配的制度规定,势必要求对人力资本价格进行合理的量化,或者说要求对不同人力资本的贡献率进行正确评估,进而充分实现人力资本收益权,并在个人收入分配中予以充分体现。

　　(三)人力资本收益权贯彻了效率与公平原则

　　在个人收入分配机制中充分体现了人力资本收益是效率与公平原则的内在要求。效率实质上是按能力分配的公平性所带来的结果。不同的人力资本表现出来的恰恰是能力上的差异,可以说不同的人力资本投资得到不同的回报量,这是公平与效率的双重体现。一方面,投资与回报的均等是公平的根本内涵;另一方面,这种公平的直接结果就是对效率的极大促进,它从根本上杜绝了平均主义的滋生。此外,效率的强调带来的是更大的积极性和创造力,最终带来经济的进一步繁荣,使社会有能力实现合理拉开收入差距下的全社会范围内的公平统筹,这是另一层次的公平。当然,这将有赖于社会保障体制的加强和完善。

　　　　(一)我国人力资本收益权实现形式的总体思路

　　1.建立劳动力市场定价原则,科学量化人力资本价值。合理收益的前提是科学量化。遵循市场经济的原则,根据劳动力技能的稀缺性,结合其对人力资本形成的投入,以及对经济的贡献程度实行市场定价,特别是对企业家价值的量化,除资本、劳动、技术、管理四要素外,还应考虑企业家的声誉、影响等非经济因素对企业发展的贡献。通过市场行为,实现人力资本成本与收益的平衡,刺激人力资本投资并引导投资的方向,形成整个社会合理的人才结构,真正做到“人尽其才”,避免结构性浪费。

　　2.建立企业家激励机制,培养企业家群体

　　中国企业发展最大的障碍之一就是缺乏高素质的企业家群体。中国呼唤企业家,就要求建立完备的企业家成长、激励与评价机制,也即要求在个人收入分配中体现企业家管理价值。这不仅要通过政策导向及利益驱动来引导人力资本投资方向,培养新的企业家力量,壮大企业家群体,更为重要的是通过合理收益规范企业家行为,激发管理者潜能及创造力,从根本上杜绝“59”岁现象,延长企业家的职业生命。

　　(1)加快企业改革进程,规范企业行为,明晰产权,为激励机制的建立奠定产权基础。无论是年薪制,还是股权激励都是在明晰产权的前提下才能取得最大效果。只有产权明晰,权责明确,才能保证并规范激励机制的实施。

　　(2)推进股份制改造,规范证券市场管理,以发挥股权激励的效果。主要应对有关的证券管理法规进行必要的修订,解除股票的来源、管理、流通和变现等方面的法律障碍,为股权、期权计划的实施寻求法律依据并提供顺利实施的条件。

　　(3)加速企业家职业化和职业企业家市场化进程。现代企业的发展需要一批懂经营、善管理、会创新的职业化企业专门经营人才;需要一个竞争的、公开的、公平的企业家上岗机制。这就要从根本上改变国企长期以来的任命制或委派制,淡化企业经营运作中的行政色彩。对企业家激励机制来说,企业家职业化是其强力支撑,职业企业家市场化则是其有力保障。

　　(4)对企业家必须形成合理有效的激励与约束并行的机制,发挥剩余分配与责任追索的双重功能,改变只奖不罚、负盈不负亏的状况,以增强经营者的责任感、危机感,真正调动和激发经营者的积极性。

　　(5)通过不同激励方式的相互搭配使用,避免长期激励不足和短期激励产生短期行为的现象。例如美国《财富》杂志对全美20家最大公司的一项调查显示:总裁报酬基本上由21%的工资、27%的奖金、16%的长期激励和36%的股票类收入构成。

　　(6)重视对企业家的精神激励。作为高层次人才的企业家,事业的成就感、社会的承认度、个人能力的充分发挥以及个人价值的充分实现,是其超越物质利益追求之外的更高目标。因此,企业家的激励机制中精神激励的作用不可小视。

　　3.改革现行工资制度,实现员工及科研人员工资待遇市场化。

　　普通员工、基层管理者及科研人员工资待遇是个人收入分配中的主要组成部分,改革现行的工资制度,使员工及科研人员工资待遇与市场接轨是体现人力资本收益的关键。

　　(二)我国人力资本收益权实现的具体形式

　　1.实施企业家年薪制

　　年薪制作为现代企业制度和市场经济的产物,在西方已经实施了近百年,并取得了较好的经济效益。我国在产权改革以后,针对企业内部动力不足、经营者的激励约束机制不健全等日益突显的问题,开始进行选择性的年薪制试点工作。在具体的实施过程中又遇到了诸多的困难。在今后的工作中,应将年薪制作为发展市场经济、建立现代企业制度的重要手段,并在有条件的地区和企业广泛推行,同时要加大年薪制的激励力度,制定科学的年薪制的衡量标准,建立对经营者人力资本的统一、科学的评价体系。

