薪酬結構調整

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　　薪酬結構調整指崗位工資、績效工資、技能工資和輔助工資等配置比例的變動，這種變動代表企業激勵員工的方式與內涵的改變。

　　薪酬結構調整的目的是適應組織外部和內部環境因素的變化，以保持薪酬的內部公平性，體現組織的薪酬價值導向，更好地發揮薪酬的激勵功能。

　　由於勞動力供求關係的不斷變化，企業需要定期對企業內部員工的薪酬結構進行調整。調整的內容主要包括縱向結構、橫向結構的調整和不同薪酬等級人員比例的調整。

　　(1)縱向薪酬等級結構的調整。①薪酬等級數的調整。當原有薪酬等級數過少，各個職位的相對價值未能得到真實反映時，可進一步細分各個職位的差別，增加薪酬等級數，通常適用於規模較大、職位等級層次多、工作規範且彈性較低的組織。在扁平化的彈性組織中，目前流行減少薪酬等級數，擴大每個薪酬等級幅度，即前面所談到的寬頻薪酬。②薪酬等級幅度的調整。當某些職位的工作內容和職責發生變化，或某個工種的操作方式、技術要求發生變化，就可考慮調整原有的薪酬等級線。在一般情況下，當工作和技術要求提高時，可延長薪酬等級線；反過來，可縮短薪酬等級線。實行寬頻薪酬時，必須加大薪酬等級的幅度。

　　(2)橫向薪酬結構的調整。①調整固定薪酬和變動薪酬的比例。固定薪酬和變動薪酬的特點和功效不同，使兩者保持適當的比例有助於提高薪酬績效。目前的趨勢是擴大變動薪酬的比例，以增加薪酬結構的彈性、增強薪酬激勵機制，更有效地控制和降低薪酬成本。②調整不同薪酬形式的組合模式。企業應根據不同薪酬形式的優缺點，合理搭配，揚長避短，使薪酬組合模式與組織的薪酬戰略和工作性質的特點相適應。為了符合現代薪酬理念和薪酬制定發展的趨勢，應在薪酬組合模式中增加利潤分享、股權激勵等激勵性薪酬形式，有利於形成員工與組織間的相互合作和共同發展的格局。

　　(3)不同薪酬等級人員比例的調整。調整組織內高、中、低不同薪酬等級員工的比例，是薪酬調整的中心環節。不論是薪酬水平的調整還是薪酬結構的調整，最終的結果都是改變了組織內高、中、低不同薪酬等級的比例。

　　當現代企業的發展日益依賴於科技含量和人力資本增量時，就應當擴大高薪員工的比例，增加高層次和技術人員的比重。而當企業經營處於不利形勢下，為了降低薪酬成本，就會減少高薪員工比例，實行減員減薪的緊縮政策。

　　降低低薪員工的薪酬水平，一般是通過改變薪酬形式的組合和薪酬形式的標準，如減少固定薪酬比重，同時壓低可變薪酬部分，或者採用提高勞動定額標準、提高工時利用率等變相降低薪酬標準的形式。

　　企業薪酬結構和薪酬水平同樣不是一成不變的，也需要定期進行調整。具體做法如下：

　　(1)調整不同等級人員在薪酬總額中的比重。在企業薪酬總額中，不同層次員工所占的薪酬比重是不一致的。高級管理人員人數少，但人均占有薪酬比重高；基層人員人數多，但人均占有薪酬比重低。因此在調整薪酬結構中，要根據不同層次的員工採取不同的措施。比如為了降低成本，對於高級管理人員採取降低錄用率的措施效果較為明顯；對於中級管理人員，可以採取調整固定工資和績效工資結構的辦法，相對提高績效工資的比重，並加大對考核工資的力度，從一定程度上減少了大部分員工的績效工資，以達到降低成本的目的；對於基層工作人員，則可以採取適當延長工作時間或儘量壓縮企業規定的休假時間，同時採取不增加工資或工資變化幅度不大的辦法，同樣會起到降低成本的作用。

　　(2)調整工資標準和工資率。隨著績效工資和彈性工資的逐步推廣和使用，對企業在員工收入分配上的靈活性提出了更高的要求，使得企業在調整薪酬結構時，應更多採用調整工資標準和工資率等措施。目前在西方薪酬管理中出現的“寬頻薪酬”就是這種措施的具體運用。它對傳統多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，使之變成相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動範圍。這種做法有三方面的優點：

　　①使企業在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。新的“寬頻”設置以後，使同樣水平工資的人員類別增加，一些級別低的人員也可與級別高的人員享有一樣的工資待遇，而且員工薪酬浮動幅度加大，加強了對員工的激勵作用。②比較適合於一些非專業化的、無明顯專業區域的工資崗位和組織，這些工作很難運用傳統的工作評價和力度測量計算員工的工資量。“寬頻”的工資制度則比較靈活，它只是劃分一個範圍，具體工資收入根據員工的績效情況作彈性處理。③有利於增強員工的創造性和全面發展意識，抑制一些員工僅僅為獲取高一等級的工資而努力工作的單一追求傾向。

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