西蒙的組織影響理論

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　　為了制定決策這一重要概念，西蒙（Herbert A.Simon）研究了實際的組織活動。他認為，任何一個組織，其實質是“一個人類群體當中的信息溝通與相互關係的複雜模式”。活動包括了兩部分：決策和作業。而決策又要比作業更為基本，因為在作業之先必須決策。傳統的管理理論之所以無效，恰恰就在於他們忽視了決策是組織的統一概念。

　　傳統的管理理論並不是不講決策，而是只將決策看作是組織中最高領導層的行為。其實，在組織中，不僅最高管理階層要進行決策，組織的所有階層，包括作業人員都要進行決策。最高管理人員決定經營目的和總方針。中層管理人員貫徹執行最高管理人員決定的總目標和總方針，決定部門的目標和計劃，再傳達給下級。下層的監督人員就日常的生產計劃和作業分配作出決策。最後，在作業階段，還要對什麼樣的勞動對象運用什麼樣的方法留有一定的餘地。正是從這一點出發，西蒙認為組織決不是畫在紙上的組織圖，或是寫在敘述工作職責的精細手冊中的東西。在那裡，組織與其說是為了供人居住而設計的宅子，還不如說是以抽象的建築邏輯設想出來的一排排並然有序的小卧室。組織是一種人們進行信息溝通的複雜模式，“它向每個成員提供其決策所需的大量信息，許多決策前提、目標和態度；它還向每個成員提供一些穩定的、可以理解的預見，使他們能夠預料到其他成員將會做哪些事，其他人對自己的言行將會做出什麼反應。”每一位行政長官，在進行決策和採取行動時，都是用一隻眼晴盯住目前的決策事務，用另一隻眼睛展望這個決策對未來模式的影響。當他註意這些間接後果時，他也就在關心組織。

　　組織還是一種集體的認同對象，並且同權威相聯繫。總之，組織是認同與忠誠心、權威、信息溝通等機制的系統。而在這個系統中，決策處在中心的位置上。也正是在這一意義上，西蒙指出：“管理就是決策。”將決策的概念作為管理的統一概念來深入闡述組織的本質、機能和結構，這既是西蒙組織理論的特色，又是他的組織理論的重要方法論。

　　西蒙進一步研究了決策與組織影響的關係。傳統的組織理論最重視的是管理人員的指揮命令權。但事實上，指揮命令權只是組織影響的一種手段，除此以外，還有信息的傳遞、教育訓練等等手段。然而，所有這些組織影響並不能決定作業人員自己的決策，作業人員畢竟還是決策者。組織影響的作用是，將作業人員的註意力集中到對實現組織目的來說是不可缺少的協作的有效的行動方向上。西蒙認為，對組織機能和結構的洞察就是通過分析組織是通過什麼樣的方法在組織內給職工的決策和行動施加影響而實現的。傳統的組織理論是以上層如何向下層、個人分配職務和許可權為主題的，而西蒙則是以分析組織如何對下層的作業人員的決策施加影響為主題的，因此組織影響成為西蒙組織理論中一個十分重要的基礎概念。西蒙在研究組織時，不是直接去探索設計和管理組織的實際規範，也不是對組織的毛病進行診斷並開出各種處方，他以組織影響為基礎性概念對組織進行生理解剖，即對組織的有機活動過程進行描述性分析，剖析組織是如何向其成員提供決策前提來影響成員決策，使成員把實現組織目的作為自己的奮鬥目標的。因為在西蒙看來，真正治病的方法只有在對人體解剖學和生理學知識瞭解的情況下才有可能找到，同樣，只有在掌握了有關管理的解剖學和生理學知識的基礎上才能有效地解決組織管理中的實際問題。

　　組織影響的方式可以分為外部與內部兩大類。“外部”影響包括命令、建議、信息和培訓；“內部”影響包括效率準則和組織認同。

　　第一種影響方式為權威。西蒙採用的是巴納德的權威概念，“只要一個下級人員將自己的行為置於上級決策的指導之下，不對該項決策的是非曲直進行自主審查，我們就說，那個下級人員接受了權威。”

　　這種權威既可以向上行使，也可以向下或向周圍行使。組織圖上所表示的“權威鏈”是當人們在某一具體問題上無法取得一致時才求助的正式權威關係。這種受理上訴式的權威行使的生效，一般是要依靠保障手段的，所以組織中的正式權威結構通常與人事任命、懲罰、免職相聯繫。在組織的日常運行中，正式權威往往是以非正式權威關係為補充的。

　　第二種影響方式是對組織的忠誠心。一個團體的成員，總是傾向於把自己同那個團體等同起來，以那個團體的代表自居。西蒙認為這是人類行為的一個普遍特征。忠誠於組織或對組織的認同，在組織管理與發展中起著重要作用。管理者要想讓自己的決策發揮效用，必須運用組織的認同感或成員對組織的忠誠心將人們的註意力集中到有限的價值要素上來。當然對組織的忠誠心也會給組織管理帶來困難。認同的不良結果是當必須對成員已經認同的有限價值與其他價值進行權衡時，被習慣所束縛的組織成員往往無法作出正確的決策。對組織的忠誠還會造成另一個困難，即有些部門和單位的頭頭們無力去正確處理本部門與其他部門之間的平衡問題。

　　第三種組織影響是效率準則。在任何組織中，決策受到組織影響的一句名言便是“要有效率”。就廣義而言，有效率無非是指用最短的路徑、最省錢的辦法，去達到預期目的。至於達到的是什麼目的，效率準則是不關心的，也就是說，它在價值問題上是完全中性的。

　　第四種組織影響方式是通告和信息。通告和信息不像其他的組織影響那麼正式，或者說其正式的色彩要弱一些，它可以看成是組織內部的一種公共關係。通告和信息在組織中是向所有方向流動的，從上向下只是其中的一個方向。在組織中，通告、情報具有稍縱即逝的特點，而且往往只能為下級人員所掌握。

　　第五種組織影響方式是培訓。培訓同忠誠心、效率準則一樣是作為一種“從內向外”的影響方式而發揮作用的。培訓可以向受訓者提供處理決策時所需要的事實要素，可以給受訓者建立一個進行思考的框架，可以向受訓者灌輸決策所依據的價值。培訓的結果是可以使組織成員靠自己作出滿意的決策，而不需要組織一次又一次地運用通告、信息來加以引導。從這一意義上可以講，培訓是一種上級控制下級決策的途徑，是上級行使權威和發佈通告的替代方式。培訓的一個好處在於可以使組織成員在較少監督的情況下好好工作，從而能將對成員的評審工作減少到最低限度。