　　2.试行股权激励

　　股权激励是西方年薪制的形式之一,是对经营者有效激励的另一尝试,主要形式有持股、期股和股票期权三种。

　　我国实施股权激励尚处于试点阶段。由于诸多因素的限制,阻碍了股权激励效果的充分实现。随着市场经济的不断发展完善,证券市场的逐渐规范以及企业改革的深化,股权激励势必成为我国企业家激励机制的重要内容之一。

　　3.普通员工及科研人员的分配中的股权化方案

　　股权激励不仅适用于企业家及经营者,在普通员工及科研人员的收入分配中也大有作为。

　　(1)“劳力股”的构想

　　劳力股也即劳动力资本化,就是指在剩余收益的分配中,劳动力按其自身价值或劳动力贡献的大小,合理地折合成一定的股份,从而按照其股份多少与资本股共同参与分配,是相对于管理股、技术股的又一概念。对劳力股的股份确定可由股东会或董事会参照某些标准,例如用劳动力价格、劳动时间、劳动强度、有效劳动量等主要贡献和业绩指标来综合考察评定。为规范企业资产管理以及防范股市风险,对劳力股进行权利的限定,表现在除特殊原因,并经股东大会同意外,不得转让或交易,只可凭其分取红利。这样一来,由于知识、技能、经验、劳动水平和创造发明能力与劳动力价值正相关,与由其决定的劳力股股数正相关,这势必大大激励劳动者加大对人力资本进行再投资以增加资本存量,并维系员工与企业休戚与共的联系。

　　(2)“职工股”的再设计

　　对职工除实施劳力股外,也可继续实施职工股。针对职工股实施过程中存在的矛盾,应主要加大力度解决职工股流动变现。对于非上市公司来说,仍可以采用“职工持股会”的方式。但对于那种以“票面值”或原出售价格回收的作法却应当摒弃。应使产权转让的价格充分反映企业净资产、企业经营能力和供求关系等多方面因素的变化,也就是说将“职工持股会”作为企业产权的模拟市场,企业劳动者的“职工”身份只作为该市场的“准入证”,不能作为影响股价的因素。

　　(3)“科技股”的实行

　　鉴于科研技术人才在经济领域的特殊贡献,应在其薪金中体现知识的价值。根本办法是改革现行的工资体制,在按劳分配的基础上,强调按要素贡献分配,减少大学或国家研究单位科技人员工资待遇与其应有的“市场价值”之间的差距,使其与市场接轨。参照管理股与职工股的持股方案,实行科技股是有效措施之一。科技股的实行在发达国家已有成功的经验,在高新技术产业部门或企业中更具实用价值。

　　4.创新的雇佣方式

　　终身雇佣制在大多数国家及企业中已经遭到摒弃。包括我国在国有企业中也早已打破“铁饭碗”,使用聘用制及合同制。鉴于目前对人力资源开发的强调和重视,以及传统雇佣制度的缺陷,一些企业提出了“合同雇佣以及终身适用”的新的雇佣方式,即双方通过签订“基于可雇性的新契约”实行合作。在新契约中,雇员要尽力保证自己和所属公司或部门的竞争力,作为回报,公司并不是保证永远不解雇他们,而是不断地为他们提供培训和教育,扩展其知识技能,在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。这一新的雇佣方式既保证了雇员对公司的认同度,又不违背自由市场中雇佣与解雇并存的法则。最重要的是它通过企业与员工之间各得其所、各尽所能、各取所需,实现了企业与员工的共同发展。

　　5.企业福利制度的额外激励

　　作为额外激励方式的福利制度,具有不可忽视的作用,它使员工深刻体会到被关心、体贴的温暖,淡化为人雇佣的失落感,增加主人翁意识,从而提高对企业的忠诚度和责任感。许多成功的大企业,如摩托罗拉、丰田等公司都非常重视企业福利制度的制定,包括带薪休假,实施员工援助计划,提供免费午餐、免费班车,甚至提供住房等。同时,完善的企业福利制度也是留住人才、吸纳人才的重要条件。

　　6.适当的精神激励

　　本世纪30年代,著名的“霍桑实验”是管理史上的一项转折性事件。它揭示了:工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所期待的那样能影响工人的劳动生产率;人是社会人,因此,职工的士气、工作满足感,以及能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。我国许多著名企业的实践也证明,适当的精神激励具有无比的妙用。