職能職權

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職能職權（Functional Authority）

　　職能職權是指參謀人員或某部門的主管人員所擁有的原屬直線主管的那部分權力。在純粹參謀的情形下，參謀人員所具有的僅僅是輔助性職權，並無指揮權，但是，隨著管理活動的日益複雜，主管人員不可能是完人，也不可能通曉所有的專業知識，僅僅依靠參謀的建議還很難作出最後的決定，這時，為了改善和提高管理效率，主管人員就可能將職權關係作某些變動，把一部分本屬自己的直線職權授予參謀人員或某個部門的主管人員，這便產生了職能職權。

　　職能職權大部分是由業務或參謀部門的負責人來行使的，這些部門一般都是由一些職能管理專家所組成。例如，一個公司的總經理統攬全局管理公司的職權，他為了節約時間，加速信息的傳遞，就可能授權財務部門直接向生產經營部門的負責人傳達關於財務方面的信息和建議，也可能授予人事、採購、公共關係等顧問—定的職權，讓其直接向直線組織發佈指示等等。

　　由此可看出，職能職權是組織職權的一個特例，可以認為它界於直線職權和參謀職權之間。

　　在現代企業中，職能職權是很普遍的，這種職權建立在合法性和專家權威性的雙重基礎上。儘管職能職權很常見，但是操作起來卻很困難。

　　職能職權介於直線職權與參謀職權之間，在處理這三者的關係時，應註意以下兩點：

　　第一，發揮好參謀職權的作用。從直線與參謀的關係上看，參謀為直線主管提供信息，出謀劃策，配合主管工作。參謀應獨立提出建議，參謀人員多是某一方面的專家，應讓他們根據客觀情況提建議，而不應該左右他們的建議。直線主管也要不受參謀左右。參謀應多謀，直線應善斷。直線主管可廣泛聽取參謀的意見，但要切記，直線主管才是企業組織的最終決策者。

　　第二，適當限制職能職權。職能職權的出現是為了有效地實施管理，但這也帶來了多頭領導的問題。一般認為，限制職能職權的使用，所得常常大於所失。首先，要限制職能職權的使用範圍。職能職權的使用常限於解決“如何做”、“何時做”等方面的問題，如果擴大到“在哪做”、“誰來做”、“做什麼”等問題時，就會取消了直線主管的工作。其次，要限制職能職權的級別。職能職權不應越過上級下屬關係的第一級，例如財務科長或人事科長就不應越過車間主任直接指揮車間內的某個員工。職能職權應是組織中關係最接近直線職權的那一級。

　　參謀或直線之間的界限是模糊的，作為一名主管人員，他既可以是直線人員，又可以是參謀人員，這取決於他所起的作用及行使的職權。當他處在自己所領導的部門中時，他行使直線職權；當他同上級或別的部門打交道時，他又成為參謀人員。

　　在企業組織中，參謀機構容易出現兩種傾向：參謀職權超越界限，直接向下級組織發號施令，造成多頭指揮；參謀工作備受冷落，其建議似乎可聽可不聽，致使參謀機構形同虛設。因此，對於如何發揮參謀工作的應用，進行合理的職權設計，也是研究和探討的重點內容。