行為事件訪談法
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行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI) ，也稱為行為事件面試方法
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"行為事件訪談法"（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例，其中包括：
（1）情境的描述；
（2）有哪些人參與；
（3）實際採取了哪些行為；
（4）個人有何感覺；
（5）結果如何，亦即受試者必須回憶並陳述一個完整的故事。
在具體訪談過程中，需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面結果和負面結果各3項。訪談約需3個小時，需收集3至6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談者必須經過嚴格的培訓 ，一般不少於10個工作日
這種方法是目前在構建素質模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的非常細節的行為。之後對收集到的具體事件和行為進行彙總、分析、編碼，然後在不同的被訪談群體（績效優秀群體和績效普通群體）之間進行對比，就可以找出目標崗位的核心素質。
行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，只有經過專業培訓的訪談者才能在訪談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關的具體事件。在國內一般的企業當中，目前尚不具備獨立使用這種方法來構建素質模型的條件，主要有以下幾個原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區分出績效優秀群體和績效普通群體。這對於選取正確的訪談對象以及在不同群體間進行比較等方面難以保證客觀性、準確性。二是需要大量的被訪談者，牽涉面比較廣，中小型企業無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財力和物力去支持，這從企業投入與回報的評估角度來說可能不令人滿意。在實際應用當中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，並與其它方法相結合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用於確定素質模型的操作定義和行為描述。
不論是複雜的行為事件訪談還是簡化的行為事件訪談，對其結果的要求都是必須能夠直接應用於人才選拔、考核或培訓。所以在成果上要有能夠直接觀察的行為指標作為依據。這樣在實施關鍵行為事件訪談（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）來考察任職者的時候，就可以直接看他是否表現出素質模型所描述的行為和事件來判斷他是否與目標崗位的素質模型相符合。
行為事件訪談法的優勢[1]
1.更全面、突出高績效的工作要求描述。勝任素質側重研究崗位要求的與優秀績效表現相關聯的素質特征及行為結合勝任素質來定義崗位的任職資格要求,可以使招聘標準更加全面、精確從而保證招聘人員的質量。
2.更有可能雇佣到具有潛力的應聘者。行為面談關註應聘者過去的經驗專註於挖掘應聘者面對問題時的處理方式、方法從而更全面地把握應聘人員的內隱特征。如此不僅可以觀察應聘者顯性能力與崗位的匹配還可觀測到其潛在特征與組織發展的匹配。
3.更系統化的面試過程。利用勝任素質模型中的客觀素質標準來設計問題,可以保證面試問題更加全面.具體這有利於面談決策人員的客觀評價。從而儘量較少傳統面試中諸如暈輪效應、第一印象等主觀因素的干擾,使錄用結果更加公平客觀。
4.減少招聘浪費。勝任素質的行為面談流程化設計及管理能提高招聘錄用人員的質量可儘量減少招聘失敗行為從而減少因人員選擇失誤而產生的費用增加。
“行為面談法"設計題目時，可依照下列的重點來進行：
(1)請告訴我過去你成功地帶領一個團隊完成工作任務的經驗。
(2)您在此方面的具體成就為何?
(3)當時的情況如何?
(4)您當時是用何種方法來達到如此的成就？
要素[2]
一個良好的“行為面談法"包含下列幾個要素：
(2)主持面談的主管用相同的問題為所有應徵者進行面試。
(3)用一致的評分標準為所有的問題評分。
介紹和解釋
這個步驟一般不需要很長的時間，三到五分鐘即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與應聘人員建立信任關係，創造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕鬆、愉快並願意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。
簡要描述自己的工作與職責
所問的問題可以包括："您目前的職務或頭銜是什麼？"，"您向誰彙報工作？"，或"你的直接領導是誰？"，"誰向您彙報工作？"，或"您的直接下屬有少？"，"在不同時期您的工作主要任務和職責是什麼？"等等。如果應聘人員在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作並舉例說明，以便從具體細節中作出判斷。從這個步驟開始，應聘人員就是主要的敘述者。這一步驟的主要收穫除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從應聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口（如請應聘人員描述哪些方面的代表性事件）。這部分也不要花費太多的時間，五分鐘即可。
具體的行為事件訪問
讓應聘人員講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發生的情景；事件中所涉及的人；應聘人員在該情景中的思想、感受和願望；應聘人員在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什麼。這是面談的關鍵階段，但卻常常出現問題，不是應聘人員想不出描述什麼行為事件，就是描述過於簡單，還有些應聘人員洋洋灑灑以致於跑了題，繞了半天也許你還是沒有弄清楚他究竟要表達什麼問題。正是在這樣的情況下，通過有目的的提問，面試人員幫助應聘人員整理思緒，引導他們集中談論真正體現其個人素質的關鍵事件，並針對談話具體內容追問下去，直到獲得所需的信息。
1.引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。
2.儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。
3.如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在於瞭解應聘人員在當時做了什麼，甚至可以追問應聘人員行為背後的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎麼想的？”
