過渡經理

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過渡經理（InterimManager）

　　過渡經理能夠在特殊的要求和有限的完成期限內，通過自己的經驗和才能的施展把公司拖出經營的困境。

　　“過渡經理是企業管理的一個比較新的職務，他們在一個較短的時期里介入管理、解決問題、進行操作或者填補企業管理結構中的突然出現的職位空缺。”——瑪格利特·科利斯

　　“過渡經理是對高素質的經理的一種臨時性的任用安排，他們肩負著確保組織內部工作連續性的特殊使命，過渡經理還有利於提高原有管理團隊的管理技能。”——艾琳·休梅克

　　由此我們可以這樣認為：公司在某些時候處於某種目的會解雇掉有經驗的經理，但是此後某個時間又由於缺少了這些職業經理而造成管理力量的不足，而此時，公司就迫切希望有這樣一種人，他們能夠直接投身於某種管理狀態中，能夠很快的對需要做什麼做出判斷和決定，能夠把計劃與在特定的時間里和預算里完成計劃有機的結合在一起。並且這些人具有在管理過程中剋服不可預見的障礙，提高員工計程車氣，以及理順企業內部進程和其他日常問題的能力。在企業轉型和啟動的領域里，他們曾經成功地介入過管理，並保持著優秀的經營記錄。同時，這種經理人適用與在短期合同中運行，在工作完成時，他們對於自己即將離開的公司只索取應得的報酬而不是像固定經理那樣支付一大筆離職補償，甚至還能幫助公司招募他自己的繼任者。這種經理人就可以稱他們為過渡經理。

　　簡單的說，過渡經理是一種解決公司危機以及解決其他管理資源問題的有效手段，他們是對負有特殊使命的、高素質的經理的臨時性的安排，他們確保組織內部運作的連續性，能夠在特殊的要求和有限的完成期限內，通過自己的經驗和才能的施展把公司拖出經營的困境。

　　那麼，是什麼原因促使了過渡經理這一新的領域的出現呢？

　　隨著經濟的全球化和技術的全面進步，組織會有這樣或那樣的重要項目，而組織不可能有足夠的內部專家來完成所有這些項目。因此，必須向外部的人力資源市場尋求幫助。同時客觀的管理數據表明，由於在公司高層雇佣固定的管理人員會帶來巨大的成本，而很多的時候固定經理實施或管理的只是一些短期的項目。但為了滿足這些管理巨頭們的退休金、公司汽車、獎金等的成本開銷，公司不得不額外地增加人力資源管理成本。過渡經理與固定經理不同，一旦他們所肩負的目標任務完成了，過渡經理就會很快離開公司，不會給雇主公司增加任何附加的或額外的成本。

　　公司意識到過渡經理模式提供的是一種戰略資源，而不僅僅是狹義上的戰術選擇！

　　而相對於個人來說，是什麼原因使自我的職業規划走上了過渡經理的道路呢？過渡經理的來源無非有兩個：一種就是客觀因素使自我找不到固定的職位而加入這一團隊；另一種就是對自由工作以及挑戰性工作的嚮往而加入過渡經理。對於第一種人，他們加入過渡經理也許只是一時的權宜之計，但是他們豐富的經驗以及處理突發事件的能力是成為過渡經理不可或缺的條件。有調查指出過渡經理中大約有2/5的人是在公司裁員以後加入這一隊伍的，但是成為過渡經理後，有1/3的人表示他們不願意再回到原來的固定工作中去。而出於對自由工作的嚮往以及對挑戰性工作的追求加入到過渡經理的行列中來的人，他們或許以前就是優秀的固定經理、管理顧問，而只是出於喜歡這一領域，他們同樣具備豐富的經驗和工作能力，同時，對於工作的狂熱使他們更能充分的發揮出優勢，在過渡經理的職位上做出巨大的成績。

　　過渡經理與固定經理。固定經理是一個組織必不可少的編製成員，但是相對與固定經理來說，過渡經理的靈活性、易操作性以及低成本性都是對固定經理的極大的挑戰。特別是在組織精簡程度最大化的今天，對於一個因員工離職、懷孕等諸如此類原因造成的崗位空缺勢必不能象以前那樣從組織人員富裕的部門中借調一個填補空缺，等候組織尋求一個更理想的固定人選。這時，過渡經理就是組織的不二人選。

　　過渡經理不僅僅是固定經理的一個補充，而是另外一種“精幹低廉”的資源，是與固定經理平行的另一種職業方式。

　　過渡經理與管理顧問。過渡經理與管理顧問是容易混淆的兩種形式，過渡經理常常扮演管理顧問的角色，但絕對不是管理顧問的一種形式。兩者最大的區別在於管理顧問提出建議，但是並不介入操作之中，而過渡經理卻身臨其境地介入具體經營管理活動之中。管理顧問與他的委托客戶之間是一種顧問關係，而過渡經理則承擔著一線管理經理的責任。他們經常要對整個部門或單位的操作負責，有時可能還要負責整個公司的運作。所以二者的最大區別就在於過渡經理是一個“實戰者”，管理顧問是一個“建議者”。過渡經理要深入到團隊中去，至少在任期內作為團隊的一部分要更好的處理事務，而且深厚的一線實戰經驗也是管理顧問難以企及的。

