薪酬制度調整
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什麼是薪酬制度調整[1]
薪酬制度調整是指根據管理需要及員工薪酬滿意度情況可能需要對薪酬制度進行調整，其中可能包括計件單價、銷售提成、項目提成等內容的修訂。
薪酬制度調整的主要方法[2]
企業薪酬制度調整的主要方法有以下幾種。
(1)工資定級性調整
工資定級是對那些原來本沒有工資等級的員工進行工資等級的確定。包括對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續的新員工的工資定級；對原來沒有的崗位或沒有在企業中聘任的軍隊轉業人員的工資定級；對已工作過但新調入企業的員工的工資定級等。
(2)物價性調整
物價性調整是為了補償因物價上漲給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。企業可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩定的同時，實現工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設定掛鉤比例時，要註意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹後面，所以它們之間總是有一定的時間差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計得好壞決定這個差距的大小。
(3)工齡性調整
如果企業的薪酬構成中包含了年功工資，這樣的企業普遍採取的提薪方式就是工齡性調整。隨著時間的推移和員工在本企業連續工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。工齡性調整是把員工的資歷和經驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。
(4)獎勵性調整
獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻後，為了使他們保持這種良好的工作狀態，並激勵其他員工積極努力，向他們學習而採取的薪酬調整方式。獎勵的方法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的。
(5)效益性調整
效益性調整是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法，類似於不成文的利潤分享制度。由於它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用有限，特別是對企業發展做出巨大貢獻的關鍵員工，他們的積極性會大大受挫，而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。
(6)考核性調整
考核性調整是根據員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數即可以提升一個薪酬檔次的調整工資的方法。
薪酬制度調整時的註意事項[3]
工資定級性調整時的註意事項包括：
1．員工工資定級時應考慮的因素。
(1)員工的生活費用。
(2)同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。
(3)新員工的實際工作能力。
2．內部公平與外部競爭力的平衡問題。
調整薪酬時應註意與員工進行溝通。
薪酬制度調整的影響因素[4]
概括起來，引起薪酬制度調整的因素有兩類：內部因素與外部因素。
外部因素包括勞動力市場的供需關係與競爭狀況、生產力水平、物價水平、新出台的雇用法規、政策等。
其一，一定範圍、一定時間內同行業中其他企業，尤其是競爭對手對其員工所制定的薪酬政策與水準，對企業正確定自身員工薪酬的影響甚大，我們可稱這種影響為“比較規範”的影響。比較規範對企業制定自身的薪酬制度有至關重要的借鑒意義，一般來說，企業總是希望使自身員工總的薪酬水平，在其財力允許條件下，訂得至少不低於比較規範中的平均水準。以便在人力爭奪戰中不致落於下風，而一旦比較規範發生變化，企業原有的薪酬標準與結構就需要做出相應的調整。
其二，生產力水平、物價水平的上升往往是促使企業薪酬計劃發生調整的最直接的原因。為了保持員工的購買能力不致惡化，生活水平不致下降，企業的薪酬標準勢必要隨著物價水平的上漲而向上調整。
其三，另外，新出台的有關員工權益的政策法規也是薪酬調整要考慮的一項重要內容，隨著我國法制的日益健全，相關保護員工的法律會越來越多，這是企業在制定薪酬政策調整薪酬水平時所必須遵守的，如設計薪酬時表現為最低薪酬線的遵守，禁用童工等。
內部因素包括企業雇用結構的改變、企業關註的業績結構的變動以及企業盈利水平的浮動等。
其一，企業的業務性質和內容不同，會產生對雇用結構的不同需求，對業績的關註也會大相徑庭，最終影響薪酬設計的思路，如果企業的雇用結構發生了轉移，如以傳統型的、勞力密集型為主的雇用結構轉向高技術的專業人員占很大比重的雇用結構，則企業的薪酬結構以及水平就會有很大程度的改變。這是一個極端的例子，們企業發展方向轉變時應進行薪酬凋幣則是基於同樣的道理，即為了發揮出薪酬作為激勵因數的功效，一定要因人而異、因時而易。
其二，薪酬調整最終得以實施的物質條件是公司的經營狀況與財政實力的增強。雖然說薪酬調整包括向下調整，但總體而言，薪酬調整是為了恢復薪酬的激勵彈性，而不是為了轉嫁企業的財政危機，這一點是企業在薪酬調整中一定要註意的。一般而言，讓員工產生不信任感的代價是遠大於財政危機所帶來的後果的。所以薪酬調整的最好時機，應選在企業的盈利水平較好或財政比較充實之際。
總之，內外部因素的變動會引起薪酬適應性的失效，而一旦薪酬不再適應現有的環境，平衡打破，薪酬制度就會陷入成本上升與士氣下降的惡性迴圈中。因此，關註薪酬的適應性，定期或不定期地進行薪酬調整，便成為增強薪酬體系活力的重要環節。換言之，如果發現企業內外部環境出現了以上的變化，人力資源部門就要著手薪酬水平與結構的問題調查研究，並做出相應的調整以恢復、加強薪酬的適應性了，即進行薪酬調整工作。從調整的方向來看，薪酬調整可分為上調與下調。從調整涉及的範圍來看，可分為薪酬總體水平的調整與薪酬結構的調整。