4.如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。
5.不要過多地重覆應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。
6.行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地嚮應聘者提問。
行為事件面試方法是由哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組於上世紀七十年代初期首創，當時美國政府委托他們尋找駐外聯絡官。當年麥克米蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結出傑出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯絡官的核心資質，併進一步確定最終人選。
行為事件面試法是通過一系列問題如"這件事情發生在什麼時候？"、"您當時是怎樣思考的？"、"為此您採取了什麼措施來解決這個問題？"等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為事件面試法可以較全面、深入地瞭解求職者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多的被企業面試人員所應用。
當然，也並不是每個人都會使用這種方法，這需要經過專門的培訓和大量的實踐；同時，由於行為事件面試法更多的在於瞭解應聘人員的素質，所以面試考官還需要對本企業應聘職位所需要具備的素質有深入的瞭解，對一些通用素質模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質模型不瞭解，也很難通過應聘人員的行為談話中判斷求職者的素質。
在進行BEI的時候，訪談者訪談的重點是在過去確實的情境中採取措施和行動方面，不是假設性的答覆，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要採用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節來。
STAR方法主要有4個問題：
- S（situation）
“那是一個怎麼樣的情境？什麼樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？”
- T（Task）
“您面臨的主要任務是什麼？為了達到什麼樣的目標？”
- A（Action）
“在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要採取的行為是什麼？”在此，要特別瞭解被訪談人對於情境的認知和事例的關註點。
被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？
被訪談人的感受是什麼（例如，害怕、信心、興奮）？
被訪談人內心想要做的什麼？什麼想法激勵他們（例如，想把事情做得更好，讓老闆印象深刻）？
- R（result）
“最後的結果是什麼？過程中又發生了什麼？”
STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項比較複雜的技術，以下是技術關鍵點：
（1）從正向的事件開始。
（2）遵循事件本身的時間順序。
（3）探究相關的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當時的情節。
（4）強化被訪談者多說有用的素材。通過不斷地強化，可以訓練被訪談人，如何描述此類事件。
（5）瞭解訪談過程，被訪談人可能會引發情緒的反應。
（6）一次只描述一個情況，註意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中的技術問題的解決模式和策略規劃的思考程式。
為了能夠更好地應用STAR技術，更加客觀地反映被訪談者的實際情況，我們在訪談的過程中還要註意以下幾點：
（1）在對訪談者進行STAR提問時，避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。
（2）當詢問意圖問題後，跟進一個問題：您實際上做了什麼？整個計劃中，什麼是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？
（3）避免問題轉向絕對化和抽象化。訪談核心是瞭解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用“為什麼”。“為什麼”經常會誘發一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：“當時是什麼情況促使您這樣做？”
（4）避免使用現在式和未來式的問法。“在這樣的情況下，您會做什麼？”， “下一次，您將會怎麼做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。
（5）避免使用問假設性問題：“您當時覺得該如何去做？”這樣問對方會回答他當時想採取的措施，而未必就是實際採取的措施，我一般的提問是：“您當時做了些什麼？”
（6）避免問一般性的問題：“您通常會如何做？”“通常”兩個字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我採用了這樣的提問：“當時情況下您做了什麼？”
（7）避免使用引導型問題或直接跳向事件結論。
“這種情況您嘗試去說服他嗎？”“關於用人方面您能談談嗎？”“您經常培訓下屬嗎？”
對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出，因為一個成功業績會凝結他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。
（8）不揣測和誘導被訪談者說的內容，避免探究那些會限制被訪談者思路的領域。
BEI ( Behavioral Event Interview )
BEI是哈佛教授麥克利蘭(McClelland)博士發展的一套訪談程式和方法。它通過問訪談對象一系列問題，收集訪談對象在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對所收集信息的對比分析,可以發現“業績優異者"普遍具備而“業績一般者"普遍缺乏的關鍵行為——即能力。通過收集“業績優異者”和“業績一般者”的行為細節並加以對比能夠較為準確地發現組織所需要的"成功因素”，並據此搭建組織的能力模型。
FBEI ( Focus Behavioral Event Interview )
在已確定能力模型的前提下，行為事件面試能夠測評候選人與能力模型的匹配程度從而判斷其是否具有目標崗位所需要的特質。這種情況下進行的行為事件訪談稱為FBEI (定向行為事件訪談)。
FBEI是BEI的一個分支,在操作 上與BE基本相同,區別在於二者的目的。BEI主要用於 研究比較“業績優異者”與“業績一般者"的能力差異建立能力模型。而FBE是根據已有的能力要求判斷訪談對象是否具備這些能力要求。