　　過渡經理與人力資源外包。在組織出現短期目標戰略缺乏相應的管理者時，同時也可以考慮人力資源外包。與過渡經理相比，人力資源外包有著自身一定的優勢：可以將管理成本降低到最少，有利於組織的主要精力集中於主營業務，更好地發展核心能力。同時也能夠有專業的服務部門對員工的素質改善，提升專業服務質量。但是相對於過渡經理來說，人力資源外包也有其自身的顧慮，諸如商業秘密外泄風險，組織發展傾向的影響以及對企業文化的影響等。總之，過渡經理和人力資源管理外包對於組織來說都要有合理的選擇，達到合理的配置。

　　過渡經理與臨時經理。過渡經理是組織出於一個短期目標的考慮，需要富有經驗的管理人員來擔任短期的任職，在公司經營周期的最高點或者最低點來處理特殊問題，實施可行的方案，從工作時間上來看他們是有“臨時”性，但是從工作性質以及工作戰略目標來看，他們更有長遠的戰略準備和戰略計劃。

　　在全球經濟領域里，一種新的現象正在蔓延：能夠滿足公司飛速發展所需要的高素質人才短缺的矛盾越來越大。以前，職業生活相對而言是一件在簡單不過的事情，你先學習知識，然後去工作，在工作生涯中實踐這些知識，經常是很長時間只為一個雇主工作。而今天所發生的一切，顯然已經與過去的那種傳統的就業模式截然不同，雇主的標準變化得越來越頻繁，許多職業已經發生了意義重大的變化，即使那些長期以來一直待在一個公司，始終為一個雇主工作的人，也可能已經經歷了工作矛盾和工作內容的經常性的轉變。

　　在未來，管理職業的現實是，它們在結構上將會變得越來越複雜，更頻繁地變化，更多元化，更易於混淆的挑選，將更經常地顯示出無結構，無序。上個世紀80年代末在對經理人的狂熱行為進行了持續的探索研究以後，人力資源管理學者推出了一個新的經理人概念：每一個經理必須從他們每年工作行為中抽出25％的時間，用於安排前瞻性的展望，用於更加富有成效的任務——部分地用於發展他人，以便他們能夠有時間來接受更大的委派任務，並保持完成這些任務的動力。企業高級經理開始進入商業學校，希望通過學習和研究，重新開始從事其它事業的軌跡，實務與研究二者的交匯融合，各自沿著與自己以往模式相反的道路發展，結果為職業人提供了多種建立他們自己事業的新模式。而過渡經理職業的一些形式成為介乎知識職業和普通管理職業之間的潤滑劑。

　　隨著過渡經理這一模式的出現與發展，使一生都在一條職業道路上走直線職業的模式的可能越來越少。而對於現代的求職者來說，他們需要確定，他們能夠把自己的職業視為是一種多維事業，能夠把最大的註意力集中在能夠使他們把職業軌跡轉換到那些更容易被雇佣的道路的機會上，以及重點關註能夠創造出日益增加附加價值的職業。而對於過渡經理也必須將過渡經理活動視為一次重要的有價值的選擇，而不是自己某種職業生涯的終點。過渡經理模式在下麵的情況中會帶來一些機會：

　　獲得以前從來沒有在某職位工作的人的重要技能。

　　把那些在某一個時期曾經進入知識職業道路的人重新介紹進管理機構。

　　把具有在一個公司工作的有限經驗的經理安排進另一家公司的臨時位置上，讓他們在那裡吸收全新的技能和管理知識，然後再回到他們原來的雇主公司。

　　總而言之，無論是對個人還是對雇主而言，在職業道路上，過渡經理模式將成為一種很普通的就業行為模式，在不久的將來，我們完全可能在更大的職業範圍里看到對過渡經理的應用。

　　過渡經理的職業並非是人人都適合的職業。如果你非常看重職業的安全性，註重有次序有規律的生活，對於任何關於冒險的觀點會產生先天的不適，那麼過渡經理的職業肯定不適合你。

　　由於過渡經理數量的不斷增加，競爭的激烈性進一步增加，要怎樣才能從容應對挑戰呢？我們可以從以下考慮：

　　對自己的職業發展做出計劃，以便開拓出更寬廣的職業渠道——全職、兼職、多重的兼職；管理、內部管理顧問、外部管理顧問。

　　抓住機會去嘗試你可以擁有的職業中的不同工作。比如說，在一個公司里，一般地說你會有機會參與的不僅僅是傳統的（穩定的）團隊，而是還有可能參與一些項目團隊，演變的團隊，虛擬的團隊。

　　在今天，過渡經理正變得越來越知名，被更多的人所接受。這種情況使公司形成了一種意識，至少是把過渡經理職位選擇作為員工自我管理培訓必須討論的要點來加以對待。